退休人员再次聘用时，其与新用人单位
之间形成的是劳务合同关系，而非劳动关系
退休人员与新用人单位之间形成的究竟是劳动合同，还是劳务合同?这两者虽一字之差，但其合同内涵，法律后果却截然不同。就劳动关系而言，劳动者与用人单位是被领导与领导、被支配与支配的隶属关系；而劳务关系的双方是一种彼此平等的有偿关系，双方的权利义务完全依据协议确定。
退休人员与新用人单位之间不存在劳动关系，不是劳动法调整的范围，其待遇应通过民事诉讼渠道解决，这一观点现已得到大多数人的认同。支持这一观点的理由，主要存在以下几个方面：
1、退休人员已不再是劳动法意义上的劳动者，劳动关系不能成立。
（1）社会学意义上的劳动、宪法意义上的劳动、劳动法调整范围内的劳动、工伤保险条例中劳动保障部门行政确认中的劳动，内涵依次缩小，属于逐级包容与被包容的关系。社会学意义上的劳动外延最大，在此不予赘述。我国宪法规定的劳动，是公民人人享有的基本权利，不因公民的年龄大小、是否存在用人单位、是否应获得报酬等而有所区别。而劳动权利的实现，要受劳动能力的限制。劳动法调整范围内的劳动既包括劳动权利、劳动能力，又包括劳动权利能力、劳动行为能力，属于"就业"范围，即指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动。而工伤保险条例明确规定属于劳动保障部门行政认定范围内的劳动，仅指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内为企业或个体工商户提供的劳动。因此，劳动法意义上的劳动者应是在法定劳动年龄内、具有劳动能力的公民，这也是劳动者作为劳动关系的适格主体必须具备的条件。
（2）法定劳动年龄的上限为法定退休年龄。法定劳动年龄是法律、法规规定的公民的就业年龄。虽然其上下限在劳动法条文里都未作明确规定，但并不能就此说不存在上下限。禁止用人单位使用16岁以下的童工，应是下限规定；法定退休年龄应是上限规定。劳动法中对劳动者何时退休、怎样退休都未作具体规定，目前仍然执行《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）第一条的规定，分为四种情形，退休年龄也不尽一致，因此不能简单说法定退休年龄就是60岁、50岁。该条规定："全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。"也即是说到达法定退休年龄退休既是职工的权利又是义务，按照现行政策规定，即使劳动合同未到期，职工到达法定退休年龄也必须退休。正如在法定劳动年龄内劳动既是公民的权利又是公民的义务一样，国家有责任为法定劳动年龄内的劳动者创造就业条件、提供就业岗位、保障其劳动权利，而劳动者也有劳动的义务；职工在达到法定退休年龄后，就要履行退出工作岗位的义务，国家有责任为其提供养老金、医疗费等，让其颐养天年，而不需再为其承担对法定劳动年龄内的劳动者应承担的责任。因此，法定退休年龄的规定就应是法定劳动年龄的上限，这既符合劳动法的调整范围，又符合我国的就业政策。
2、退休人员受聘后与单位形成的关系不具备劳动关系的特点
劳动法第十六条明确规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动法规定用人单位应与法定劳动年龄内的劳动者签订劳动合同，而同时按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第十三条规定，“已享受养老保险的退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。”及《劳动部办公厅对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》（劳办发[1997]88号）第二条规定“关于退休人员再次聘用问题。各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的退休人员，根据劳动部《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务......退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”因此，退休人员被再次聘用时签订的不是劳动合同，而是聘用协议，与劳动合同最大不同之处在于，劳动合同内社会保险、劳动保护等内容是强制性内容，体现了劳动法对于劳动者的特殊保护，聘用单位无故解除劳动合同时应支付经济补偿金，而聘用协议双方是平等的，所有的内容由退休人员与单位协商确定，不再受国家特殊保护，聘用单位无故解除协议时也无需支付经济补偿金。退休人员与单位之间的关系，因欠缺了劳动关系所具有的隶属性特点、欠缺了必须签订劳动合同这一法律形式、缺乏劳动者受国家特殊保护等实质内容，而不属劳动关系，而更具有民事合同的特征。
3、退休人员不属于劳动关系适格主体，符合政策实际和国家立法方向。
按照现行政策规定，退休人员再次聘用时在用工、福利、社会保险费缴交及待遇享受等诸多方面与适格劳动者存在很大差异。聘用单位支付其劳动报酬不受最低工资限制，用人单位也不承担为其缴交养老、医疗、失业、工伤、生育保险义务，在无故解除协议时也无需支付经济补偿金等等，且按照法律法规聘用单位也是无法为聘用人员缴交养老、医疗、失业、工伤、生育保险费的。目前北京、天津等地已明确规定退休人员返聘与返聘的用人单位不存在劳动关系，工伤认定申请不予受理。
4、退休人员权益遭到侵害时的，有其它救济渠道。
公民离退休后再接受聘用，此时提供的劳动应属于宪法意义上的劳动，或者是社会学意义上的劳动。退休人员与聘用单位之间的关系是依据聘用协议产生的平等主体之间的民事关系，退休人员权益遭到侵害时，完全可以处理民事纠纷的途径解决。
案例一
2000年2月1日，退休后的佟女士应聘到一家物业公司当传达员，双方未签订劳动合同。
2008年3月，佟女士因病离职。同年底，她提起劳动仲裁但被裁定驳回。此后佟女士提起诉讼，要求确认其与物业公司之间存在事实劳动关系，要求公司支付其工资、经济补偿金等共计20余万元。
北京市朝阳区法院认为，佟女士与原单位已存在劳动关系，其与物业公司之间为劳务关系，故其主张各项经济补偿金，于法无据；双方的劳务关系在佟女士离职时即已终止，现佟女士主张劳务关系终止后的工资，法院不予支持,判决驳回了佟女士的诉讼请求。
案例二
2004年何某达到法定退休年龄后，在原单位办理了退休手续，之后又找了一份工作，新单位每月也支付何某费用。2006年底，由于新单位通知何某不要再来上班，双方产生争议。何某于2007年3月曾向劳动部门申请仲裁，因对仲裁裁决不服，何某向法院起诉。
何某认为，企业解除劳动关系应支付经济补偿，另外还应支付2004年至2006年底的加班费。
江苏省无锡市滨湖区法院审理后认为，退休年龄是劳动者结束其劳动法律关系的终止年龄。劳动者达到了退休年龄，即使其仍然具有劳动能力，与用工单位发生争议后，只能作为民事雇佣关系适用民法的相关规定。因此何某要求企业支付经济补偿金的请求没有依据。对于何某主张的加班费，由于双方不存在劳动关系，双方也无加班工资的约定，故不存在支付加班费的问题。法院遂判决驳回何某的诉讼请求。
案例三
苏某系某除尘设备公司员工，于2002年5月办理了退休手续，并享受退休待遇。同年7月苏某被某服装厂聘为仓库管理员，并签订了五年期的劳动合同。合同约定苏某在聘用期间的月工资为800元，未再作其他约定。2006年4月，服装厂以苏某年纪大，不能胜任岗位职责为由，将苏某解聘。苏某认为服装厂在合同期未满的情况下，以其不能胜任岗位职责为由，单方将其解聘依据不足，因此诉请要求服装厂支付其经济补偿金，并为其缴纳社会保险金。
该案经一审法院审理后认为，苏某受聘于服装厂时已达法定退休年龄，且已享受退休待遇，其诉讼请求不属于有关劳动法律法规调整的范围，遂判决驳回了苏某的诉讼请求。一审判决后，苏某不服，向福建省龙岩市中级人民法院提出上诉，二审法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。
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