近年来，“赋能”成为了一个现象级的热词。京东到家发布了零售赋能，阿里巴巴强调要赋能商家，马化腾希望腾讯成为一家赋能型公司，谷歌创世人拉里·佩奇说，未来组织中最重要的功能不再是管理或激励，而是赋能。那么赋能是什么？为什么这么对标杆企业都在强调赋能？而要了解赋能，我们首先要从人才谈起。
人是企业最宝贵的资源，人才发展历来都是企业必须面对的重大课题之一，因为其发展事关企业自身产出和人才自身实现两个重要方面。全球企业主或高管们普遍的共识就是：“先人后事”，人的问题不解决，其他都是空谈。
注：表单内容来源于全球CEO的10大挑战
《财富》，2012年
（1）企业人才
何谓人才？这本身就是一个非常模糊的概念，尚没有明确的衡量标准，即使有标准也是因时因地因条件而异。
注：图片来源于网络
百度百科解释，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。笔者认为，以上定义是根据经济学里的稀缺性，对人才的狭义表达。
人的专业有深浅，能力有大小，必然对组织贡献就有差异。我们不能说能力小、专业薄、贡献少，就不是人才。战国时期，号称“四君子”之一的孟尝君广揽门客，关键时刻，其麾下被别人称作“鸡鸣狗盗之徒”的门客发挥了不可替代的作用，而这就是人才不分高低贵贱的最好例证。人力资源管理实践中也经常提及“高级人才”、“中级人才”。这也是人才不分能力大小的最佳例证。人才要发挥作用也是需要一定条件的。“因岗选人”和“量才用人”便是这种对应的提法。故广义的人才是指企业里合适的员工在合适的岗位上对企业发展做出贡献的人，也就是说企业里所有的员工都是人才。而我们常见的保洁、保安、门卫等劳动密集型工种，无一例外都是企业里的人才。在人力资源管理理念升级的阶段，人才提法的改变具有深远的意义，其一体现了企业对员工的尊重；其二对员工的尊重是企业赋能的基础（故下文中不再提员工，而是用人才取代对员工的称谓）。
（2）人才发展
狭义的理解，人才发展就是企业里的人才在贡献自己的专业知识、技能和创造性劳动之后获得的物质报酬、精神满足、志趣实现和地位晋升等一揽子的总称。
广义的理解，人才发展就是企业里的个体从初学者、有经验者，到独当一面，再到创新者，最后到专家至少五级的跃迁，而薪酬、荣誉、地位等只是人才发展的附属结果。
值得强调的是，人才都不是完美的，再怎么发展都不会达到完美的程度，在某种程度上，优点突出的人才缺点也很明显。没有完美的个人，只有完美的团队，如果企业能够建立优势互补的组织机制和用人机制，就能铸就人才的持续发展。
人才发展的前提是企业的可持续发展。企业根据公司发展目标，明确职责权限、利益分享、约束条件等规则，创造人才发展的机会、环境和条件；人才在企业找准自己的角色定位、坚守自己的责任担当，这些要素混合起来发生化学反应就是人才发展。总之，人才从初级胜任再到高级胜任，是一个不断跨越的螺旋上升过程。人才发展一定基于一个具有自我进化能力的企业，企业通过对员工赋能，激励员工不断学习和成长，充分发挥其聪明才智和潜能。人才在企业发展中扮演着使能者和推动者的角色。
（3）赋能
创新取代传统是一种历史潮流，当信息文明逐步取代工业文明的时候，公司这个工业时代最经典的组织形式，必然被未来的新型组织形态所取代。阿里巴巴集团学术委员会主席、湖畔大学教育长曾鸣在解读《重新定义公司：谷歌是如何运营的》这本畅销书时指出：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英（smart creative），营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户需求，愉快地创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须发生变化。传统的公司管理理念不适用于这群人。未来组织最重要的功能不再是管理或激励，而是赋能。
赋能，顾名思义即赋予能力或能量，它最早出现在积极心理学中，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量，以最大限度地发挥个人才智和潜能。赋能是双向的，它包括了自我赋能和赋能予他人。
在人力资源管理中，组织内的自我赋能是人才个体的自我驱动、自我激励、自我升华；而赋能予他人就是组织通过去中心化驱动组织扁平化，组织自上而下赋予人才开放创新的思想，锐意进取的动能，自主决策的权力，主动工作的态度，勇敢积极的行动以及心情愉悦的氛围，以充分发挥人才的个人才智和潜能。
从能量守恒定律出发，企业赋能就是充分满足人才的个性诉求、自我实现等需求，人才获取了能量，就能在企业运作过程中将能量转化成企业价值，也即企业的产出。这与传统的激励有很大的区别，我们不妨用一张表单来对比一下赋能与传统激励之间的差异。
赋能与传统的激励之间的差异对比表
备注：表单内容来源于笔者整理，当然不限于这四点主要差别
赋能对个体而言更多的是一种释放和体验；激励则侧重于控制和约束。两者之间并不是截然对立的，激励应视作赋能在工业时代的前身，而赋能相当于在信息时代对激励的升级和优化。短时间内，赋能不会完全取代激励，赋能只是激励逐渐演化的过程。
赋能型的组织更强调文化的作用，近日，波士顿咨询公司（BCG）发布《2018年全球最具创新力企业50强》榜单中，43家来自北美和欧洲。这是因为以谷歌为代表的欧美优秀企业有很强的创新为导向的企业文化，企业创新要求赋能于业务部门的同时，还需要赋能于所有个体。而国内的企业一直强调吃苦耐劳、努力奋斗、拼搏奉献，并非奋斗拼搏不管用，而有时候创新是无法靠艰苦奋斗拼出来的。在创新型企业文化的引导下，赋能对于创新性的问题解决、拓展增量都将起到极大的推动作用。
那么，为什么要赋能，赋能是企业的自主选择，还是新经济条件下的必然产物？未完待续。
作者：孟庆丰
北大纵横合伙人
复旦MBA
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