人力资源的核心工作是什么？
1.招人不是人力资源一个部门的事，而是通过各部门的共同协作。
文之都 人力资源总监
马坤：此次东方美食CTP人力资源课程让我受益匪浅，如钟丽老师所说：“招人不只是人力资源一个部门的事情，而是各部门共同协作。”确实如此，人力资源并不只单纯做招聘的工作，招人是一门学问，只有各部门共同参与，才能形成完美的招聘闭环。其实餐饮的人力资源工作相对于其他行业更难，因为它的年龄跨度大，学历参差不齐，这给我们在选人、岗位设置、成本控制上带来了很大难度。如今餐饮人都聚集在一线城市，对于二三线城市来说，人员匹配度极度不平衡、人才储备量不够是缺陷。因此，做到各部门领导全员参加，让人力资源发挥出应有的优势才是人力资源的核心工作。
小乐仙 人事经理
文玉华：我是做薪资管理、培训体系这一部分工作的，东方美食CTP人力资源班整体下来，将我的思路理清楚了。目前我在整理岗位说明书，其实岗位说明书就是需要全员做人力资源工作的体现，单靠HR给店面招人，会给我们造成很大的工作压力。根据木桶原理分析，我们对各部门人员招聘的具体标准并不是专家，真正的专家是各部门的领导，因此，小乐仙在招聘基层服务员工时，会让店长参加，这样一来，就可以规避短板带给我们的缺点。
东方美食点评
两位人力部门管理人员有一个共同的观点：上下同欲者胜。都做中餐的他们，两家餐企虽然不在同一个省市，却有着同样的思想方向。
你的企业中专设有人力资源部吗？如果有，自然是好事，如果没有也没关系。其实人力资源部门并不只局限在一个人身上，而是分设在每个部门中。如果你是一个店总，亦或是行政总厨，无论职位高低，无论分属哪个部门，你永远身兼两个职位：本职和人力资源。当有人问：人力资源给你招来了多少优秀员工？小心，这其实是一个陷阱。如果你回答说招来了很多优秀员工，除非这些员工一直在你的手下工作，否则人家会反问你目前在企业工作的员工人数。如果你回答没有招到，除非你的餐厅不缺人，不然人家会怀疑你企业的执行能力。因此，自己开始做起人力资源，将招聘变成工作的一部分，只口头催促让人力资源招人，而你却不参与其中，这样只能说明你不算是一名既合格又顶尖的管理者。
2.人力资源是育人、留人、用人的平台。
百宴餐饮 总经理
李龙贵：其实人力资源带给各部门的是财富，因为从招人、育人、留人、用人这四大块就足以证明他们对员工的用心良苦，因此，是他们为我们搭建了这四大块的平台。平台搭建完毕，企业的各部门也要参与进来，做好维护和创新工作。企业在用人上都会为员工开拓升职空间，我们做的升职计划分为两种：管理层属于阶梯式升职，基层员工属平散式升级。即每位员工的级别都分为基础、初级、中级、高级，对于基层员工则实行岗位性质相同，职责与权力不同的工作方式进行不断升级，每升一次级工资涨200元；而管理层则采取升一级就代表上升了一个台阶，所负责的工作面不断扩大。
京都酒店 总经理
高守雷：我是一名店总，上完这次东方美食CTP人力资源班后，我明白了一个道理，无论是店总还是店长，人力资源招人后，留人、用人和育人不仅是他们的工作，也是我们各部门的工作范畴，人资帮助我们搭建了一个平台，就要充分利用。在留人、育人的方面上，除了股份制和旅游奖励，我们企业还做工龄与工资叠加增长的形式，人资部门定期对员工满意度调查，根据调查结果，再在育人、留人、用人的方面上进行相应的调整，以达到最有效的管理模式。
东方美食点评
麦当劳CEO贝尔曾经说：“我要感谢在麦当劳当厕所清洁工的那段时光，因为它让我明白了人生的真谛，只要你接下了一份工作，哪怕是别人瞧不起的扫厕所，你也要全力以赴地去把它做到最好！”这句话看似与人力资源管理毫不相干，但却字字能表露人力资源应该注重的细节。在一个企业中，HR从招人开始，就已经担任了对每位员工的未来规划蓝图的角色。人资在用人、留人、育人的同时，就是在为员工做出个人发展路线的心理暗示，相对于招人，对员工的心态培养与用人的标准才是值得更加注意的，因此，心理咨询师是人资需要再次进修的课程之一。
3.人力资源需要坚持“20-60-20法则”。
苏福记 董事长
苏强：我的企业没有固定的人力资源部门，这也是我来参加CTP的原因。课程很受用，让我懂得人力资源还是企业中必不可少的部门之一。“20-60-20法则”是解决企业管理问题的妙招之一，也是人力资源最应该执行的工作内容。让一小部分人带领一大部分人，最后影响所有人，这是企业从发展到稳步前进的过程，一个企业中，影响与被影响很重要，因此正能量的传递不容忽视，员工情绪的把控与管理需要时刻注重。企业之首—老板需要战略性的决策外，还需要人力资源为老板打造出具有竞争力和正能量的团队，只有这样的建设，才能成为一个良性的企业。
心和苑 董事长
武敬：听了东方美食CTP的课程后，人力资源的“20-60-20法则”让我印象深刻。每个企业都有自己的“基因”，基因的好坏决定着企业发展的阶段与方向，发现企业的基因，根据基因进行调整与管理是人资应该帮老板做的事情。“20-60-20法则”也就是寻找企业魂，进而影响出一批企业魂的过程。在一个企业中，20%的人就是公司的企业魂，让这20%的人影响企业中60%的人，剩余20%的人中会有10%的人受环境影响，进而成为最初那部分20%的企业魂员工。因此，无论人资还是老板，都要找出企业中的基因与企业魂，这样的管理才是高效的。
东方美食点评
两位老板评论的共同特点：人力资源是除了老板之外，另一批带领员工向前进的部门之一。根据拉姆·查兰对于人力资源管理的最新研究成果显示，他所提出的新型“20-60-20法则”是这样的：“不用将焦点放在首尾各20%的人身上，而是教会60%的员工如何创造价值。比如，如何在非常困难的情况下工作，或者如何与不支持自己工作的领导共事，因为中间的60%正在努力学习如何驱动团队的发展。”
到底是坚持原有的法则还是采用最新的理论，这些都不重要，重要的是企业的人力资源能否担起老板为他们制定指标的责任。人力资源分为六大块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。这六大模块是基础，而顶尖的HR应具备更多的是商业敏感度，将员工和业务数据联系起来，从而找出企业的优劣势，让员工与其职位相匹配，并为企业提供人才及建议。
4.绩效管理的关键点—绩效面谈。
小户人家 执行副总
江明章：现在很多HR都出现一个误区—不愿意和员工谈绩效，他们认为这与员工无关，并且面谈会激化矛盾生成。其实绩效面谈是提升感情最有效的方式之一，通过沟通消除障碍，能帮助员工成为绩效伙伴，确保目标的实现。绩效沟通包括绩效目标的讨论，过程中的绩效辅导以及正式的绩效考核面谈，是评估者和被评估者之间对实现工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立书面形式协议—绩效计划和评估表，它是双方在明确责、权、利的基础上签订的一个绩效协议。
华福餐饮 总经理
马业前：面对激烈的社会竞争，HR可称得上是全能部门，对于绩效考核，绩效面谈是关键点。首先，让被考核者知道自己以往的工作表现，包括优异与需改善之处；其次，双方对下一个阶段的工作目标达成一致的意见；最后，讨论双方能否接受改善的方法。其实绩效考核的目的不是扣钱，而是让员工对过去的实际绩效与计划绩效间的差异做一次正式的评估，以探寻如何改进和提高，HR让员工意识到这一点，则属成功，而这些工作的执行，就需要人力部的组织和相关部门的配合。
东方美食点评
将薪酬视为吸引员工的重要条件是HR的职责之一，因此管理薪酬和福利是重要的人资工作。那么，HR只管做不管谈，那只做对了一半。辨识并培养人才，评估企业员工的工作能力与个性发展，才能进行育人的过程，进而实现为企业发展提供兼具专业知识和人际交往能力的储备人才。
绩效面谈分为十个原则：1.建立和维护彼此之间的信任。2.清楚地说明面谈的目的。3.鼓励员工自我评估。4.使用积极的语言。5.积极地聆听。6.针对业绩，而不是个性。7.集中于未来而非过去。8.避免“突然袭击”。9.该结束时立即结束。10.以积极的方式结束面谈。以上的面谈十原则适用于各个企业及发展阶段，无论为了何种目的面谈，都要抓住面谈过程中让员工自我评价的机会，这也正符合了“3·7”原则—HR说三句，员工说七句的交谈模式。薪酬与福利设计是员工价值所在及其个人品牌的核心，HR在做基础工作之时，面谈中的语言艺术更需加以重视。
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