人力资源管理专注于人的管理与发展，懂得心理学与管理学的原理并受过训练，再加上从不同的管理者身上学来的管理，帮助其他需要提升的管理者提升识人与用人的能力。
提到识人与用人，要从招聘与选拔开始说了，比如一些咨询公司四大、MBB（麦肯锡、贝恩咨询、波士顿咨询）等需要能够承受压力与高智商的员工，他们往往使用测量并在几轮的面试中不断的考察候选人相关的性格与能力。
在面试过程中，面试官和候选人的互动，以及候选人的心理变化，都关乎着招聘面试的成败。面试官自身的优势在是不容忽视的一个因素，也是提升招聘效果的有力手段。因为每个候选人个人需要、动机、能力、气质和性格的不同，也会表现出不同的心理特征。这些个性心理特征是在他们面试中表现出来的行为差异。
应聘者的心理总结为以下几个方面：
期望过高。有些应聘者看社会过于理想化，不能正确估价自己与周围环境，常常对自己期望过高。在面试过程中，这类应聘者表现出居功自傲、盛气凌人、目空一切、舍我其谁的态势。他们一般个性鲜明，或某方面有专长，或过去多受奖励。但期望值过高、过于自负的应试者往往事与愿违。
趋同心理。指应聘者一味迎合、顺从主考官的倾向。具体表现为对考官言听计从，甚至言行举止都愿与主考官保持一致。趋同心理的根源在于缺乏应有的个性品质，如缺乏自信、盲从模仿、无主见等。
表现心理。指应聘者主动展示自我的倾向。表现心理强的应聘者可能主动与考官握手，回答问题时可能抢每件事，自我表白，言语过多等。应聘者的适度表现是正常的，但过分表现就可能给主考官留下相反的印象。此类应聘者多属外向型性格。
掩饰心理。指应聘者企图掩盖自身缺陷的倾向。表现在回答问题上，支吾搪塞、答非所问;表现在言行举止上，神色不安，抓耳挠腮，避开主考官视线等。此类应聘者或者虚荣心较强，或者有明显的缺陷和弱点。
完善心理。绝对的完美主义者即意味着永远的自我否定者，因为他永远达不到他为自己所定的任何一个目标；绝对的完美主义者亦意味着不知轻重、不分主次，在每一个细节上做着过分的不必要的停留。面试中，完美主义者会尽量地掩饰、遮盖自己的不足之处，然而，却忽略了面试的根本目的，全面而准确地展现自己的优点。
恐惧心理。面试恐惧心理的表现形式有：
第一，陌生恐惧。一见陌生人便脸红、紧张、说不出话，感到浑身不自在，这便是陌生恐惧。
第二，群体恐惧。对方是一群人，而你是单独一人，自然而然就产生一种群体恐惧。
第三，高位恐惧。当去某单位应聘时，面试的主持人如果是高级领导干部，则往往会被他们的赫赫名声吓倒，一见面就会莫名其妙地紧张和不安，这就是高位恐惧。
自卑心理。自卑感较强的人往往多愁善感、自惭形秽，觉得自己一无是处，各方面都不如别人。为了不使自己的自尊心受到伤害，往往实行自我封闭，不愿同别人进行较多的接触和交往。自卑感较强的人一般都无法顺利地通过面试这一关口。在这种情况下，应试者的起初水平是无法发挥出来的。女性在重大面试场合获得的成绩往往低于她们的实际水平，低于她们在平时学习中所取得的成绩。
迎合心理。迎合心理，也称逢迎心理。具有这种心理的人特别注意别人对自己的看法，把别人对自己的评价视为高于一切。在和别人打交道时，一味企求得到别人的好感，甚至不惜放弃自己的原则，轻易改变自身的观点，惟恐招致对方的不满。这种人在面试非常希望博得考官的好评。事实上在大多数情况下，这种做法的结果往往适得其反，它非但不能得到主考人员的“恩宠”，而且还会减损他们对于应聘者真实素质的评价，因而是不可取的。
招聘者掌握心理学知识，就能在招聘工作中，通过细心观察候选人的言谈举止和表情流露，了解他们的需求点，用恰到好处的方法和技能实现双赢的面试效果。
应聘者掌握心理学知识，就能在面试中，通过细心观察招聘者的言谈举止和表情流露，更好的展示出自己的优势，从而获得理想工作。
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