2015年1月6日 星期二
一直都不敢碰触“面试”这个话题,不是没有想法,而是觉得自己经验尚浅,写出来会误导大家。
不为别的，只因自己在面试高管时被“鄙视“了几回，也在面试专业人员时被看轻过。
2011年，一位应聘电子商务经理（业务经理）的人选双臂交叉抱在胸腔，斜靠在椅子上，以一种“看你能问出什么问题“的姿势面对我。从起初的敷衍到坐正与我交流，这是一番博弈的过程。不因有他，只因我问了两个有关电子商务的专业问题。
2014年12月末，一位应聘副总经理的人选也是同样的姿态，不同的是从头到尾都保持着同一姿势，且话里话外都透露着，与你这个层面的人沟通太多或太深没有多大的意义。
2011年， 我是以HR主管的身份面试电子商务经理，博弈过程中遵循了狮子座“遇强则强“的原则，却也有赌气的成分存在。
2014年，我是以HR经理的身份面试副总经理——直接上级。对人选的拒绝或认为没有意义的沟通，心平气和的接纳，没有了那份“遇强一定要强”的浮躁，从客观的角度评估人选与岗位的匹配度。
2011年的我，在经历“遇强则强”的博弈后，意识到懂业务是HR在企业立足的基石。而现在的我，已习惯或坦然的面对形形色色的求职者，只是多了更深层次的反思。面对不同岗位的求职者，HR在初步面试或交流中应扮演什么样的角色，考察的维度有何不同。
“时光不老，我们不散。在职场，已然习惯人来人往，偶尔想起曾经共事过的那些人，每个人或多或少都会影响到你”——2015年1月5日在微信写下上述文字。
我想，影响我的不仅仅是那句“做HR的一定要有一颗强大的内心“，关于面试、人力资源现状分析报告如何写、岗职体系建设、项目管理等都提供了清晰的思路，而这之于我却是以往不曾学到的。
招聘面试可以从四个维度进行操作，即学识、技能、能力和素质，不同岗位上述四个维度所占权重有所不同，而上述四个维度要进行概念操作化，形成具体的指标。
根据公司目前招聘岗位现状，招聘面试维度和具体指标详见下图：
上图中所罗列的具体指标是根据公司实际情况而选择的，行业、岗位胜任要求的不同，而将具体指标予以补充，形成适合本公司的面试指标库。使用时，可在上述四个维度中选择适合的具体指标予以考察，并根据岗位层级划分，分配合适的权重。
学识、技能、能力和素质四个维度的权重分配，建议遵循“岗位层级越高，四个维度的权重占比呈现递增“的原则，也就是说，面试基层员工时学识和技能权重占比较大，能力和素质相对较小，中层员工则需要全面综合考虑但稍倾向于后两个维度，而高管面试时，能力和素质两个维度权重占比较大。
当然，在实际操作中，每个维度下的具体指标所占权重可进一步分配与细化，力求分析更全面，提高面试的可靠性。
如何在面试中实践上述维度及具体指标，可采用结构化面试、笔试等各种面试方法与技巧来实现。
上述面试维度可结合美国著名心理学家麦克利兰的“素质冰山模型”来予以理解。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，即显性和隐性二部分。其中，“冰山以上部分”（显性）包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分（隐性）”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
关于冰山模型的层级划分及其定义，摘抄如下：
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；
2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；
3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。”
写下上述文字时，内心依然忐忑不安，希望对大家有一点的帮助，哪怕是为大家提供一次了解“冰山模型”的机会也是好的。
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