人才是企业制胜的关键。随着市场经济的不断发展，人才在企业竞争中的关键性作用日益显现，海淀法院位于中关村国家自主创新示范区的核心区，大量高科技创新型企业和教育培训机构林立，掌握大量智力成果和核心专业技能的高级人才频繁流动。 据公开裁判文书所显示信息，早在2002年海淀法院即已审结涉竞业限制劳动争议案件。近年来，海淀法院受理审结的涉竞业限制劳动争议案件数量亦在全国基层法院位居前列。 有鉴于此，2017年，海淀法院以竞业限制为主题，以2010年至2016年七年间受理的332件涉竞业限制劳动争议案件为样本，对该类案件的特点、争议焦点及成因进行分析、总结，并向用人单位及劳动者提出相应建议。 审理情况统计分析 1、案件数量逐年增长。2010年至2016年，涉竞业限制劳动争议案件收案数量分别为：26件、31件、12件、39件、71件、109件、44件。其中，2014年,受理某教育培训学校诉饶某等10人竞业限制违约金案；陈某等14人诉某科技公司竞业限制经济补偿案。2015年，受理某科技公司诉陈某等68人竞业限制违约金案。 2、涉诉行业分布集中。科技信息行业及教育培训行业成为涉竞业限制劳动争议案件多发领域，占案件总比85%左右；研发岗、师资岗、销售管理岗等属于易发生竞业限制纠纷的高危岗位。除传统的竞争企业“挖角”、资深劳动者“跳槽”外，近年来因劳动者自行创业而引发的竞业限制问题亦时有发生。 涉竞业限制劳动争议案件中，当事人常见的诉请包括但不限于以下几种：支付竞业限制违约金、支付竞业限制经济补偿、继续履行竞业限制协议、赔偿损失、返还已支付的经济补偿、确认竞业限制协议解除等。 其中，支付经济补偿、违约金为常见诉请，上述两类诉请分别占全部案件的52.4%和45.3%；要求继续履行竞业限制协议、赔偿损失、返还已支付的经济补偿类诉讼则时有发生；确认竞业限制协议解除类诉请则相对偶发。 1、用人单位主张劳动者支付违约金。174件涉及竞业限制违约金的案件中，调解结案10件，判决结案164件。在判决结案的164件案件中，42件案件支持了用人单位的诉请，判决劳动者向用人单位支付违约金，违约金总额达510余万元，用人单位胜诉率为25.6%。其中，某网络技术公司诉吴某竞业限制纠纷一案，判决劳动者吴某向用人单位支付违约金40万元；某教育培训学校诉饶某等10人竞业限制纠纷关联案件，判决10名劳动者共计向用人单位支付违约金115万。 2、劳动者主张用人单位支付经济补偿。121件涉及竞业限制经济补偿的案件中，调解结案18件，判决结案103件。在判决结案的103件案件中，64件案件支持了劳动者的诉请，判决用人单位向劳动者支付经济补偿，竞业限制经济补偿总额达162万余元，劳动者胜诉率为62.14%。其中，仅郭某诉某科技公司一案，判决科技公司向郭某支付竞业限制经济补偿27万元。 3、用人单位主张继续履行竞业限制协议。31件涉及继续履行竞业限制协议的案件中，调解结案1件，判决结案30件。在判决结案的30件案件中，21件案件支持了用人单位的诉请，判决劳动者继续履行竞业限制义务，用人单位胜诉率为70%。 4、用人单位要求劳动者赔偿经济损失。22件涉及赔偿经济损失的案件，均为判决结案，且仅有1件案件部分支持了用人单位的赔偿主张，其余均驳回了用人单位的诉请。 常见争议焦点类型及成因分析 由于用人单位与劳动者在竞业限制方面的权利义务均依照双方约定进行确认，因此诉讼中，双方首要争议焦点即双方间是否存在竞业限制约定。导致这一争议发生的原因主要有二：一为竞业限制约定在文本载体的选择及名称使用上存在混乱；二为保密义务与竞业限制义务在概念运用上存在混淆。 在确定双方存在竞业限制约定的基础上，用人单位与劳动者常常就双方间的竞业限制约定是否合法有效发生争议。导致这一争议发生的原因主要有三：一为部分竞业限制的约定内容违反法律法规的强制性规定；二为部分竞业限制协议约定有生效条件；三为部分竞业限制协议并非实际用人单位与劳动者通过“一对一”协商方式确定。 竞业限制协议的解除会导致协议双方权利义务终止的法律效果，这对于后续确认是否存在违约行为意义重大。因此竞业限制协商是否解除亦是诉讼中常见争议焦点。导致这一争议发生的原因主要有三：一为用人单位在竞业限制协议有效期内单方行使解除权时，作出通知的方式随意；二为双方对于解除条件约定不明。三为劳动者怠于行使法定解除权。 由于竞业限制对劳动者自主择业权进行了限制，因此用人单位在自身商业利益得以保护的同时，应向劳动者支付经济补偿。导致竞业限制补偿金支付问题发生纠纷的原因主要有三：一为双方未约定经济补偿或虽然约定但支付标准不明。二为双方未明确约定经济补偿的支付期间、方式。三为用人单位在支付经济补偿时未明确款项性质。 竞业限制协议对签订双方均发生法律效力，追究违约责任的前提是需要证明违约行为的存在。导致用人单位与劳动者就劳动者有无违约行为发生争议的原因主要有二：一为用人单位与劳动者就竞业限制的竞业范围约定不明，导致用人单位与劳动者就竞业与否的理解存有不同。二为竞业限制违约行为的多样化。 竞业限制违约行为的表现形式虽可以分为自营和从业两种，但随着经济生活的极大丰富，公司结构的复杂化，投资关系的多层级，竞业限制违约行为在表象上亦不再局限于上述表现形式，日益去直观性、日益隐匿化。 一旦劳动者被确认存在违约行为，原用人单位合法的权利救济途径之一就是主张劳动者支付违约金。导致双方就违约金发生争议的原因主要有三：一为双方未约定违约金。二为双方约定的违约金计算方式难以操作。三为双方约定违约金过高。 实践中，用人单位往往依据客户流失情况、业务量变化等情况向劳动者主张损失赔偿；劳动者往往以用人单位不存在损失，或损失情况与劳动者违约行为无关为由进行抗辩。导致双方就损失问题发生争议的主要原因有二：一为用人单位所主张的损失难以量化。二为损失与劳动者的违约行为之间的因果关系难以证明。 诉讼指引和规范建议 法律对于竞业限制的人员范围有明确的规定，即用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。故建议用人单位在签订竞业限制协议时，应严格依法选择协议对象。 竞业限制协议系基于用人单位与劳动者的约定而成立。故建议采取“一对一”的形式，由实际存在劳动关系的用人单位与劳动者进行协商；待双方对竞业限制期间、经济补偿、违约金等具体内容达成一致意见后，以《竞业限制协议》单独文本或《劳动合同书》、《保密协议》专章条款的形式予以确定。 竞业限制协议的内容宜具体明确，故建议以列举的形式明确约定竞业限制的行业范围及地域范围；明确界定竞业内容；明确经济补偿的标准、支付周期、支付方式及收款账户；在合理范围内明确竞业限制违约金的数额，尽量避免约定以损失额为标准支付违约金。 一般而言，劳动者自劳动关系解除或终止之日起履行竞业限制义务至竞业限制期限届满。在竞业限制期限内，如用人单位单方解除竞业限制协议，或劳动者依据《劳动争议司法解释（四）》第八条的规定，主张提前解除竞业限制协议，则建议采用具体明确、具有可操作性及可举证性的方式，向对方明确告知。避免因解除权的不当行使，引发后续争议。 引导当事人诚信诉讼的司法举措 竞业限制是一把双刃剑，一方面与用人单位的商业利益休戚相关；另一方面关涉劳动者的自由择业权甚至基本生存权。在现有法律制度框架下，如何在保护用人单位商业利益和维护劳动者择业自由之间取得平衡，需要司法智慧,也需要社会各方的共同努力。海淀法院将从以下几个方面着手，妥善审理辖区内劳动争议案件，积极促进区域劳动法制环境的优化。 坚持“双保护”原则，加强释法说理工作；加大普法宣传力度，呼吁建立诚信评价体系；借助司法公开平台，及时公布审判动态；深化多方联动机制，合力化解劳资矛盾纠纷。
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