培训需求分析模型

(一)循环评估模型

    实际工作中有两种培训者，即积极的和消极的。积极的培训者通过培训循环评估方法搜集和跟踪组织的业务、人事变动以及政策和程序的变化等，及时预测和掌握组织的培训需求，掌握受训者的规律，而消极的培训者只是坐等业务上门或只是做简单、临时的需求分析。循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。

(二)全面性任务分析模型

    全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。其核心是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。

    任务分析是一个比较复杂的过程，需要耗费大量的时间，且需要一种系统的方法，应该分以下几个阶段进行：

    1．计划阶段。包括计划范围的确定和计划团体的任命两部分内容。

    2．研究阶段。计划工作的规范制定出来以后，工作分析必须探究目标工作。

    3．任务和技能目录阶段。先将工作划分为大的任务类别，然后将任务的大类中的各项细分为较小任务类别，这些小的任务类别还可以细分。由此形成一个完全的、详细的、多层次的任务目录清单，为了更好地描述工作，还需要列出相应任务所需要的技能目录清单。由任务目录和技能目录组成目录清单构成一个详细而实用的工作说明。   
    4．任务或技能分析阶段。对任务和技能目录进一步分析，以评估所有工作任务的相对重要性，并且对各类任务的频率、任务所需要的技术熟练程度、责任感进行考查，分析绩效差距。
  
    5．规划设计阶段。当任务和技能目录设计和分析完成，绩效差距已经分析后，就可以进行培训选择了。

    6．执行新的或修正的培训规划阶段。可以从局部试验开始，逐步改正和完善原有规划，也可以重新制定新的规划。在规划的执行中，要注意规划的组织、协调、控制与评估等。   
 
(三)绩效差距分析模型

    策略与全面性任务分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。绩效差距分析方法的环节如下：

    1．发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标0往往其存在问题的地方，即理想和现实绩效存在差距的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

    2．预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

    3．需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。

    (四)前瞻性培训需求分析模型

    当前技术发展非常迅猛，企业要保持技术优势，就必须展望企业的未来；不断领先技术发展，跟踪技术前沿，对予高科技企业尤为如此。这样，对知识型员工的前瞻性培训就非常必要。在很多情况下，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也同样需要培训。同时随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适应未来变化的培训需求也会产生。