一些员工在试用期间“搬砖”表现不佳，
HR想辞退这些不合格员工却面临“败诉”风险，
究竟怎么回事？还有这种操作？
原来，试用期员工不是想辞退就辞退，
几种常见的、错误的辞退姿势HR一定要避免，
否则真有可能由正方变反方，
甚至“摊上事儿”……
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试用期内，劳动者可以通知用人单位解除劳动合同。用人单位在证明劳动者不符合录用条件的情况下，也可以解除劳动合同。
而问题往往集中出现在“劳动者不符合录用条件”。
很多HR只是将它作为辞退试用期员工的标准理由，却选择性忽视了前面的“证明”二字，不能出示有效的证据去佐证“劳动者不符合录用条件”，这样断章取义的做法会被老板叫到办公室喝茶的哟。
错误姿势一
试用期超过法定最长期限，在法定最长期限届满后以试用期不符合录用条件将其辞退
根据《劳动合同法》第十九条之规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
如果用人单位约定的试用期超出了最长期限，超出部分必然是无效的，应当以法定的最长期限作为试用期期限。
在上述法定最长期限届满以后，用人单位再以试用期不符合录用条件为由予以辞退，在这种缺乏法律依据的前提下，极有可能败诉。
错误姿势二
单方面延长试用期，然后以试用期不符合录用条件辞退
延长试用期是对劳动合同的变更，变更劳动合同是需要双方协商一致才行。
《劳动合同法》第三十五条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
未经员工本人同意，用人单位单方面延长试用期，其变更行为无效，即使双方约定的试用期少于法定最长期限，且单方面延长试用期后的全部期限未超出法定最长期限，仍是用人单位的单方面行为，在此情况下以试用期不符合录用条件辞退员工，必然导致败诉。
错误姿势三
与劳动者约定两次试用期，然后在第二次试用期内以试用期不符合录用条件解雇
法律规定同一用人单位与劳动者不得约定两次试用期，《劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”
因此，双方约定第二次试用期是违法的，用人单位与与劳动者约定两次试用期，然后在第二次试用期内以试用期不符合录用条件解雇，不会获得支持。
错误姿势四
没有约定或者规定具体、明确、合理的录用条件
《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
虽然法律赋予了用人单位在试用期解雇劳动者的权利，但用人单位仍需说明解雇的理由。
在双方没有约定或者规定具体、明确、合理的录用条件的情况下，用人单位将会承担举证不能的不利后果，并将导致败诉风险。
错误姿势五
没有证据证明劳动者不符合录用条件
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
因此，关于劳动者是否存在试用期不符合录用条件的事实，需要由用人单位承担举证责任，在用人单位没有提供合法有效的证据，证明劳动者试用期不符合录用条件之主张时，辞退试用期员工将被认定为违法辞退。
错误姿势六
没有证据证明劳动者不能胜任工作
还有很多HR喜欢以“劳动者不能胜任工作”为由辞退试用期劳动者。
《劳动合同法》第四十条规定，劳动者，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
HR认为试用期员工不能胜任工作而将其辞退，通常需要考虑几个条件：
1.规定了劳动者的工作职责；
2.经考核劳动者不能胜任工作；
3.既使劳动者不能胜任工作，还需要对其进行培训或者调整工作岗位；
4.经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
5.要提前三十天通知或者支付一个月工资的代通知金。
以上几个环节都需要举证，但一般情况下HR很难全部做到，因此在没有证据证明的情况下，以“劳动者不能胜任工作”辞退试用期员工，是不会成功的。
辣么，HR就只能放任那些不合格的试用期员工转正嘛？就没有什么办法能够及时将不合格员工辞退嘛？
这里给到HR一些实操参考建议：
1.约定的试用期不超过法定最长期限试用期；
2.明确具体、明确、合理的录用条件，并要求劳动者签名确认；
3.延长试用期需双方协商一致，包括在《延长试用期通知书》上让员工签名确认同意；
4.如员工不符合录用条件，应当在试用期内予以解雇；
5.辞退试用期员工应当有充分的证据，否则不宜作出解雇通知；
6.慎用“劳动者试用期不能胜任工作”的解雇理由。
希望HR能够谨慎对待试用期员工的辞退问题，毕竟公司的money可不是用来开玩笑的。
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