猎头行业的里“怪象”，你遇到了吗？

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中国足协，17亿调节费，不知去向？广东省运会，15岁孩子的比赛，居然踢假球？一场足球赛，得冠军的居然是点赞第一名的。世界杯结束了，足球很纯粹，但中国足球，玩得却是人情世故！记得有人曾说，足球什么样，社会就是什么样！

有人曾调侃，无论什么好东西，到了我们这里，都会变样。因为找规则漏洞和钻空子，是我们的强项。而猎头，作为舶来品，尽管发展了二十多年，却依然存在不少怪象。

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门槛低-谁都能干

“是不是，人人都能当猎头顾问呢？”现实的情况是这样。刚毕业的大学生，自我介绍就是某某公司的猎头顾问。按照相关规定，从事猎头顾问，是一种人力资源服务，需要一个人力资源从业者资格证书。

就算没有，所谓的“顾问”，怎么和那些年薪几十万甚至上百万的职业经理人交流呢？企业作为用人方，凭什么相信推荐报告里对候选人的分析、判断、评价呢？作为猎头顾问，至少应该有2年以上的工作经验吧，譬如企业管理、人力资源管理、行业背景知识等方面，有基础的认知。

另外，对企业不同岗位、不同职能、不同层级的人选素质，具备初步的分析和判断能力。

综上，猎头顾问，是同时要具备沟通技巧、岗位认知、行业认知、专业知识为一体的一种职业，门槛真的不低！靠数量堆死质量，靠人员数量概率去赢得市场，不可持续！

名不符实，夸大其词

某某猎头公司、人力资源公司，是“中国XX强”，这是谁给评选的呢？花点钱，某某机构给个名分，就真的百强？十强了？这一点，和中国足球，一样一样的，同事调侃说，C罗来了，也得拎两瓶茅台，才能上场踢球。

目前为止，没有一家真正被认可的官方机构对猎头行业、人力资源行业能够做出具备权威性的评选，更多的是，类似平台性企业，如智联、脉脉、人力资源协会等等，进行评价，只具有参考意义，没有任何指导价值！

面试的亲身经历，很多公司大了，就匆匆学习阿米巴组织形式，化整为零，而没有好好花心思在核心能力上修炼，提升。看似规模大了，内部却是空空如也！顾问，作为猎头公司的核心组成部分，客户最终看的是交付能力和服务价值，而不是所谓的名气。

地摊思维，认识不足

与猎头公司合作是目前招聘中高级人才的主要方式了，相比10年前，企业通过花几千元的招聘费用，就能招到中高级人才已经不现实了。但依然有很多企业认为：不就是找个人吗？花这么多钱，值吗？一直到自己找不到了，才想起来猎头这个途径。

既然要找，那就找便宜的，甚至是免费的猎头。而恰恰，出于这种“地摊思维”进行合作的猎头公司，大多不靠谱。互不信任，猎头公司不愿花费时间，结果自然也差。

猎头本是专业的人力资源服务，同会计师事务所、律师事务所、管理咨询公司一样，专业的人，干专业的事，而一些企业将其理解为简单的“淘人”，往往不从猎头公司的选择方面找原因，却否定所有猎头公司的服务水平。

服务模式泛滥，行业规则被破坏

市场上不存在无风险的商业行为，有些猎头公司，为了抢客户，抢资源，猎头费用，一降再降，猎头模式，换成RPO收费模式，靠价格，而不是靠服务和交付能力来赢得客户。

另一方面，即使企业自己招聘，也存在高薪录用的人才过不了试用期的风险，所以，一些企业，和猎头公司合作，则希望是“零风险”，将风险转嫁给猎头公司。而成熟的猎头公司，则会考虑风险与收益、性价比的问题，接了这个企业需求，值不值？

原本，企业客户与猎头公司的合作，应该是考量猎头公司的专业水平和顾问素质，以及交付能力，但可惜的是，在这个劣币驱逐良币的环境里，很多客户把与猎头公司的合作，变成了单一的砍价模式。

国际惯例，猎头业务的收费标准为年薪的1/3，国内的话，一般在20%-25%之间，不同公司，可能会略有差别，但基本都在一个合理的区间内，很多时候客户与猎头公司的合作基本纠结在价格的讨论上，而并不认真了解猎头公司的专业水平和顾问素质。

同样，猎头公司需要收取客户的订金，和买房一样，确定用人需求是真实、有效的，且无论最后是否为客户寻找到了合适的人才，都不再退回。

同样的，这一规则也在国内遭到了破坏，一些猎头公司为了抢生意，干脆不收订金，造成的后果，就是一些企业同时找五六家猎头，同时提供服务，结果必然是哪家猎头公司也不认真对待，企业也招不到想要的人选。

找的不是人，而是神

“既然我花了钱，请你们猎头公司找人，当然找到的人必须是最好的啦！”，老板带着这种想法找猎头，对人选的要求除了正常的学历、年龄、性别、履历、以往业绩之外，还要加上属相、籍贯、星座等等，有的甚至还提出，要请“大师”给“算”一下才可以入职。

一方面可能老板所要的人这个世界根本就不存在；另一方面，真有老板看中的人选到位后，希望马上能解决所有问题，不但老板这么想，其下属、同事也是这么想，既然你拿高薪、居高位，那就看你有什么能耐，怎么表演吧。这种工作环境带给候选人的压力是可想而知，而往往难以形成团队配合的局面。

有句俗语“临上轿才想起扎耳朵眼儿”，意思是做什么事情没有任何事前准备。猎头服务的客户都是具备一定规模的企业，按说，企业应该每年都有清晰的人才战略，根据企业不同的发展阶段，有计划、有步骤地招聘、培养、储备一些关键岗位的人选。包括与猎头公司的合作，年初就应该有安排、有预算，哪些职位需要与猎头公司合作、找什么样的公司、预算多少、哪些职位什么时间入职等等。诚然，找到猎头的企业都是希望能尽快的找到合适的人才，这也无可厚非。但如果想今天和猎头公司签订合同，一周就希望人选就到位，这样的期望显然是不现实的。

猎头公司之所以叫“猎头”而不是“中介”，是因为猎头公司推荐的人选都是行业内优秀的人才，这些人才并不是缺工作，只是寻找更合适、更好的职业发展机会，不是每一位优质候选人，都会接受猎头的推荐。

而且，现在有相当多的猎头公司设定了KPI，去要求员工，员工为了完成KPI，频繁骚扰候选人，也有在候选人不知情的情况下，进行海推，结果就是坏了口碑。

据可查的调查数据，猎头公司推荐的候选人中，只有33.7%的人选可以考虑新的职业机会，有17.9%的候选人在看了JD后继续接受猎头顾问的推荐。按照猎头的规范SOP业务流程，猎头需要有如下操作：

1、项目需求分析，按岗位要求先筛选简历；

2、寻访合适候选人，沟通职位及公司情况，进一步了解候选人简历之外的综合素质、求职动机、目前近况、意愿度等等，这样一个简单的流程下来，一位候选人可能要沟通二三次，最快也要二三天后才可以推荐。

3、发展到现在，企业还有人才库，人才系统，诸如北森SaaS、MoKa、倍罗、用友等，推荐报告完成后，还要先进行查重；

4、而后，简历过筛、初面、复试、到面的安排和协调；

5、入职offer沟通，背调资料协查、候选人入职日期沟通、协调；

6、保证期维护、候选人入职情况维护，企业反馈等等；

7、候选人过保、费用报批、跟踪回款和结款等；

8、项目复盘、总结经验、得失，维护企业关系。

从以上规范操作可以看出，猎头不是简简单单地“淘人”，而是为优质候选人与企业搭建一个桥梁，不让彼此错过！

不尊重，错把猎头公司当下属

有些企业客户，认为自己付钱给猎头公司，就该呼来喝去，把猎头顾问当作自己的下属一样要求。其实，猎头公司是企业的人才供应商、是合作伙伴，理应相互尊重，相互理解，猎头公司既然接单，就一定会认真负责找到合适的人才，这与猎头公司的利益是相关的。

而企业往往并不了解猎头业务的操作流程，更不了解人才市场状况，对企业自身对人才的吸引力，也没有正确的认知，只要候选人达不到他的要求，一切原因全部归到猎头公司身上。

例如，某公司的员工离职率高得惊人，员工年平均离职率超过30%，存活率平均6-8个月，猎头公司先后推荐3个人选，在3个月试用期全部离职了，而老板却不从企业自身找找原因，单纯埋怨猎头公司推荐的人选不适合。

还有，尴尬的场景，依稀记得，某新零售企业的HR，把所有猎头公司都拉在一起，下硬指标、提高要求，充满敌意地攻击某某某。为什么说JD都是骗人的，因为很多用人需求，只体现在他们说的，而不体现在他们写的。

因为是球迷，看到、听到，最近中国足球圈的种种怪象，也不免联想到自己所从事行业的种种怪象。

中国足球职业化二十多年，到目前为止，只剩一地鸡毛，2002年，以为的开始，却成为了巅峰。

房地产市场化改革、发展，硬生生地成为了支柱性产业！一套房，套牢、透支了大部分人生。

还有......

（文中文字有部分网络来源收集、整理，如侵即删！）

完

历

史

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