摘要：熟悉国外法，很重要部分是熟悉美国法、包括熟悉其律师制度。美国的大型律所（Big Law）有两种代表性模式：以Cravath为代表的传统的“锦标淘汰赛”模式，和以BHFS为代表的“有机发展”模式，各有优缺，对中国律师事务所走向世界都有其启示和借鉴作用；深入了解美国律师的计费费率、计费时间等因素组成的律所收费“杠杆模式”，既有助于了解美国律师也按时间收费的原理，也有助于了解律师事务所“逆向型商业”的商业本质；在组织形式上，美国律所从GP（一般合伙）到vereins（律所联盟）的演变，对我国律所的规模化发展也是一面镜子；由律师业务的本质决定，美国律所的薪酬模式，从多元化模式集中到两种占统治地位的模式。通过对美国律师事务所以上商业模式的了解，中国律师在从事涉美业务中，要更好地帮助客户遴选美国律师并有效合作，除了学会挑选与客户需求匹配的专业律师之外，还要重视海外华人律师“健康顾问”的作用，及时准确地为客户推荐合适的专业细分领域的律师。
自由贸易港建设为涉外法律业务提供了一片艳阳天，律师提高涉外法律服务水平、不断熟悉外国法义不容辞。当前，熟悉国外法主要就是熟悉美国法、包括熟悉其律师制度[注1]。笔者2017年在美国取得了JD学位和律师资格后，曾经在纽约Katten Muchin Rosenman LLP（凯腾）律师事务跟随著名律师Gary DeWaal[注2]先生做了较深入的律师实习，对Katten这样的一流律所[注3]有了直观了解；后来又在纽约与数位本土和亚裔律师合作，成立了一个以移民和公司法业务为主的小型律师事务所（LLP），期间持续关注律师事务所制度上的经验。本文主要介绍笔者对美国律师事务所的商业模式、组织形式和薪酬模式的研究，并对如何遴选美国律师并有效合作谈一点看法。
一
美国大型律所（Big Law）的两种代表性模式
(一) 以Cravath律师事务所为代表的传统模式[注4]
Cravath成立于1819年，自2016年连续4年在Vault Guide的Top 100 Law Firms榜单的最有声望的律所中排名第一。该所律师人数约500人，其中权益合伙人约100人，年营收约8亿美元。其具体业务指标如下：在2019 Am Law 200的律师人均营业额和利润排名，均排名第52；年营收（annual gross revenue）$816m.(#30左右）；律师人均营业额——$1.572m（约第20名）；权益合伙人人均利润（PPP）$4.62m(第8)。Cravath的模式长期被模仿追随，成为行业典范，也是Big Law故事的标准版本。传统的Big Law 神话，实际上就是Cravath系统及其“律师锦标赛”模式（tournament of lawyers model）。
Cravath模式的特点（也是大律所的基本特点）可以归纳为以下几个方面：第一，精耕一个行业，即大型机构客户的（广义上的）公司法业务；第二，坚持一个基石，即高Associate律师占比（Associate-heavy），）合伙人与associate律师之比维持在约1：4左右[注5]；第三，做好三个防范，一是防Grabbing (攫取)，即通过实习期（probation）以限制新律师在入职前期对合伙人人力资源的接触，二是借助递延式薪酬、期权 (deferred compensation)防Leaving（离职），三是借助锦标赛式竞争（tournament competition）防Shirking（怠工)。
Cravath模式也面临困境。为人广泛诟病的主要有二，一是官僚作风、效率降低，因为Associates-heavy的模式，造成律所内部金字塔式的组织结构；二是适者生存、残酷竞争，该模式的内驱型发展引擎——锦标淘汰赛，必须持续地引入新的年轻associate律师，年轻的associate只有3-5年黄金工作期，随后就面临要么升职要么被淘汰的结局。
(二) 非传统的BIG LAW---BHFS律所的高合伙人比例、“有机发展”模式
BHFS是一家丹佛律所，2005年第一次进入AM200。该律所在2005有109名律师, 2009年发展到213名律师，年收入1.31亿美元，PPP达到73.5万美元。BHFS的partner-heavy & client driven organic growth模式近年来引起重视。其发展路径的特点是“自然成长”，主业是房地产交易、侵权法等非公司法业务。这些业务不需要大量的paperwork，律所在自然成长过程中的发展壮大呈现出稳定、持续、缓慢的特点。该模式面临的主要困难是第一代创建人的继承问题，以及地区性业务向全国性业务转换的问题。
二
美国大型律所的商业模式
(一) 逆向型商业(backwards business nature)
William Glasgow（Fish & Neave的前COO首席运营官）2017年8月的一篇访谈成为当时很多法律新闻媒体的头条[注6]。他提出：律师事务所的商业本质是提供“逆向产品”。一般的产品，随着生产规模的扩大，成本降低，对顾客的收费（售价）也相应降低；而律师事务所相反，规模增大，收费也增加。这造成律师服务提价是唯一出路：律所规模扩大意味着法律服务更好，更好的服务意味着更高的成本，而律师事务所的唯一产品是“可收费小时”（billable hours），而每个律师每个小时的管理成本（overhead costs）是大致固定不变的（很难通过降低管理成本来增加利润），因此增加利润的唯一办法就是提价。他在访谈中认为，希望通过降低法律服务费而增加收入的律所，没有成功的（“firms never make more money by charging clients less”）。
(二) 律师的计费时间
律师事务所从事的是销售时间的业务。要区分两个时间：年计费工作时间、和年总工作时间。律师每年的总工作时间，包括可计费的工作时间和所有其他有意义的工作时间，如推广/ 营销/管理/教学/辅导/客户开发/培训/等，维持在每年2,200-2,500小时范围内。从整个职业生涯来讲一般是每周50-55个小时，全年2500小时；而在职业黄金期每周平均工作60小时,全年工作3000小时。律师的年产值（Annual fee receipts generated）的计算方法为：收费时间 X 费率 X 实现率（realization rates，平均 84%，合伙人可以达到86%—90%）。在职律师的年产值应在下列范围内：权益合伙人——60万到62.5万美元；受薪合伙人——50到52.5万美元；高级律师——45到47.5万美元，高级律师应该每年为律所带来12.5万到15万美元的盈利(总产值减去16万美元到18.5万美元的总薪酬，再减去大约13.5万美元的办公成本)。具体情况参见下面的两个表格：
表一：不同层级律师的收费时间、费率和实现率
表二：费率最贵、最低的10家纽约大型律所
(三) 律师事务所的杠杆模式
主要是3个杠杆：计费费率(bill rate)、计费时间(hours billed)以及其他律师的计费( other attorneys billing）。
所谓的杠杆模式主要包括四个层次：1. 权益合伙人是工作的净出口方——让自己保持忙碌，并为他人提供工作。这也是杠杆模型的本质。2. 以一个权益合伙人+一个雇员律师为例：一个新晋升的权益合伙人必须产生足够的客户工作，让两位律师保持忙碌——他自己和另一位雇员律师。3. 律师事务所晋升权益合伙律师的入门标准（以纽约的大型律所为例），是前三年的平均业务量达到40万美元、当年的业务量为45万美元门槛越低，维持商业模式的难度就越大（杠杆）。4. 外部引进权益合伙人：原则上应该拥有比当前平均每位权益合伙人更多的客户。
表三：举例说明杠杆模式
(四) 律师事务所资本投入的两种方式：银行贷款与合伙人摊缴
为保障正常运转和扩大经营，律师事务所通常有两种流动资金（working capital）来源，银行贷款和合伙人出资摊缴（bank debt & partner capital contributions）。当处于客户需求高、经济形势乐观的经济周期，律师事务所会寻求更多银行贷款; 2008年金融危机和随之而来的需求下滑之后，律所普遍调整了资产负债表，以降低财务杠杆，并更多地向合伙人寻求资本; 合伙人的资本贡献和承诺使合伙人拥有律所的权益，并为律所运营提供资金。律所从合伙人筹集资金，为新的投资提供资金，从家具升级、新技术到新办公室的开业。
合伙人的摊缴金额通常根据他们预计的年收入来计算, 律所对合伙人摊缴流动资金的要求差异很大：一是固定摊缴型（通常是流动资金需求的50%或20%）；二是根据需要筹集资金型，当面临房地产或其他需要的新支出时，才筹集资金。
在资本投入上，面临两大趋势：一是合伙人摊缴比例增加；二是出资退还速度减缓，85%的律所要在在2-6年内分期退款，一次性退款的比例只有15%，而律所拒绝偿还出资的争议在增加。
三
美国律所的组织形式简介
(一) 律所组织形式的演变
以下表为例，介绍律所组织形式的演变——从GP到vereins：
(二) 合伙制与合伙人民事责任
律所的合伙制实际上类似于股份制，合伙人是律所的所有者。无论是个人单独执业或合伙执业，律所的民事责任仅限于设立时的有限资产。在某些情况下（个人侵权或者渎职），律师对本人错误要承担无限责任，其他人（合伙人）不承担无限责任，仅丧失成立时的投资。LLP是有限责任，违规出错的的律师要承担更多的责任，其他人（合伙人）则不承担无限责任。目前，美国的绝大部分律所采用专业公司（PC）或有限责任企业（LLC）两种形式。单独（个人）执业，也是以有限责任或专业公司（PC）形式。[注7]
(三) 两种合伙人模式：单层合伙和双层合伙
在早期阶段，单层合伙是常态，所有的合伙人都是权益合伙人（equity partner）。现在双层、甚至多层合伙是普遍现象，在2014年时的比例已经达到96%。
在双层合伙中，区分权益合伙人（ equity partner ）和受薪合伙人（income partner ）。一般来说，受薪合伙人的薪酬比权益合伙人更稳定，但薪酬通常要低好几倍。权益合伙人的薪酬会有更多波动，取决于薪酬体系以及个别律师或整体律师事务所的业绩。如果权益合伙人的报酬来自律所的利润，那么大的支出或损失将影响其薪酬基数，并且可能会在下一年度被调整。
另外，从层级分工的角度，可以在一个大型或中型律师事务所中看到5种律师：Managing partner (chairman, CEO)——管理合伙人/主席/CEO；Partner——合伙人；Associates——律师（“同事”、“合作人”的意思）；Of Counsel——顾问；Summer Associates——暑期律师。
(四) 权益合伙人
合伙人中的“权益合伙人”出资购买股份，实际上是律所的“股东”；多数律所每个股东合伙人的股份都是相同的。股东合伙人是律所职位晋升渠道中的最高点---以出资购买律所股份的方式成为合伙人，把握律所发展大局，参与行政工作，开拓案源，主导重大复杂案件， 承担律所的盈亏，其最主要的职责就是为律所创造价值。
权益合伙人又可大概分两种：一是造雨者合伙人，二是其他合伙人。Rainmaker也可以翻译为“唤雨巫师”， “造雨人”、“播雨者”，主要能力是bring a significant amount of business for the firm。其近义词是Legal Eagle（法律之鹰、法律大牛），通常指有通天本领的极其著名的律师，他们能为律所带来及时雨一般的大量业务和收益，是律师事务所的营销天才，在业务上他们已经从具体的法律业务中超脱出来，致力于资源整合类的思考。
(五) 合伙人的工作时间、薪酬、晋升
每个合伙人通常每年要有1800个左右的计费工作小时，并且还要带进客户。大型律师事务所的管理合伙人，除1800小时的收费要求外，还有大约1000小时用于事务所管理事务。纽约大型律所合伙人的时薪通常在$1200--600/小时之间。
在大型或有一定规模的律所，合伙人的薪酬体系由薪酬委员会产生确定。薪酬委员会通常由若干权益合伙人、CEO或COO共同组成。考虑合伙人薪酬主要基于三个原则：一是奖励带进客户的人（finding bonus，发现奖金制度，发放三年左右）；二是公平原则；三是支付方式要与公司的战略目标及文化相结合。在具体考量上，合伙人的薪酬主要由三个部分组成：一是客观数据分析，即以工作小时作为数据基础；二是主观考量，确定每个合伙人不同的小时费率；三是考虑管理责任，以此确定小时费率上的“小时津贴”[注8]。
合伙人的晋升，通常由60%以上合伙人投票表决确定；如果一个律师（associate）没有足够的能力吸引、保留和发展客户关系，但是如果在诉讼能力等方面出类拔萃，也可能被提升为受薪合伙人。
(六) 合伙人的年龄分布和婴儿潮一代退休问题
根据资料，全美律师数量大概是130万人，其中纽约州大概17万、加州16万，德州9万；纽约市有约8万律师，占纽约州的一半，其中80% 是商业律师，只有20%是诉讼律师。MLA是纽约的一家专门为大型律师事务所和顶尖律师提供猎头服务、为大型律所提供经营管理咨询服务的公司）。MLA在2016年7月发表了一篇有关合伙人退休后的退休金安排的调查报告。根据这篇调查报告，在美国排名前200的律所中，权益合伙人和非权益合伙人（equity and non-equity） 平均年龄是52岁。其中约2%的合伙人是千禧一代（millennial）—18 to 35 years old；约3%的合伙人年龄在71岁到88岁之间；合伙人平均年龄最低的5家是: Kirkland & Ellis（42岁）， Fish & Richardson（45.17岁），Mayer Brown（47.29岁），Nixon Peabody（47.63岁），Baker & McKenzie（48岁）。合伙人平均年龄最高的5家包括: Steptoe（57.01岁），Proskauer(57岁)，Schiff Hardin（56.71岁），Pillsbury（56.44岁）和Buchanan Ingersoll（55.83岁）。
报告指出，在排名前200的律所中，大约50%的合伙人为婴儿潮一代（1946-1964年出生的一代人）和更年长的“沉默的一代”（1925-1945年出生）。因此，这些律所将面临大规模的合伙人退休潮，其中16%的合伙人将在2016-2021年退休，38%的合伙人将在2021年-2026年退休。[注9]
合伙人退休潮影响巨大。一是影响客户关系。金融危机之后，律师总数增加幅度减缓（最大的前100家律所的律师数量年均增长情况：1985-1999年是年均4.75个百分点；2000-2008年均增长5个百分点；2009年至今年均增长仅1.2个百分点）。按照调查，在63%的被调查律所中，至少1/4以上的营业收入来自年龄60岁以上的合伙人。这篇调查报告指出：“现在还不重视客户关系转移（transitioning of client relationships）、尤其是其中关注律所整体和收费超过关注律师间协作的律所，将面临最大的风险。”二是财务成本加大。这又分为两方面：①福利计划。大的律所都会有自己的TQBP(tax-qualified benefit plan—享受税收优惠的福利计划)，需要对符合条件的退休人员终生支付相应养老金和福利。对律所来说这就是它的的养老金负债（pension obligations）。美国的前200家律所的61%有这样的计划。②合伙人股本(份额)的返还（return of capital）。合伙人投入10万美元，退休时可能需要返还他12万美元；引进新的合伙人，投入可能还是10万美元有的律所在会计上实行权责发生制（accrual basis），合伙人对他所招揽或参与的业务， 在律所的未来应收账款（future accounts receivable）中占有一定比例，尤其麻烦。报告引用退休计划分析公司Altman Weil 的负责人James Cotterman的话说：“律所需要调整他们的资本留存（capital retention）以便有能力形成一道‘代际交替护城河’（generational guard”) 。
报告提出的对策建议的核心是减少退休成本。一是延长合伙人的退休年龄；二是为每年度可以从当年利润中提取的退休福利总额设立上限；三是改变支付方式，把固定福利改为与律所的经营风险挂钩，让合伙人一起 承担退休后市场不景气的风险。
四
美国律所的薪酬模式
首先看美国著名法律服务公司Clio’s的2018年法律趋势报告[注10]中的几组数据: 每个律师平均每天花费在可计费工作(billable tasks)上的时间是2.3小时（29% of an 8-hour workday); 律师在行政事务性工作上花费的时间平均占工作时间的48%记录计费工作时间的律所中，有明确的小时费率的律所只占40%；只有50%的律师能够按照设定好的预算计费工作；91%的律所无法计算自己的市场营销投资的回报率；94%的律所无法计算招揽一个新客户的费用。研究报告的结论是：律师事务所管理难度大，唯一管用的管理方式，只能是薪酬制度。
(一) 薪酬制度对应的3种价值观：个人产出、造雨者、合作
美国律所实行不同的薪酬制度，对应的也大致是三种价值观，即个人产出（Personal Production）、造雨（Rain Making）、合作（Collaboration）三者在薪酬体系中的重要性的认识。2008年的经济危机和杜威律师事务所(Dewey & LeBoeuf)的倒闭之后，所有大型律师事务所的管理层普遍更加关注合伙人的薪酬指标，以及薪酬背后体现的价值观。这三种价值观也是驱动合伙人的三种行为，与合伙人薪酬和律师事务所的整体发展模式，联系密切。
第一，崇尚个人产出（收费小时越多越好)的律所，专注于个人合伙人的计费和收款，律所希望所有的律师工作效率高、工作时间达到1800小时或更长。在这些律所，更多的工作时间带来更多的收入，个人产出的回报超过“造雨”；但是拓展业务的时间不计为计费时间，因此必须投入额外时间拓展业务。这种模式的律所，对个人产出能力较低的“造雨者”支付的薪酬，不会高过收费时间更高的律师，其实质是许多个自成一体的合伙人及其小团队，他们对分享自己的工作给别的合伙人兴趣不大。
第二，崇尚造雨者（业务量越大越好）律所的薪酬模式，追求优胜劣汰。带来业务本身工会得到奖励，而造雨者在具体业务上的计费时间并不被重视，有时甚至不鼓励造雨者从事具体业务。无法带来新客户和新业务的合伙人的报酬，可能比创建客户业务的人低几倍。
第三，崇尚协作的薪酬制度类似于公司制，比较不常见。在这一模式下，除非能和其他律师一起工作，共同处理事务，否则就很难呆下去。客户、尤其是机构客户是焦点，法律人才、客户成功和客户体验一以贯之，合伙人的回报来自做好工作、努力工作。在这种模式下，如果一个合伙人想自成一个孤岛，或者想从个人引进的客户那里获得更多，就不适合生存。
第四，以上三种价值观中，一、二类还是主流。这实际上是律师业务本身的性质决定的，大规模公司式的协作必要性不大，成本高，操作难度也很大。美国多数大型律所的实质无非两种，要么是众多小型律所或个人执业律师的联合，要么是有一个呼风唤雨者、能让所有律师雨露均沾。
(二) 美国（较大规模）律师事务所的合伙人的收入和薪酬系统的数据
这些数据因为不同的合伙人层级、业务领域、工作地点、性别中都有不同（2014 年的数据）：
1. 平均PPP（个人创收）：①顶级律所的顶级权益合伙人（top equity partners at top firms)的平均个人利润（PPP，profit per partner）是$1,550,000. 最高的五家律所依次是：Wachtell, Lipton at $5,500,000；Quinn Emanuel at $4,925,000；Paul, Weiss at $3,845,000, Sullivan & Cromwell at $3,680,000, and Cahill Gordon at $3,615,000。②所有律所的权益合伙人的PPP：$971,000 ，非权益合伙人$338,000.
2. 平均薪酬：①Big Law(超过1000名律师）挣得更多，$978,000；②7大专业领域中公司业务的合伙人挣得最多，$893,000，劳工法业务最低， ($503,000)；③地域上：硅谷$1,167,000，纽约$1,106,000，明尼$463,000，西雅图 $438,000)；④男女合伙人收入分别是$779,000 和$531,000。
(三) 7 种传统的合伙人薪酬体系
根据一份2001年的统计，发达国家律师事务所的主要薪酬系统，有7种形式；但是到了2015年，全球范围内占统治地位的薪酬模式只剩下其中的两种，其中在美国占统治地位的只有一种。
1. 2001年还在流行的七种种薪酬模式
① 同级同酬模式（Equal Partnership--同样层级的合伙人获得同样的分配，即所有高级合伙人的薪酬相同，所有初级合伙人的薪酬相同）；② 论资排辈模式（ Lockstep – 合伙人根据资历逐渐增加利润分配）；③ 修正的Hale and Dorr模式（ Modified Hale and Dorr –将合伙人区分为引入业务的Finders、维持客户的Minders和具体做业务的Grinders三大类，每一类合伙人适用相应的薪酬标准） ；④ 简明的部门模式（Simple Unit – 以部门或业务绩点为基础）；⑤ 主客观各半模式（50/50 Subjective-Objective – 既参考收费和引入业务的客观指标，又参考律所内部制定的主观指标）；⑥ 团队建设模式（Team Building – 按照律所整体经营状况、合伙人所在业务领域经营状况、合伙人个人业务状况的不同比例决定薪酬）；⑦ 自给自足模式（Eat What You Kill – 合伙人的薪酬完全基于个人创收，不考虑律所整体经营状况）。
2. 当前欧美律所的两种合伙人薪酬体系
2015年，全球范围内占统治地位的薪酬模式只剩下两种，其中在美国占统治地位的只有一种。法律服务公司 Aderant发布的《合伙人薪酬系统白皮书》显示：发达国家的合伙人薪酬系统主要只剩下两种；第一种是所谓的“主观/主观修正或主客观混合模式”（ Subjective, Modified Subjective or Combination），即合伙人的薪酬由一个委员会的主观决定来安排----一般是在详细的统计数据的基础上，由委员会进行主观修订，确定最终的薪酬；第二种是论资排辈模式（Lockstep），即主要根据合伙人的资历确定不同的等级，每个等级有固定的分成比例，合伙人按照这个比例从律所的利润中分得自己的一块蛋糕。有意思的是，从地域上看，这两种模式分别在北美和北美之外占有统治地位。95%的美国和加拿大的律所使用的是主观/主观修正或主客观混合模式，只有5%的美加律所还在使用论资排辈模式；而90%的欧洲律所、80%的英国律所，和50%以上的澳洲新西兰律所采用论资排辈模式。
3. 5%的美国大型律所采用的论资排辈型薪酬体系
以本文开始介绍的Cravath为典型。在Cravath，合伙人起薪大约是50万美元，之后薪酬分成四个阶段：①成为合伙人之后的第二年-----当年可分配利润的1个点数（在50万美元以上）。②接下来的10年，每年增加0.15个点数；再接下来的5年每年增加0.1个点数，直至达到三个点数。这样，在成为合伙人的16年之后，他们在总利润中的分配比例为第二年的三倍。③随后在62岁之前始终保持这个收入分配比例（3个点数）。④在62岁之后，其收入分配比例将每年减少0.5个点数，到法定退休年龄下降到1.5点，直到正式退休（退休之后进入律所的退休金系统，不再按比例享受薪酬）。
论资排辈型薪酬体系的精髓在于“同步分配”，提前解决了收入差距问题，经过职业生涯前期千锤百炼晋升的合伙人，无须再为了收入差距投入过多精力，收入差距、权力分配问题也迎刃而解；消除了伤害感情和浪费时间的各种不良影响。但是Cravath之所以有能力这样做有一个前提：即“法律工厂”的培养模式，在这家律所成为合伙人极为不易。Cravath不进行平行雇佣，所有合伙人都是内部晋升产生，所招募到的律师助理都是“Best of Best”，律所为每个助理配备2-4个合伙人，标准的实习期是30个月（12个月的公司法实习和18个月的诉讼案件实习），目的就是培养成未来合伙人。Cravath的年轻律师被比喻为“披挂整齐、步调一致，为了攻城拔寨而废寝忘食的骑士兵”。
(四) 美国律所普遍采用的Smith薪酬系统
Smith系统又称为数据计分薪酬系统（statistics system）或者Hale & Dorr系统。这一系统由波士顿的Hale＆Dorr律所在1930-1950年代的管理合伙人Reginald Heber Smith为主创造，可以说是世界上第一个基于激励的律师事务所合伙人薪酬方案。Smith于1940年在美国律师协会杂志上撰文描述了他的律所使用的系统。之后被许多其他律师事务所采用。这一系统的实质其实并不是薪酬系统，而是将律师分为三类，并辅以具体指标，记录律所工作、生产、分配情况并维持盈利能力的系统。但由于一些律所直接在合伙人的报酬中使用统计系统的结果，所以经常被称为是一种薪酬系统，比如一个合伙人Pine，一年下来他按照这个系统得到了15%的统计积分，原则上他就能获得当年律所15％的利润。这实际上并不是Smith研发这个系统的直接意图。
Smith系统的主要指标，包含7个量化因素：①律所规模和管理费用分配，②本人引进业务的计费工时（带来多少个小时的工作），③分配所得业务的计费工时（自己做了多少小时计费工作），④本人引进业务量（带来多少万的营业额），⑤为协助客户事务而收取的额外工时（Additional partner or associate hours billed to assist client matters--非直接业务计费工时），⑥费率（每小时收费）和⑦到账情况（通常在80%到90%之间）；另外，在内部晋升或平行引进合伙人时律所关注的主要事实（建立或记录业务账簿）包括8个因素：①过去3-5年该合伙人引进客户/业务历史，②引进新客户/业务的未来预期，③收费费率历史和预期，④收费到账比率，⑤本人引进业务的计费工时，⑥分配所得业务的计费工时，⑦客户应收帐款的历史，和⑧提供支持的业务领域、律师或辅助人员，以及他们贡献的收费情况。
Smith系统的最有名之处，在于它将律师分为三类角色：Finder——带来客户的“造雨人”（一般是资深合伙人）；Minder——负责管理客户的“看门人”(一般是初级合伙人）；Grinder——负责完成客户的具体法律工作的“磨工”（其他执业律师）。并在分类基础上进行薪酬分解，每个律师除基本工资，根据不同的角色还将获得预先确定的利润百分比。这个百分比通过提前协商确定，也将取决于工作的困难程度、参与程度等等。举例说明：Finder造雨人——获得20%的利润；看门人Minder——20%；磨工Grinder——40%；10%——分配给支持团队；10%留存或者酌情分配给业绩最好的个人。
对Smith系统的主要批评，一是如果将统计记录直接应用于薪酬，会导致律所的职能更像是一系列个体从业者，而不是律师事务所；另外，很多重要因素无法或很难量化，如一般性管理、风险防范、投资管理、技术贡献、客户跟踪以及培训、计划等等，统计系统本身无法识别或者很难充分衡量；同时，Smith系统存在关注利润率（不仅仅是业务量/收入）不足的问题。当然，但是利润率和业务量（profitability vs revenue）哪个更重要，本身也存在争议。有一篇对Smith系统进行分析的论文提出了几个假设情况：① 假设合伙人Elm首先为客户Smith工作。在这项工作中，由于另一个合伙人Oak在客户Smith的问题上的专业知识，Elm咨询了Oak。6个月后，Smith遇到一个新的法律问题并直接找了Oak，谁应获得客户积分？② 假设客户Smith介绍一个新客户Jones给Oak，谁将得到客户积分？③ 假设合伙人Pine开始从First National Bank发展业务。经过一段时间，律所几乎所有合伙人都参与了银行各个方面的业务。五年后银行的新业务产生的客户积分，由谁得到？十年以后呢？假设经过一段时间银行的业务严重依赖于合伙人Apple，并将Apple吸收加入银行的董事会，Pine还能获得所有的客户积分吗？④ 路人John走进律所办公室，要求找一位律师。谁能得到客户积分？文章作者认为，没有一种正确的方法可以回答这些问题。正确的做法可能是每家律所内部进行辩论和决定，因为律所的需求和合伙人的公平感各有不同。许多律所都规定，经过一段时间、比如2年或5年之后，客户被视为“律所客户”；此后，最初引入该客户的合伙人，就不再得到这个客户的新业务计分。也有一些做法是在经过若干时间后，减少计分数额，同一客户的新业务不再给予合伙人完全的计分，而是从鼓励维持业务的角度，提供较少的计分。
(五) 美国近年来涌现的3种新兴的合伙人薪酬体系
1. 月度奖金计划。对于律所发放的奖金，大多数律所视之为一种自发的、随意的奖励。一些年轻的律所则开始尝试按月发放相对固定的奖金。Phillip J. Kavesh（加州最大的财产规划律师事务所的业主）解释：“通过每月奖金的使用，不仅会让你的律师更有效率(专注于创造持续盈利)，而且从长远来看也会更好地留住律师。”具体做法是: 首先确定基本工资。如果没有非常明确的当地基本工资标准，可以根据经验和具体任务，在律师被录用时确定其基本工资（当地也会有法律行业薪酬指南和咨询公司提供基本工资的数据）；基本工资应当确定在中低水平，当实现收入目标并获得奖金时，总薪酬将帮助他们高端水平；然后是确定奖金的计算公式——采用倒推的方法，首先看律所每月的开支，然后是律所的业主（老板）的一份工资，再加上一份几个月的储蓄准备金，以及一份奖金准备金。
2. 团队建设体系。出发点是强调律所的整体重要性大于合伙人的个人。通常做法是合伙人收入的50%基于律所的财务状况和业绩、40%基于具体工作小组或部门的业绩、10%基于个人表现。这一模式的优点是通过强调合作，其度量标准可以包括生产力、时间利用率、收费实现率、非计费工作等任何能把团队凝聚在一起并为律所整体创造价值的东西。但致命缺点是不易操作，与律师业务的特点不一致，因此一般适用于中小型律所。
3. 改进型的Smith体系。很多律所在Finder/Minder/Grinder基础上，与其他薪酬体系相结合，例如月度奖金系统或团队建设系统，其出发点是否定eat-what-you-kill（引入者通吃）。
此外，弗吉尼亚州律师协会在2018年发布了一份《合伙人薪酬计划调研报告》，分析了影响合伙人薪酬计划的关键要素和精确的因素列表，建议律所在对评估合伙人绩效、制定薪酬计划时予以考虑，并赋予不同程度的重要性。该报告认为律所合伙人具有3种身份：①生产者——直接法律产出的专业工作者（与其他受薪律师、公司律师和政府机构的律师一样）；②管理者——监督法律工作的管理者和业务经理；③所有者——承担出资及出资风险和损失的股东。报告尤其强调了律所初创合伙人的风险：包括投资损失的风险、继续投入的风险、收入不佳的风险、针对律所的诉讼风险等，这些属于无形投入，在针对初创合伙人的薪酬计划时，应当考虑这些因素。
五
如何甄选美国律师并有效合作
(一) 律师的专业领域和客户具体法律需求必须匹配
中国的律师专业化程度越来越高，美国律师行业的分工更是精细。对于移民、尽职调查、婚姻法、住宅过户、房东房客、个人伤害和普通刑事案件，主要是个体律师或小型律师事务所的业务领域。而对于跨国并购、IPO、银行、基金、期货和大部分公司法业务，则需要聘请大型的律师事务所。而这些大型律师事务所，在不同行业中的专长也有差异。例如2018年6月，美国最高法院审理的河北维尔康垄断案，河北公司聘请的是一家很有名的律所，但是这家律所的专长是公司诉讼和证券法，并非反垄断法；对方当事人聘请的则是美国一家以反垄断业务见长的律所。河北公司败诉，不知是否与此有关。美国大多律师事务所的网站都会有个网页专门介绍自己的业务领域、每个领域的排名，还会有每个律师教育和从业背景的介绍，在选择律师时可以作为参考。
(二) 不能指望一个华人律师负责所有的事务
华人注重私人渊源和联系。很多新移民、甚至不少国内的公司，出于语言等因素，到美国后习惯于把所有法律事务委托一个华人律师负责。这种做法不应该说错误，但我认为华人律师更多扮演的是类似于健康顾问的角色，除了他能力所能及的业务（例如华人律师较多从事的移民、婚姻法、房产交易、普通刑案等）之外，一个负责任的华人律师应该更多地结合客户具体需求、运用自己的法律培训和人际网络，向客户推荐专业律师。
以我个人的体会为例，在美国执业期间，我从事的是移民和房产过户业务，但我也有意识地参加律师协会和校友会组织的其它业务领域的社交活动，并有意与其中不同领域的校友、老师等专业律师保持联系，以便在中国客户有其它领域法律需求时能够及时推荐合适的律师。目前，我们的涉外团队在与国浩在美办事处密切沟通的同时，也与擅长资本市场和金融市场的Katten律师事务所（纽约）、擅长政府调查和管制的Lippes Mathias（布法罗）等美国一线律师事务所，以及擅长商业合同和尽职调查的成美律师事务所（纽约曼哈顿）、擅长刑事辩护的纽约明理律师事务所（纽约法拉盛），擅长侵权法的洪立武律师（新泽西）等华人律师建立了可靠有效的联系。
(三) 要教育客户信任和尊重美国律师
美国的律师是一个自我管理、强调个人规制的行业，其专业地位得到社会公认，整体上讲是严格自律、依靠专业主义生存的。国内的律师从事法律服务业，地位有了很大提高，但不可否认的是还是有不少客户认为自己是“消费者”，有甲方思维，甚至会颐指气使。客户的这一习惯如果带到与美国律师的合作中，往往会碰壁，甚至被拒绝代理。有的中国公司因为不能跟律所有效配合，因此影响业务进展，甚至在行业中留下不好的名声。
作者简介
宗 晴
国浩南宁办公室资深顾问
业务领域：涉外法律业务、公司与合规、知识产权、民商事纠纷
邮箱：zongqing@grandall.com.cn
注释：
[1] 目前国内在这方面的探讨，还局限于美国律师资格的取得、业务范围、纪律与惩戒制度等方面。
[2] Gary DeWaal先生是该所的特别顾问、金融市场管制委员会主席，为大型机构和私人客户服务多年，尤其擅长期货领域的诉讼、AML、金融犯罪预防、合规等业务，曾多次来华演讲。参见https://www.linkedin.com/in/gary-dewaal-75153a15
[3] Katten是一家以公司商法和诉讼业务为主的大型律所，创立于1974年，在纽约、芝加哥、华盛顿、达拉斯、休斯敦等美国主要城市和伦敦、上海设有办公室，律师总数超过700人，雇员约1500人。Katten在多个领域排名领先，见https://katten.com/webfiles/files/Katten_Awards_and_Rankings_FINAL.pdf
[4] https://www.businessinsider.in/home/the-20-most-prestigious-law-firms-in-america/slidelist/21147044.cms
[5] 这一比例的逻辑有两个，一是合伙人的社会与文化资本 + Associates的劳动资本，二是需求侧上的逻辑----法律对大公司的监管越来越复杂，大公司法律业务基本等于大量paperwork(文书工作)，必定需要大量的associate律师完成
[6] See http://blogs.findlaw.com/strategist/2017/08/ex-big-law-coo-explains-how-law-firms-fail-at- business.html
[7] https://smallbusiness.chron.com/advantages-llp-over-llc-law-firm-51699.html
[8] 如一个合伙人在免费的pro bono上花费大量精力，或者出版了专著、案例教材，会在小时津贴中有所体现。
[9] 背景知识：美国没有硬性规定的退休年龄，而是通过所能领取的不同比例的养老金来规制退休年龄，鼓励推迟退休。62岁之前不算退休，领取不到养老金；62岁算是提前退休，只能领取70%养老金；65岁是正常退休，领取100%养老金；65岁以后退休，领取的养老金会更高，比如70岁退休大概可以领到132%的养老金。一般估计，美国65岁至75岁人群中有25%的人仍在继续工作。
[10] https://www.clio.com/resources/legal- trends/2018-report/
参考文献：
[1] John M. Westcott, Jr.,Dividing The Pie: Law Firm Compensation Systems, Thomson Reuters, 2015, 9-35, 37-48.
[2] David Wilkins, Reconceiving the Tournament of Lawyers: Tracking, Seeding, and Information Control in the Internal Labor Markets of Elite Law Firms, 1998/11/01, Virginia Law Review.
[3] John S. Dzienkowski, THE FUTURE OF BIG LAW: ALTERNATIVE LEGAL SERVICE PROVIDERS TO CORPORATE CLIENTS, FORDHAM LAW REVIEW Vol. 82.
[4] Dimitra Kessenides, A Step-by-Step Guide to Law Firm Success: Rise Up, https://www.lawcrossing.com/article/9/A-Step-by-Step-Guide-to-Law-Firm-Success-Rise-Up/
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