本篇文章共6994字，阅读时间大约8分钟 2019年12月，东城区劳动争议调解中心收到李女士的调解申请。李女士2007年1月进入某公司制造部工作，次年3月，生下一女。经公司批准，休了为期6个月的产假。李女士怀孕、期间及哺乳期间，公司给她降了一级基本工资。李女士不服，向调解中心提出调解申请。 调解员告知公司，法律规定女职工产假期间的生育津贴即为产假期间工资，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。北京市还特别规定生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。同时告知公司，给员工缴纳社会保险是公司的法定义务，敦促公司及时补缴，并劝说公司妥善处理此次事件，履行其法定义务。 经调解，公司承诺按照李女士正常满勤工资向其补发产期期间的工资差额。 《女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，企业应当按照女职工正常出勤情况下的月工资向产假期间女职工发放工资。根据《北京市企业职工生育保险规定》，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。由于产假工资待遇高于产假天数以外的医疗期工资待遇，同时产假时间还享受生育保险待遇，因此产假天数的增加，企业未参加生育保险的代价会增加。所以企业依法给员工缴纳社会保险，不仅保障了员工合法权益，也降低企业的损失。 单位以劳动者未如实告知婚姻状况为由解聘属违法 2019年2月底，郭某应聘某公司人事专员，郭某在填写求职登记和入职登记表格时，婚姻状况均填写未婚。2019年3月4日，郭某与公司签订了为期五年的劳动合同。作为该合同附件的《员工手册》规定，员工入职时，须向公司提供结婚证原件在内的各项材料，并规定员工如有隐瞒或者虚假，公司有权立即与其解除劳动合同。 2019年8月19日，郭某因怀孕后先兆流产，向公司请假二周，并应公司的要求提交了结婚证原件及复印件，结婚证显示，郭某2018年10月1日即登记结婚。2019年9月4日公司以郭某隐瞒真实婚姻状况，违反了双方签订的《劳动合同》和《员工手册》的规定为由，解除与郭某的劳动合同。 郭某向劳动和人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，仲裁委员会支持了郭某的仲裁请求。用人单位不服向一审法院起诉。 在仲裁、诉讼阶段，用人单位表示，如果在面试时或者签订劳动合同前公司知晓其已婚，公司就不可能与其签订劳动合同。而且郭某隐瞒真实婚姻情况，违反了《劳动合同》和《员工手册》的规定，公司有理由解除劳动合同。郭某认为，她之所以隐瞒真实的结婚状况，是担心公司拒绝录用已婚女性。她认为，婚姻状况是个人隐私，其有权拒绝告知公司，要求继续履行劳动合同。 法院判决，驳回公司的诉讼请求，判决继续履行劳动合同。 除法律明确规定的情形外，用人单位与劳动者关于单方解除劳动合同的特别约定，应属无效。从人事专员工作岗位来看，郭某的婚姻状况既不会影响公司的正常经营管理，也不会影响郭某正常履行合同，不属于与劳动合同直接相关的事务，因此，郭某隐瞒真实婚姻状况不构成严重违反公司规章制度，也不构成以欺诈手段使公司在违背真实意思表示的情况下订立劳动合同。因此，公司不享有单方劳动合同解除权，其应当继续履行与郭某的劳动合同。同时，如果公司明确将未婚作为聘用员工的条件，构成就业歧视，也不能与郭某解除合同，公司的解除行为违法。
女职工王某2011年4月18日工作时被机器绞伤，2011年8月22日认定为工伤六级，于2014年达到法定退休年龄，劳动关系终止。2019年王某申请仲裁，要求单位支付一次性工伤医疗补助金、护理费、伙食补助费、一次性伤残就业补助金。
单位称，按照《工伤保险条例》的规定，单位只应承担一次性伤残就业补助金，其他费用均由工伤保险基金负责支付。而获取一次性工伤医疗补助金的条件是工伤职工本人提出与用人单位解除或者终止劳动关系，但王某怕影响今后索赔，一直拒绝。
调解员充分理解王某的遭遇，对其进行了情绪安抚和疏导，并向其阐明法律规定，最终经过反复协调，双方签订调解协议。
通过调解，双方达成协议如下：1.用人单位在调解协议签订起10日内向王某支付一次性伤残就业补助金；2.王某按照工伤保险基金要求出具材料，用人单位配合办理一次性工伤医疗补助金等的申领。
本案王某认为如果提交主动解除劳动关系的材料会使其权利受损，且是单位不配合才导致无法享受工伤待遇，因此对单位有抵触情绪。调解员从法律角度告知王某，其主张的权利中，除一次性伤残就业补助金属于用人单位负担的义务外，其他项目支付主体均为工伤保险基金，也就意味着无论是仲裁还是诉讼，其他事项均会被驳回。一次性工伤医疗补助金的支付条件是王某提供有其亲笔签名的主动解除劳动关系证明，这是法律规定，而非单位故意苛责王某。因王某个人原因或其提交的材料存在问题导致社保基金未审批通过的，其应提起行政诉讼。
调解员又从情绪上对王某及其家属进行疏导，表达对其承受的痛苦的理解，也正因为如此更希望能够通过调解帮他们尽快摆脱诉累，获得应享受的权益。在调解员的努力沟通下，王某及其家属与单位接受了调解方案，最终签署调解协议结案。
女职工王某2019年1月2日入职某公司，担任产品运营专员职务。其男友唐某随后也应聘至该公司工作。后唐某与单位发生争议。单位领导让王某选择，要么与唐某断绝来往，要么和唐某一同离职，王某一直没有同意。
2019年10月15日，唐某在和单位谈及如何解除劳动关系问题时未能达成一致意见，遭到单位人员围攻，王某随即报警。单位认为王某报警行为影响单位声誉，给单位造成不良影响，于是于同日向王某作出《关于解除王某劳动合同的通知》，解除的理由为王某动手打人、违反《员工行为守则》、严重损害公司声誉、不服从上级指挥等。王某认为单位的行为违法，提起劳动争议仲裁，并申请了法律援助。
仲裁委最终裁决，该公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
首先，本案是一起典型的单位违法解除劳动关系的案件，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。实际审判操作中，由于劳动者处于弱势地位，某些单位在解除劳动关系前，利用其强势地位，制造不利于劳动者的证据，导致劳动者很难提出反证证明单位违法解除劳动关系，对大多数劳动者来说，想要确认违法解除的事实存在一定难度。在本案中，用人单位向王某出具了《关于解除王某劳动合同的通知》，单位应举证证明王某存在违反公司规定的行为。然而，单位向法庭提出的证据未能证明申请人存在恶意扰乱公司秩序、违反公司规定等情况。所以，仲裁委结合双方证据最终支持了申请人的请求。
孟某在2019年2月23日入职北京某国际酒店有限公司，担任库房管理员。2019年9月11日酒店库房转出300箱酒，总价90万元。酒店认定是孟某在公司不知情的情况下私自从库房将酒转出，在扣发工资的同时，于2019年11月2日将其辞退。孟某申请仲裁请求酒店支付工资，并支付违法解除劳动合同赔偿金和未休年假工资。关于转酒的事实，孟某称是酒店负责人所为，与其无关。酒店表示存在监控视频资料，但明确表明在仲裁庭上不予提供。
仲裁裁决酒店支付孟某2019年9月1日至10月31日工资8000元；支付违法解除劳动合同赔偿金8000元；支付6天未休年假工资2206.9元。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
北京某国际酒店有限公司应就解除劳动合同的理由承担举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。北京某国际酒店有限公司没有提供库房管理规定，没有提供转酒行为是孟某所为的证据，更重要的是没有提供因转酒行为造成损失90万元的证据。北京某国际酒店有限公司与孟某解除劳动合同的行为缺乏事实依据，构成违法解除劳动合同，仲裁委裁决支持孟某的主张。
张某，2015年5月9日入职南京某家电公司，双方签订了两次固定期限劳动合同，合同约定工作地点为“全国”，张某实际工作地在北京。
2019年1月28日，张某产假结束，处于哺乳期，公司称北京的业务取消，张某的岗位随之取消。公司于2019年6月9日向张某发送邮件，要求张某2019年6月10日到南京公司办理报到手续。2019年6月9日，张某回复电子邮件，称因尚处于哺乳期不同意调整工作城市。
2019年6月12日，公司向张某再次送达限期报到通知书，对张某的回复作出申明：要求张某于2019年6月17日到该公司总部（南京）报到上岗。2019年6月16日，张某对该通知作出回复，不同意跨省变更工作地点。
2019年6月25日，公司向张某送达了解除劳动合同通知，以旷工为由，于2019年6月25日解除劳动合同。张某向石景山区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
仲裁裁决，公司向张某支付违法解除劳动合同赔偿金及工资。
我国法律对“三期”女职工保护有特别规定，如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第四十二条中规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。同时，本案双方签订的劳动合同，宽泛约定工作地点是“全国”，参考《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的内容，应视为确定北京为具体的工作地点。因此公司属于违法解除劳动合同。
丁大姐2010年12月入职某人力资源公司，双方签订了至2018年6月底终止的劳动合同，人力资源公司将其派遣至某饮料公司工作，岗位为流水线的生产工。
2016年底，人力资源公司与饮料公司变更合作模式，有关岗位工作不再由人力资源公司向饮料公司输送派遣员工，而是饮料公司直接将生产线的部分业务整体外包给该人力资源公司。
2017年7月底，人力资源公司与饮料公司的外包协议到期，双方停止合作关系。人力资源公司要求丁大姐向其提交离职申请，并承诺收到离职申请后公司会安排丁大姐另与一食品公司签订新的劳动合同。丁大姐认为人力资源公司的做法不符合法律规定，予以拒绝。人力资源公司就此不再给丁大姐提供工作岗位，直至劳动合同期满。丁大姐因此向工会申请法律援助，要求公司支付经济补偿金。
经过仲裁和一审，法院判决支持了丁大姐提出的终止劳动合同，公司支付经济补偿金2万余元的诉讼请求。
根据《劳动合同法》，在劳动合同期满时，终止固定期限劳动合同的，除非用人单位维持或者提高劳动合同约定条件要求与劳动者续订劳动合同而劳动者不同意续订的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，丁大姐因拒绝人力资源公司的离职要求而不被安排工作，直至劳动合同期满。且劳动合同期满后，人力资源公司也未向丁大姐提出续订劳动合同的邀请。因此，人力资源公司与丁大姐之间的劳动合同终止，公司应当向丁大姐支付经济补偿金。
高某于2018年3月1日入职北京某公司，担任销售副主管职位。双方签订的劳动合同约定：高某的基本工资为每月5000元，另有绩效提成，工资发放时间为每月15号。工作期间，公司为高某缴纳了社会保险。
高某生下一对双胞胎后，于2018年9月从公司申请领取生育津贴。2018年9月7日，经社保机构核准，高某应得的生育津贴金额为26781元，发放方式为单位代发，但社保机构将生育津贴支付给公司后，公司仅支付了人民币16000元给高某，另有10781元未支付。
2019年7月1日，公司以经营不善为由与高某解除了劳动关系，但没有足额支付高某应得生育津贴及经济补偿金。2019年7月25日，高某向仲裁委提起仲裁，要求公司支付工资差额、经济补偿金和生育津贴。
仲裁委认定公司在没有证据证明其确有经营困难的情况下，擅自以经营困难为由与高某解除劳动合同，不符合法律规定的可以解除劳动合同的情形，因此，公司构成违法解除，支持了高某要求经济补偿金的请求。另外，对于生育津贴，其实际权利人为职业妇女，公司仅能履行代付的职责，无权扣留，因此，支持了高某要求公司足额支付生育津贴的请求。
生育津贴是指国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。本案中，社保机构虽然将生育津贴拨付给了用人单位，但该笔费用真正的受益人为女职工，用人单位在这个过程中仅是充当领取及转付的角色，应当将全部津贴依法足额支付给女职工。实践中，有时会发生用人单位收到生育津贴后，不付或少付的情形，面对这种情况，女职工有权向仲裁委提请仲裁，要求单位足额支付全部津贴。
女职工王某于2017年10月30日入职某电商公司担任电商客服，签订劳动合同期限至2020年12月20日，约定工资为基本工资3000元加补助、绩效，享有五险一金待遇。
入职后第二个月，公司开始拖欠工资。王某在产检过程中发现患有妊娠期合并糖尿病，并随时会发生低血糖晕倒的可能，医生建议在家休养，于是王某向公司请病假，并将病假条送到公司。后公司停发其病假期间工资，并将其社保停缴。
2018年7月15日王某住院分娩，却被告知无法使用社保卡，王某与公司联系，公司拒绝沟通。因公司停缴社保，造成王某无法报销住院期间医疗费，后期也无法申请生育津贴。于是，王某向仲裁委申请公司支付相关费用。
经仲裁审理，最终裁决被申请人支付申请人产检费、住院费、生育津贴共计22982.94元。
依据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。根据《北京市企业职工生育保险规定》第二十三条，企业未按照本规定参加生育保险的，职工生育保险待遇由企业按照本规定的标准支付。第十二条，生育保险基金支付范围包括：（一）生育津贴；（二）生育医疗费用；（三）计划生育手术医疗费用；（四）国家和本市规定的其他费用。因此，本案中被申请人违法停缴社保，应承担申请人相关生育保险待遇。
女职工李某与某能源公司分别签订了2008年11月20日至2011年11月30日、2011年12月1日至2017年11月30日连续两次的固定期限劳动合同，但是自劳动合同届满次日2017年12月1日开始，该公司未与其签订无固定期限劳动合同。双方在劳动合同中约定，李某的工作岗位为企业发展研究部部长，后来公司让李某进行农业产品方面的调研工作。李某认为公司单方面变更了其工作岗位，李某不同意变更，仍在原岗位工作。
后公司以李某拒不执行工作安排为理由对其做出了两次一般违纪的处理，从而认定其构成严重违纪的情形。2018年5月11日，公司向李某送达《解除劳动合同通知书》。李某向朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销解除劳动合同通知书，恢复劳动关系并按原劳动合同的约定继续履行劳动合同，签订无固定期限劳动合同、支付未签无固定期限劳动合同二倍工资差额。
经审理，仲裁委裁决，公司与李某签订无固定期限劳动合同；支付李某2017年12月1日至2018年5月10日期间未签无固定期限劳动合同双倍工资差额。
李某与公司争议的根本原因是双方未就工作职责、工作内容及履行方式达成一致，公司在未就上述争议进行过处理的情况下，就对李某不执行工作安排这一事项作出了两次一般违纪的处理，从而认定李某构成严重违纪的行为，实属不妥。李某要求公司撤销解除劳动合同通知书，恢复劳动关系，继续履行劳动合同的请求，得到了仲裁委的支持。
另外，根据《劳动合同法》的规定，该公司与李某已连续订立了二次劳动合同，李某要求公司与其订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定。虽然公司主张因李某的原因致使双方未能继续签订劳动合同，但公司未就李某拒绝签订劳动合同做出相应处理，公司应当承担不利后果。
来源：劳动午报
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