领导干部实绩考核评价工作的思考

                      干部的实绩是干部全部工作的集中表现和综合反映，是检验干部是否优秀的试金石，是使用干部的基本依据。干部管理部门只有制定一套科学、规范的实绩考核指标体系，通过符合实际的方法和充分走群众路线，对党政领导班子和领导干部的工作绩效进行客观、公正的考核，并将考核结果正确应用到干部的奖惩升降之中去，才能确保干部队伍树立起落实科学发展观和正确政绩观的理念，推动当地社会各项事业的稳步发展。

    一、当前领导干部实绩考核评价工作中存在的问题

    近年来，各级各部门都十分重视领导干部考核、评价工作，把领导干部考核评价工作作为深化干部人事制度改革的重要举措，进行了认真的研究和探索，对加大干部管理、强化领导干部队伍建设起到了积极作用，取得了明显成效。但从目前领导干部实绩考核评价工作的现状来看，仍然存在着一些不容忽视的问题：
    1、认识存在偏差，考核评价具体标准难以确立。一是随着改革开放的不断深入和利益关系的逐步调整，人们看问题的立足点和心态都出现了差异，使认识和评价领导干部的标准也日趋多样化，对领导干部的考核评价也就各不相同，难以形成共识。二是领导干部本身所处的环境和情况发生变化，单位与单位、部门与部门之间的也存在较大差异，可对比度就越来越小，导致干部实绩标准相对难以确立。
    2、考核方法简单，不能全面了解领导干部的总体情况。目前，领导干部考核存在着突击性、临时性，通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作实绩考核；在考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解，较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。
    3、评价不够科学，考核结果在干部中难以形成权威性。领导干部实绩考核其内容的笼统性和考核方法的单一性决定了其考核评价的不完善性。一是对领导干部实绩综合性评价不够，致使考核结果在一定程度上缺乏客观、公正，影响了考核结果的真实性；二是对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性，对不同职级干部的评价中，往往出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄，制约了考核工作激励作用的发挥。
    4、评价结果运用范围窄，考核工作难以达到应有效果。一是由于部分考核结果存在失真失实现象，除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外，其它人员没有大的问题一般都定为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩升降的依据；二是由于考核后，缺乏对表现优秀、实绩突出的干部进行正面典型的宣传和对问题严重、影响恶劣的干部进行反面典型剖析，导致考核成为无关领导干部痛痒的形式。

    二、进一步加强领导干部实绩考核评价工作的思考

    ㈠建立领导干部实绩考核评价体系的总体要求

    1、突出四个重点，确定科学合理的考核内容
    干部实绩考核内容的设置，应当围绕经济发展这一中心，坚持以人为本，按照科学合理、客观公正、权责统一的原则，综合反映经济、社会和人的全面发展以及可持续发展情况。必须体现四个重点：一是必须体现“三个文明建设”的成果。要从注重经济增长转到速度、质量、效益并重上来，从注重以物为主转到坚持以人为本和社会全面发展上来，从注重短期发展转到与促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来，从注重物质文明建设转到“三个文明建设”并重上来。二是考核标准要科学合理。考核标准的设置，能定量的尽量定量，做到客观、精确，减少模糊度，避免考核内容的空洞；难于定量考核的，可采取定性分析比较，强化考核项目的可比度和可度量性，最大限度地减少主观随意性。要对实绩进行成本分析，不仅看取得的实绩，还要看为此付出的投入和代价，把发展的成本高低作为判断和衡量实绩的标准之一，正确评价实绩带来的现实成效与长远影响，避免不计成本和代价的重复建设、资源浪费、环境破坏等。三是要充分考虑不同类别领导干部的差异性。应当考虑在统一实绩考核评价标准下，对实绩考核内容赋予不同的权重结构和侧重点，区别对待不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下干部的实绩。同时又要根据时代发展的需要，调整、补充新的内容和要求，促进经济建设和社会事业各项工作保持发展的能力，适应经济增长方式的转变，具有一定的前瞻性和动态性。四是实绩考核内容要规范明确。考核内容要便于分解、考核和评价，具体标准要清晰、明确，避免过于笼统抽象或过细过繁。要把最管用的东西提炼出来，抓住主要矛盾，有所舍弃，做到简便易行；同时能够相互印证，便于监控，防止假数字、假实绩的出现。
    2、把握四个原则，建立科学规范的考核指标
    在制定领导干部的考核指标时，要体现以下原则：一要有导向性。考核指标对领导干部从政要具有引领作用，要能充分反映党委、政府对领导干部创造实绩的各项要求，突出领导干部在履行岗位职责工作实践中的实绩成效。二要有客观性。考核指标要准确反映领导班子成员的主观努力程度及效果，指标体系设置应按分类指导的原则来区分取得实绩的主观和客观因素、难易程度、有效识别领导班子集体实绩与个人作用，防止一绩多用、多绩一用、前绩后用或集体实绩个人用的现象。三要有科学性。评价指标内容和使用方法等方面要有充分的理论依据，现实针对性要强，要贴近本地本部门实际，注重评价程序规范性、制度化及评价结果的可比性，力求领导干部实绩评价结果经得起实践检验，具有权威性。四要有实用性。要具有较强的可操作性，对评价指标体系实施中可能发生的问题要有充分估计，指标内容要少而精，指标原始数据获取力求简捷，方法实用，便于推广。
    3、做到四个结合，提高实绩考核工作准确度。
    一是显性实绩与隐性实绩相结合。既要考察看得见摸得着的“显性实绩”，也要把那些默默耕耘，踏实做好基础性工作领导干部的“隐性实绩”考核出来，记在功劳簿上，这样才能对领导干部的绩效作出实事求是、恰如其分的评价，才能有效遏制干部追求“面子工程”、“路边工程”的虚假实绩的现象。二是历史基础与现实努力相结合。要联系本地的历史基础，联系干部的现实努力程度，对不同的基础条件采用不同的评判标准，从而提高考核的准确度，防止挫伤在艰苦环境下工作干部的积极性。三是个人贡献与集体成果相结合。要注意区分领导班子集体的成绩和个人的成绩，既不能把集体的成绩认定在某一个领导干部的头上，也不能平均分摊到领导班子每个人身上，要根据不同职位、不同分工和所起的作用实事求是地分解，使实绩认定更加科学。四是资本投入和效益产出相结合。考核领导干部实绩要注意从实绩中减去成本，看创造实绩是否以加重群众负担或以破坏生态环境为代价，防止出现得不偿失的“负实绩”。

    ㈡建立领导干部实绩考核评价工作的具体内容

    1、领导干部实绩考核评价基本内容。
    考核标准必须全面体现党和人民对干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求，在整个指标体系的设置上要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，不能片面地用经济指标考核干部、一俊遮百丑。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核标准。
    就乡镇领导班子及领导干部而言，考核目标体系可从三方面设置：①经济建设目标。重点考核国内生产总值、财政收入、农民人均纯收入、招商引资、民营经济、农村劳务输出等。②党的建设目标。重点考核领导班子自身建设、基层党组织建设、党风廉政建设、精神文明建设、机关作风建设等。③精神文明建设和社会发展目标。重点考核为民办实事、计划生育、综合治理、卫生环保、科技教育、小城镇建设等。就县直部门领导班子及领导干部而言，考核目标体系着重从围绕中心、服务大局、机关作风、改进工作等内容进行设置。
    要紧紧抓住能集中反映干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，赋予较大的分值和权重。同时指标的设置要与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正。考核目标还必须清晰具体，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确的要求，做到考核指标定性与定量有机结合，避免过于笼统或过于繁琐。
    2、领导干部实绩考核评价基本程序。
    领导干部考核工作要在注重平时掌握领导干部情况及相关资料的基础上，加强对领导干部的年终考核。年终考核要突出以下四个重点环节：
    ⑴民主评议。进行民主测评时，领导班子成员必须在本部门全体干部会上述职，向群众通报一年的工作情况，主动接受群众的评议。进行民主评议时，要坚持组织认可和群众认可相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价主体体系中来，形成领导评价和群众评价的有机统一，全方位、多视角考核评价领导干部的工作实绩，以此克服考核评价主体单一的弊端，在一定程度上解决部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题。
    ⑵组织考察。考核的重点是：班子团结和民主集中制执行情况；党风廉政建设责任制执行情况；领导班子和干部个人分工负责的年度工作完成情况以及为基层服务情况。通过座谈、走访、实地考察、个别谈话、设立意见箱等形式，实行多层面考核，扩大考核触角，力