一、工资表涉及企业所得税、个税、社保等税项，涉及全部的费用科目、涉及往来账等会计科目，要想做好这些税账统一管理，财务与人资必须高度紧密融合，各管各的早晚会出大事，大事需要老板花大钱摆平。大部分管理好的企业人资体系或局部是划归财务管辖的，可以借鉴这个思路。放大一点讲，财务、人资、行政，三大中心归财务总监管理。
二、工资表是果，因在考勤、入转调离文件、调薪文件、奖惩文件、绩效考核文件，所以财务的工资审核不是核对表单的数据合计对不对，要审查因，不要在果上瞎忙。
三、很多企业搞工资保密，导致各级审核不衔接，领导安排信任的人做工资表，结果错漏百出，影响极坏。
四、人资负责人更替时，接任者的首要任务是梳理工资表及各种证据，考勤表、入转调离文件、调薪文件、奖惩文件、绩效考核文件等。工资档案缺失、不完整，说明人资管理存在非常大的缺陷。
五、人资的工资表如果断档，说明花名册、考勤、入转调离文件、调薪文件、奖惩文件、绩效考核文件等全部遗失，或存在风险。除了前后任交接原因外，人为破坏是更主要的原因。
六、工作表的编审批签名时须填写时间，时间要注明收件时间与签批转出时间，表格中须设计两个时间的目的是做好工资表制作与传递的时间管理，预防并整治工资表制表与传递的弊病。
七、在工资表审核与批准的签字中，每个签字人的签字管什么用？对哪些事项承担法律责任？需要在签批栏注明签字目的与作用，治理练字式签字。有很多人，签工资表一辈子，不知道签的是啥。
八、在工资表辅助文件中，除了盖章，还要有人签名。盖章只能说明这个文件出自人力资源部，但不能追溯到个人，要做到谁签字谁负责，先从签名开始。人资部门自己写的说明文字，自己不敢签字，用一个部门章代替，这是欠妥当的。
九、入转调离、调薪、奖惩、停发工资等文件要有标准的格式文本，行文不能过于简单草率，要有制度的庄严感，管理的核心是管理原因，而不是结果，所以，人资部门的各种报告等需要写明原因，存档的人资文件，再过几年或人员变化，须能通过存档文件看清楚事件的来龙去脉。编审批签名须齐全，责任与追溯须能找到人。
十、工资表中的出勤天数大于日历天数，说明考勤公式设计有问题、考勤不准确、人资在审核考勤表的时候不认真。出勤天数、缺勤天数、加班天数、带薪假天数、节假日天数，在工资表中都是独立填写的，这里的逻辑关系要用公式链接起来。
十一、工资档案须交叉存档，工资表、考勤表、入转调离文件、调薪文件、奖惩文件、绩效考核文件等，要在财务、人事同步存档。
十二、人资部须将身份证信息、电话号码、银行卡号等信息按税务局个税申报模式提供给财务，这个环节里包含很多内容，错的、假的、人为调整的等，各式各样的舞弊，如果财务与人资一起舞弊，则此事永久查不清。
十三、工资表的编审批签字不全的，说明工资表有误、假工资过度、偷税或社保问题严重、签字人发现问题不签字、越级审批、内讧等问题，这个环节暴露的问题是比较大的，风险太大，不敢签字，这样的情况比较多，税务局可以顺着这个往下查。
十四、工资表制作过程，涉及十几个流程，考勤机数据复制、考勤数据导入工资制作系统（不存在补录考勤的流程）、入转调离工资调整、奖惩工资调整、绩效考核工资调整等，工资表签批流程、工资表传递流程等。补录考勤表，说明人资管理滞后，监管功能失效。
十五、工资表中，假如是3月份的工资，在表内外有4月的工资，说明工资表制作的时间严重滞后。如果工资表的制作时间是4月20日，则说明公司的个税申报是有问题的。
十六、工资表是管理报表，在阅读工资表的时候，如果发现同岗不同薪的现象比较严重，则要进行工资调整。例如，财务总监的工资是出纳员工资的一半，造价工程师的工资不如门卫的工资高，这就是严重的工资管理失当，工资审核与审批过程中，类似的问题不能发现或者发现而不调整，则说明这个公司的人浮于事的情况已经非常的严重。
十七、食堂、浴室、理发室等部门的工资，需要单独注明，这类工资是在福利费列支的，不要用后勤人员工资概括，如果这个问题无法纠正，则说明财务是低人三等的部门。
十八、工资表违背逻辑，在所得税扣除中会被按偷逃税稽查。
十九、出勤天数，除了做工资表用外，也是考核干部的工具，如果22天为满勤，实际出勤天数为28天，则须注明28天，不要用满勤字样代替，很多企业在工资表不体现加班，目的是防止员工仲裁加班费，但如果工资表没有加班被员工仲裁，则加班工资的税前扣除又是问题。
二十、缺勤扣发工资，有的企业用标准日工资与出勤日工资熟高的原则，这样就会多扣发员工的工资，有的用标准日工资与出勤日工资熟低的原则，这样会少扣工资。有些人资干部，就利用这个差异，选择性执法。
二十一、工资表中大专以上学历的人员要做好备注，大专以上学历或具有助理以上级别职称的人员须做好备注，学历工资或职称工资是鼓励学习型组织的必要支出，意义远大于工资本身。
二十二、一个企业中，工程部人员、财务人员、秘书等列入研发费，很容易被识别，这是智商问题。
二十三、有的领导用铅笔或纯蓝笔签字，与碳素笔签字要求不符，这种特殊性的签字，说明工资表不准，税务局可以据此深究。
二十四、有的领导在工资表上有多种签字习惯，用不同的笔迹暗示自己的意见，税务局可以据此深究。
二十五、理论上即使一个部门只有一个人，也要单独列式，不然在工资表上等于少了一个部门，不利于部门核算。工资表与组织机构图不符的，也是给税务局提供稽查信息。例如，工程部的人员在生产车间列支，即资本性支出在费用性支出列支。工资表的结构须与当时的组织机构图一致，税局对工资管理按总量与结构管理，即工资表与组织机构图不一致的，可能涉及税收风险。
二十六、财务在支付工资时，出纳付款、会计记账、会计审核，三权分立，应在允许看工资表的基础上进行，要预防过度保密造成舞弊的风险，过度保密必有风险。
二十七、拖欠工资、个别发放等情形，财务与人资必须对账清楚，避免未来多发或少发。
二十八、转正、调岗等工资，涉及分段计算的，考勤天数是管理重点。
二十九、工资表内，避免有违法的数据出现。
三十、财务、人资、律师，对工资表的结构、内容、数据采集办法、公式，做一次审核，避免不必要的麻烦。
三十一、工资、社保、个税，有问题的，财务与人事要对账，尤其是挂账部分。
三十一、人资管理滞后的，员工在不同的子分公司来回动，但社保等未动的，必导致各公司之间的账簿不准。
三十二、子分公司之间，别的公司的工资在自己的工资填报，说明存在劳务关系，需要开票缴纳、所得税等，不要跨越法人实体进行工资表的编制。
三十三、工伤津贴，涉及多种政策，财务、人资、律师等要仔细研读政策。
三十四、工资发放的一个重要问题是发放工资时的附言，例如发补贴写成发工资，说明是工资的正常发放，并没有支付工伤津贴。
三十五、特殊工资的发放，制表是核心内容，如果表格要素之间没有逻辑关系，则会被税局深究。
三十六、人资造表，财务审核，单位领导审批，这是标准的工作流程，如果反过来，必发舞弊案件。
三十七、工资是涉及证据链最多也是最重要的，人资、财务、律师，都要对工资的证据链严加管理。
三十八、不签劳动合同，以为可以蒙蔽各种利益，其实损失是倍数的，即法定不签劳动合同的须双倍发放工资。这一点，请阅读此文的老板高度警觉。
三十九、工资表是电子表格使用密度最高的表单之一，公式一旦设定就少有人改动，这就为舞弊者预留了空间，如果有人改动工资表的公式，普通的审核是审不出来的，所以工资表的公式是管理重点。
四十、具备条件的企业要用HR软件，人事管理、合同管理、薪资管理、保险福利管理等纳入标准化管理，不但降低纰漏，还是防范舞弊，还能减低人资体系的闲人数量，将薪资管理中的结余人员用于企业的基础管理。
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