员工打架受伤，哪种情形下是工伤？哪种不是？（案例对比）

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作者 王亚良
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核心提示：员工打架受伤，满足何种条件，能认定工伤？

案例一

某公司与某车轮厂达成协议，由车轮厂为其制作铝合金钢圈，并派职工李某驻车轮厂负责质检。某日李某发现车轮厂职工张某正在制作的产品存在问题，遂上前纠正。二人因此发生口角，张某拿起身边的钢钎将李某扎伤。张某因故意伤害被判处有期徒刑。李某出院后，向当地劳动部门申请工伤，得到支持。某公司起诉到法院，以李某所受伤害系由张某的犯罪行为所致且二人在工作时间内打架，违反劳动纪律，不应认定为工伤，请求撤销劳动部门作出的工伤认定。法院驳回了某公司的请求，维持了劳动部门的工伤认定。

案例二

宋某与齐某为某酒店客房部服务生，齐某为领班。某日，宋某发现值班次数登记有误，遂找齐某理论。后二人发生争执、抓扯，齐某被宋某殴打致伤。宋某被公安部门处罚。后齐某向劳动部门申请认定工伤。劳动部门认为齐某所受伤害不是因履行工作职责所致，也不属于意外伤害，遂作出不予认定工伤决定。齐某不服，向法院起诉，请求撤销劳动部门决定，认定其为工伤。法院驳回了齐某的请求，维持了劳动部门不予认定工伤的决定。

案件评析

《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，职工“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”应当认定为工伤。该条确定的时间条件是在工作时间内，地点条件是在工作场所内，实质性条件是因履行工作职责受到了暴力等意外伤害。因此，认定工伤应同时满足以上三个条件。实践中，对于前两个条件，即工作时间、工作地点相对易于辨别。但对如何判定因履行工作职责受到暴力伤害则成为实践中的疑难。对此，劳动和社会保障部办公厅对大连市劳动保障局关于对《工伤保险条例》有关条款释义的复函中指出，“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”中的因履行工作职责受到暴力伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。

传统上，关于因果关系的理论认为，只有当一事物是另一事物必然发生的原因时，才认为两者之间具有因果关系，即所谓的“必然因果关系说”。笔者认为，认定工伤亦须坚持此说，对暴力伤害与履行工作职责之间的因果关系作出分析，只有当“暴力伤害”与“工作职责”之间存在必然联系时，才应认定为工伤。

案例一中，法院维持劳动部门做出的工伤认定是正确的。第一，李某作为质检员，纠正张某违规操作，所受伤害是履行工作职责所致。这是由于工作而发生的伤害，无关私怨。第二，李某与张某打架虽违反了劳动纪律，但系出于自我防卫，与张某寻衅滋事的打架不同，故不应被排除在工伤范围之外。

案例二中，从整个事件的发生、发展情况分析，齐某被宋某致伤与其履行工作职责并无必然联系。因此法院的处理是正确的。此事应通过正当、合法的方式解决。因争执、抓扯、进而发生殴打致伤与案例一中李某履行工作职责受到暴力伤害有着本质区别，前者是因违反劳动纪律受伤，后者是因合法履行工作职责受到侵害。如果前者与后者等同，就等于放任鼓励职工采取偏激的方式处理工作中的问题，既明明与《工伤保险条例》立法本意相悖，也不利于社会和谐和建立良好的道德风尚。

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