素质能力模型

一般情况下，大家可能关注的都是员工的行为、知识和技能。这些内容在企业的岗位说明书任职条件当中经常会被要求，因为这些内容是表象的，很容易被考查到。但是根据冰山模型我们知道，我们看到的只是冰山露出水面的一角，冰山下面潜在的才是我们更应该关注的。

例如，从自我形象能够判断一个人自信不自信。可以从着装、打扮、行为举止等因素进行判断出是否自信，这些表象都是潜在素质的要求。

个人品质、内驱力、灵活性、成就导向等等，都会导致潜能力，潜在能力的构成就是人的综合素质，在平时，潜在内容往往比表现出来的内容更多。而且有时潜在内容往往更有价值和意义。

以上5个层次的因素，表面的是平时容易看到的、掌握和评价的，那么水下的品质动机等，是平时我们不容易掌握，但是这恰恰是对绩效起到重要作用的因素，因此更应该重点的研究水下的潜质的素质。

根据洋葱圈模型可以看出，外圈的技能、知识等等，这些恰恰是企业在员工成长过程当中比较关注的方面。企业提高员工的知识水平，提高员工的技术能力，这是比较容易培养和评价的。那么内圈的自我形象、价值观等，在企业当中经常愿意通过企业文化等进行培养。所以培养员工的态度、价值观，形象塑造等，一般通过软实力使员工能够提升。

至于个性和动机，往往是员工自身拥有的。他为什么工作？为什么要努力工作？为什么要工作做好？这些员工自身拥有的素质是不太容易掌握和改变的。那么企业跟应该学会去认识员工潜在素质。在了解员工的内在需求后，然后把员工的需求和企业发展方向进行有效地结合，这是要进行素质分析的重要核心，通过素质能力的分析。了解员工并将之培养成为企业有贡献价值的人。

个性动机、形象、态度、价值观是后天难以学的，也很难以评价的，因此我们就要找到认知的方法，通过认知评估，从而提高员工的绩效，产生更大的作用。

知识技能包括的 促进团队交流、影响、战略领导、网络、演讲、资源管理 、专业、增进创造力和知识；这些方面也是评价知识技能的依据。

自我认知、社会角色包括、客户导向、商业导向、建立关系、结果导向、社团导向、企业家定位等因素，这些内容是建立素质模型关键的内容。

我们每个人都有不同的兴趣。有些人喜欢数字，有些人喜欢图形。每个人对很多东西的记忆能力、理解能力都是不同的。根本原因是基于人的大脑结构利用的优势导致的，每个人脑结构主体都是相同，但是每个部分的发展状况是不一样的。这就是我们所说的大脑优势。

大脑优势导致了兴趣，兴趣往往是根据大脑的结构的偏重发展的程度导致的，所以说，有些人可能对音乐感兴趣，有些人可能对逻辑思维感兴趣，有些人可能对图像图形感兴趣，那么兴趣产生以后，就会使人产生某些偏好。

因此，兴趣导致了偏好，偏好导致了动机，动机的强弱导致了能力的高低。

大脑分为左脑和右脑，左脑又分为左上脑和左下脑，右脑分为右上脑和右下脑，奈德.赫曼德的全脑模型把一个人脑分成了四个象限。分别是左上脑A象限，定位为分析家；左下脑B象限，定位组织家；右下脑C象限，定位为交际家；右上脑D象限，定位为梦想家。

1．A象限，分析家。逻辑性强的、好分析的、重事实的、强调量化的人，一般都是左上脑（A象限）比较发达，所以经常把这些人定位成分析家。

2．B象限，组织家。有条理的、循序渐进的、重规划的、重细节的人，一般都是左下脑（B象限）比较发达，所以经常把这些人定位成组织家。

3．C象限，交际家。善交际的、重感觉的、重运动的、情绪主导的人，一般都是右下脑（C象限）比较发达，所以经常把这些人定位成交际家。

4．D象限，梦想家。直觉的、整体的、融会贯通的、创新的人，一般都是右上脑（D象限）比较发达，所以经常把这些人定位成梦想家。

通过大脑的分工，我们可以发现，每个人都是因为整个脑结构当中某一部分发展的比较好，形成了某象限的特征比较突出。体现了内在素质。

从这张图可以看出素质的特征和要素直接会影响行为。如果企业事先了解一个人的素质特征，就可以预测这个人未来的工作行为。

从此图可以看出素质决定行为，行为就决定了绩效。所以作为企业的管理者，应该关注员工的成就动机，关注后在动机方面多一些培养，这样才会导致员工的绩效提高，员工绩效的提高，企业的绩效才会提高，企业目标得以实现。

企业战略目标实际上是绩效目标的一个指引，也就说只有绩效目标实现，战略目标才能够实现；绩效目标是靠员工和整个团队的行为实现的；行为是由个体素质能力组合构成来形成的；因此素质能力模型决定了个体员工的整体行为，也会导致企业目标的实现。

根据上图大家可以看出来，这个组合过程是不断循环调整的，才能最终实企业战略目标。所以说素质和战略目标是相辅相成的。

素质模型最核心的是为了完成某项工作、达成一定的绩效目标，这是定位素质模型产生的前提和依据。为了实现这样的工作和绩效目标。就要求任职者应该具备的不同的素质的要素组合。

对任何一个岗位的工作内容，工作幅度越大、越宽，就会对素质的要素要求就越多。因此就会导致选人会很难，所以通常在素质模型中，会有四到六项要素组成。这是便于我们在选人、用人提供方便，减少用人的难度，同时也便于对人员的培养、管理、考核。

素质模型的素质要素分为6大要素，目标行动族、帮助与服务族、影响力族、管理族、认知族、自我概念族。通过典型性行为的方法将每一个要素分成各种级别，这在应用素质能力模型的要素时便于企业评价和判断。

通过这个分级图可以用文字的形式将绩效表现出来，这样可以清晰的把每个级别进行基本的定义，然后对员工岗位运用分级图形判断人员的成就导向，这就是素质分级的应用方法。