文/贾长松(微信号：jiachangsongcs)
在进行系统导入前，要做好充分的准备，这里的准备包括：人力、财力、物力，但最为核心及重要的是培训铺垫，即对组织内所有成员根据岗位层级分批进行培训：
第一批被培训人 ：企业的决策层、高层管理者（09期讲解）
培训课题：企业发展规划战略目标制定、统一思想，认识到系统对企业的重要性。
第二批被培训人：企业的中层，各部门负责人（10期讲解）
培训课题：系统方案的实施运用能力，认识到系统对企业的重要性。
第三批被培训人：企业的基层员工 （本期讲解）
培训课题：心态培训，接受系统导入。
系统导入工作由三拨人组成，分工如下：
第一拨人：企业决策层人员
作用：定规划、出目标、牵头表率。
第二拨人：人力资源部/系统导入工作组
作用：牵头组织、方案设计、方案培训。
第三拨人：各部门负责人
作用：实施推动者，成效反馈者。
基层员工培训
第三批被培训人：企业的基层员工
培训课题：心态培训，接受系统导入。
培训实施步骤
第一步：揭露过去的管理不合理
要直指过去管理的不合理现象，领导带头做批评与自我批评，描绘企业蓝图，对比当前工作绩效的差距，以建立变革的基础。
要找出组织成员自满情绪的源头，正视“温水效应”带来的弊端，让员工清楚知道，自己可用于奋斗的时间是多么的有限，以引导员工重视时间管理，重视成长平台，愿意接受新的挑战。
第二步：以案例说明
将过去失败的经历归纳出来，与员工一起回顾、总结。
将优秀企业的成功案例提炼出来，与员工一起分享，感受点滴投入所汇聚成的巨大能量。
第三步：描述系统带来的价值
要学会对未来管理环境进行价值塑造，描绘要有图片感，要让员工闭上眼睛就可以遐想到：公司窗明几净，员工朝气蓬勃，大家沟通时面带微笑，遇到困难时会接受到最真诚的帮助;业务流程合理，分工明确，大家各司其责，各尽其能，整个大环境都是能者上、庸者下，上级领导为了下属的成长不遗余力的培养、指导，没有打压、没有歧视，只有鼓励与信任。在这里，只要你愿意付出，你就会有收获，你就会获得回报;在这里，只要你愿意成长，你就会最大化的优化你的空间优势，你就会感觉到你品质的提升和能量的聚集。
第四步：告知新系统环境下员工的作用
这一步非常重要，企业必须要提前为员工规划出前景，不要遮遮掩掩而人为的制造改革障碍，要明确告知员工在新的管理系统下，公司结构是什么样子，各岗位职责如何划分，员工在新系统下会发挥怎样的作用等等。其中，要注意对组织领导和管理人员的任务和职责的明确分配。
培训内容：侧重心态培训
(一)告知过去的全体员工贡献
描述企业的发展历程，肯定全体员工的贡献，诚恳的传达，如果没有每位员工的努力，就不会有企业的今天，当然，企业如果不能适应时代的发展，必将被时代的潮流所淘汰，最终会辜负了全体员工所倾注的心血和抛洒的辛勤汗水。
(二)树立员工的积极心态
在企业变革中，员工一般要经历几种心理历程，在不同的阶段，要配以不同的心态调整方式：
第一阶段：失落期
表现：当员工得知企业要进行变革时，最初都会表现出恐惧感，因为变革就意味着要打破固有的工作、思维模式，原有的墨守成规的安逸平静被认为受到了挑战，员工会感到失落、恐惧，无所适从，在看待问题上会变得保守谨慎，直接的行为方式为：行动迟钝。
解决方式：消除员工的失落感
多肯定员工的成绩与付出，多营造企业的和谐、民主的氛围，要在动员大会上，敞敞亮亮的分析利弊，不要背后搞小动作，不要制造人人自危的危机感和不信任感。
第二阶段：怀疑期
表现：在接受了一段时间后，情绪由原来的失落逐步转变为怀疑，产生了一种对抗的心理反应，他们怀疑企业的用意，怀疑企业的决策，怀疑未来，这时表现出来的感情是怨恨，认为企业在没事找事，各种怀疑的声音此起彼伏，直接的行为表现为：不配合、抵制。
解决方式：弱化员工的怀疑
此阶段，反对的声音会一波未平一波又起，有的员工会采取直接对抗不配合行为，有的则会采取间接扩大负面消息来进行消极抵抗。所以，此阶段要多开沟通会，一方面表达企业变革的坚定决心，另一方面传达准确有效的信息。要全力抓中高层领导者及重点人员的思想教育工作，一旦此类人员真正接受了变革，他们的言传身教会起到以点带面的作用，怀疑的力量就会被弱化到最小，多数员工还是会选择跟随的。
第三阶段：不适期
表现：在经历过怀疑阶段后，发现企业的变革决心依然坚定，员工的心态又发生了变化，通常表现为焦虑、不适，原来没有的约束，现在要有明文规定;原来的操作方法现在要制定新的流程，原来旧的行为模式要受到重新检阅，等等诸如此类的问题，都会引起不安全感，每个人都在顾虑，在新的环境下，思维能否迅速转变、新理念能否正确把握、工作方式能否有效调整，技能能否适应新的要求，原来的利益会不会受到冲击，心中没底而生困惑，直接的行为表为：效率低
解决方案：调整不适
帮助员工度过不适期，将企业变革思路全盘托出，帮助员工了解行业、市场动态，培养员工主人翁心态，鼓励员工在现有方式上发现问题，奖励合理化建议，为员工安排必要的培训课程等等。
第四阶段：探索期
表现：员工在经过正向引导后，会进入探索期，此期间员工会积极主动的从企业角度思索问题，会迸发出较多的新思想新火花，大家充满期盼，人人心中都有一幅美丽的蓝图，思维活跃，直接的行为表现为：精力旺盛。
解决方案：头脑风暴
采用头脑风暴法，激发员工的创意，探索新的改进思路、工作方法，多肯定、多宣传、多褒奖。广泛收集整理，将有价值的思想引入新方案中，将归纳总结的科学的方式进行固化、推广。
第五阶段：理解期
表现：此阶段，变革已经具备了沃土，员工已经做好了一定的思想准备，个个信心十足，摩拳擦掌，跃跃欲试，大家开始考虑新方案的实际效果和操作问题，直接的行为表现为：高效。
在此期间，可以适度引进部分成形的新方案，在小范围内试运行。
第六阶段：融合期
表现：此阶段为最后阶段，员工已经完全融合于变革中，受益于变革中，感情满足、思维清晰，和企业一起，不断的发现不足，不断的优化完善。直接的行为表现为：宽容
此阶段，为变革的成熟阶段，变革已经深入人心，成为生活的一部分，注意保持这种稳定的心态，放心的进行各项方案的引进与调整，让领导带动员工，让先进者影响后进者。
变革周期状况表如下：
变革阶段
目标
挑战
核心问题
解决办法
失落
正视自己的失落感和忧虑
把恐惧转化为适宜的行动
最糟糕的情况是什么
为自己和组织营造安全感
怀疑
抛弃幻想
无论如何都要控制住自己的怒火
谁能告诉我事实的真相到底是什么
寻找准确有效信息
不适
实现突破
拒绝突破
即便受到挫折，也要行动起来
采取什么行动才能迅速实现突破
努力寻找使自己行动起来的动力
探索
学会全面正确的看待问题
考虑一些能够提高效率的方法，不要停滞不前
怎样才能保证下一步采取的行动是最合适的
做出决定，要体现出自己的最佳决策能力
理解
更加的充分理解变革的意义
不要忘记革命尚未成功
我所学东西有助于提高自己的效率吗
明确变革的好处，准确进入融合阶段
融合
让变革成为生活的一部分
保持稳定，防止自满
怎样去帮助那些后进者
让融合成为常态
(三)告诉企业改革的必然和先进企业的对比
与地区优秀企业找差距，与行业优秀企业找差距，与国内优秀企业找差距，与国际优秀企业找差距。找理念差距，找行为差距，找产品差距，找管理差距。要有数据有分析，要刨根问底，要定目标，要做追赶计划，要阶段性回顾总结，然后再找差距，再追赶。
(四)告诉员工：自上而下，打碎自我，走进改革
员工心态管理是个长期的过程，要培养员工真正的适应能力，不要将企业内部环境制造成一劳永逸的沃土，这样会耽误了企业也害了员工。所以，企业的任何战略上的调整，任何的变革，都会得到员工积极的支持与回应，要让员工不断的进步，不断的挑战自我，不断的成长。
(五)解析愿景与系统管理的关系
愿景是蓝图，是企业的航标，系统管理是帮助企业实现愿景的手段。愿景的实现离不开系统管理的提升，有系统的企业，会实现1+1>2的效果，人的潜力会被无限激发。而管理成熟度弱的企业，则在追求目标上更为随意，部门本位思想严重，分工协作内耗频繁发生，优秀人才丧失信心而选择离开或变得麻木不仁，得过且过者却稳坐钓鱼台，员工不会以企业之荣为己之荣，瓶颈难以突破。
(六)谈公司与员工的感恩与爱
感谢来自心灵，感恩父母的养育之恩，感恩企业的风雨同舟，感恩同事的携手共进，感恩客户的协同发展。
要让员工懂得感恩，父母赐予我们生命，我们要学会感恩;企业赐予我们成长的机会，我们的社会地位、我们的成就、我们的思维举止，我们所获得的尊敬与认同，均离不开企业为我们搭建创造的平台，我们要学会感恩;同事与我们并肩作战，披星戴月荣辱与共，我们要学会感恩;客户赐予我们更为广阔的生存平台，我们要学会感恩，要常抱感恩之心。
爱是根源、爱是企业发展的源动力;体验爱、责任、付出。做到不但有孝心，更有孝力。爱的强大的力量，可以感召一切。
(七)相信与承诺的价值
告知员工：
相信与得到：你可以怀疑世界上所有的人,你不会有任何损失，但你什么机会也不会有;你可以相信所有的人,你会有风险,会受伤害,但你获取的机会也许更多。因此,我们宁愿相信他人。
告知员工：
他所在的企业，是用业绩说话的企业;
承诺有多大，付出有多大，收入有多大。
在心态培训上签订承诺书、商业保密书、PK书、绩效考核书。可借鉴一些团队拓展训练的游戏和活动，来提升心态修炼。以下示例内容供参考。
表一：
PK战书
＿＿＿＿＿伙伴
我＿＿＿＿接受你的挑战邀请，承诺在精英挑战赛中百分之一百，全力以赴战胜你！如战败，我愿意＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
我是雄鹰，有展翅辽阔苍穹的理想；
我是骏马，有驰骋万里草原的豪情；
我是野狼，有统领辽阔草原的雄心；
我饥即食，渴即饮
立马横刀！笑傲江湖！试问精英，惟我独尊！
应战人：＿＿＿＿＿
挑战人：＿＿＿＿＿
见证人：＿＿＿＿＿
年 月 日
表二：
领袖风采
-----团队成果达成承诺书
队名： 队长： 人数：
PK流程
流 程
准备
第一轮
第二轮
第三轮
第四轮
第五轮
第六轮
设定目标
确立领导人
考核指标
培训、训练
PK
PK兑现
注：
1)每轮次设定新目标。
2)每个团队的领袖不允许中途更换。
3)只有领袖履行完自己的承诺，小组内才可以PK兑现。
表三：
小组团队考核评分表
团队总人数：
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贾长松说系统第12期预告：
解答：企业组织系统建设的16个疑问（上）
【通过长松咨询大量的客户实践，对于企业在进行系统导入过程中会遇到诸多问题，在第12期贾长松说系统，收集与总结前8个问题，并对应的提出相应的解决思路，供企业家们参考借鉴。】
