对于员工离职这个事儿，常听到有句话说的是，公司离了谁都照样转。
事实上，这话放在企业的角度，是不准确的。转是照样转，只不过转起来要付出的代价也是高昂的。
因为一个员工的离职对公司带来的成本支出，十分恐怖！
人力资源管理中有个“二三六”离职定律：一个人才的离职，至少需要1-2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期。此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
根据德勤公司的调研数据显示：
一个初级岗位新人的流失，给企业带来的损失是他薪水的30%-50%；
一个中级岗位普通员工的流失，给企业带来的损失是这个员工年薪的150%；
一个重要岗位核心员工的流失，给企业带来的损失高达这人年薪的400%。
另外据网上流传的数据，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
除此之外，如果员工离职后，新招的人不合适的话，带来的损失也是很大的。
比如为了招聘这个新员工花费掉HR的工作时间，对团队绩效的负面影响，对项目进程的影响，客户流失的风险等，都是隐形的损失。
由此，我们可以得出一个结论：
员工离职后，企业虽然照样转，但为此要付出较高的代价，高离职率对企业发展是极其不利的。
而据2019年的数据显示，德国员工离职率为2%，而同一时期，我国的企业员工离职率高达18.9%，整整高出16.9个百分点！
据前程无忧发布的《2022离职与调薪调研报告》显示，2021年员工整体离职率为18.8%，这其实是一个比较高的数字。
说明离职率居高不下是很多企业都面临的问题，按照某位著名商界人物的话说，员工辞职，要么是钱给少了，要么是心受委屈了。
到底是不是这样呢？
首先，离职率较高的情况，要想解决问题，就必须找到问题的根源，才能对症下药，这时候企业人力资源部门需要做离职率分析。
一般情况下，可以按照工龄（司龄）来划分，比如3个月以内离职的，6-12个月离职的、2-3年、3年以上。
基于这样的一个划分，浅谈几点看法。
3个月以内离职的
这个阶段的员工尚处于试用期，是互相考察的阶段，公司一般能通过员工的表现看出是否能胜任。
而员工会在这个阶段离职，多是对企业文化、团队氛围、工作职责等不适应，在入职后发现与预期相差较大是高频原因。
解决这个问题，多半是招聘环节出了问题，需要对招聘环节进行调整优化。比如招聘信息是否表达准确，面试时是否有夸大或描述不准确等。
在面试沟通时，对应聘者的技能水平、应聘者的价值观、期待的企业文化和团队氛围等有没有充分的了解等都是需要排查的因素。
因此，要把控入口，在招聘环节就尽最大可能找到合适的人。
6-12个月离职的
一般来说，过了6个月后，员工离职率会逐渐降低，但如果出现离职的情况时，原因也开始变得复杂化，有些是个人原因，也有可能是公司原因。
个人原因包括薪资低、工作挑战大、照顾家庭等很多，公司原因包括与上级之间、同事之间的关系、工作时间等。
针对员工离职的个人原因，公司能够调整的余地不多，但那些由于公司层面的问题导致离职率高的，调整空间还是有的。
比如与上司之间的关系、与同事之间的关系，是这一时期影响员工离职的重要原因，这一块是可以优化的。
一个缺乏管理能力的上司，可能会对团队产生负面影响，比如与下属之间的关系紧张、引起团队的抱怨和不满等，此外，同事之间缺乏友情和相互支持，也会导致同事关系紧张，团队氛围不好，就是心受委屈了，也容易导致离职率攀升。
解决这类问题，需要考虑对管理者进行培训或者更换管理者，一个优秀的管理者，往往也能让团队激情四射、充满活力。
2-3年离职的
这个阶段离职的原因也比较多，可能因为压力大，也有可能由于同事关系、频繁更换领导等因素，原因会比较多，要具体问题具体分析。
但是出现比较多的原因还是钱给的少了。
我们常常在网上看到热议的问题：老板宁愿花高价招聘新员工，也不愿给老员工加薪，这种情况十分常见。
工资的不平衡会导致内部的不公平，老员工不满，离职率就会增高，当员工还会对公司提出加薪要求时，说明公司对他至少还有一定吸引力。
但当员工的离职率已经普遍上升时，说明公司内部的薪酬制度已经让员工产生了强烈的不公平感，就会离职。
这种情况需要引起高度重视，因为它意味着公司的薪酬激励以及管理制度有缺陷，如果任由其发展下去，可能会陷入“人难留”、“人难招”的恶性循环。
应当考虑优化薪酬结构以及管理制度，毕竟连每年的物价都在变化是不。
3年以上离职的
按理说，都在一家公司待这么久了，对于团队氛围、直属上司、公司文化、工作职责等是比较认可和满意的，不然也待不了那么久。
这个时候选择离职，有一个出现次数比较多的原因，就是发展受限！
简单说，就是个人的职场晋升之路受阻了，公司的职位是有限而且基本固定的，一个萝卜一个坑，你上边儿领导只要不挪窝，你哪儿有机会晋升？
工作趋于稳定，学习不到新的知识和技能，薪酬也没有太大提升空间，加上升职无望的情况下，要想走向更高的位置，获得更高的成长，只能通过跳槽实现。
正常情况下，干了这么久的老员工，其价值较高，离职对企业造成的损失也会比较大。
应对这种情况，企业的职位是有限的，但除此之外还可以设置职级制度，这样可以解决晋升难和薪酬激励的问题。
比如华为建立了岗位标准工资制度，将员工的职级分为13-22级，每一级的考核又分A、B、C三等，达到15级还能获得3W—4W期权，每升一级还有不同的年终奖、分红等福利。
阿里巴巴将非管理岗位按P序列分1-14级，管理岗按M序列分10级，工作满2年可以拿股票，第一次拿50%，4年能全部拿完。
职级制度和明确的晋升标准，对员工可以产生较大激励作用，是留住优秀人才的重要手段。
说白了，还是要从激励制度、团队凝聚力方面下功夫。
以上，仅结合比较普遍出现的情况来谈，事实上，离职率高的原因有很多，需要具体问题具体分析。
没有任何一个优秀的员工愿意放弃自己付出过感情和汗水的公司，重要的是，找到问题的根源，才能有效解决。
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