基于心理契约的员工忠诚度提升路径研究

《企业改革与管理》杂志

2019年第9期（总第350期）

摘要： 随着企业竞争的加剧，企业员工流失率也在日益上升。留住人才、提高员工忠诚度已然成为许多企业管理的重点。而企业中的心理契约是影响员工忠诚度一个重要的因素，许多员工忠诚度降低是员工与企业之间的心理契约不协调造成的。本文从心理契约的角度提出员工忠诚度的提升途径，以期提高员工的忠诚度，促进企业的可持续发展。

随着知识经济的到来，员工的流动率逐渐加快，而员工对企业的忠诚度却在逐渐降低。员工忠诚度的缺失在很大程度上可以说企业本身负有很大一部分的责任。英国心理学家认为在企业雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感反映此种变化的核心因素。

一、理论概述

1.心理契约的概念和构成模型

“心理契约”是著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授最早提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与企业欲望有所获取之间，以及企业将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。心理契约是指双方不通过纸质材料、会议等直接形式进行意思的表达，而是指通过各种心理暗示，使当事双方相互感知并认可而形成的一套隐性关系的协议。它虽然不是一纸契约，但它却发挥着有形契约的作用。本文在对大量关于心理契约文献资料进行研究的基础上，总结归纳出心理契约的构成模型分为三种：交易型心理契约、关系型心理契约和成长型心理契约。其中：交易型心理契约一般包含以下内容：有竞争力的薪酬、提供适当的绩效奖励等；关系型心理契约一般包含以下内容：保证良好的工作环境、提供福利保障、认同企业文化和价值观、给予适当精神奖励、尊重并信任员工等；成长型心理契约一般包含以下内容：给予适当的培训、设计可行的职业生涯规划、提供晋升的机会等。

2.员工忠诚度的概念和作用

所谓的忠诚，百度词条解释为：尽心竭力，赤诚无私。但在知识经济时代，员工忠诚度的概念已然发生了变化，员工忠诚指员工对所在企业尽心尽力的贡献程度。通过查阅大量文献资料，本文认为员工的忠诚度应该包含两方面的内容：一是员工的行为忠诚，二是员工的态度忠诚。行为忠诚指员工对企业的一系列忠诚的行为，强调的是员工对所在企业的奉献。态度忠诚指的是员工对企业的一种态度，强调的是员工的认识、情感和行为是否倾向于企业。

员工忠诚度对企业的可持续发展起到至关重要的作用：第一，可以维持员工与企业间长期的稳定关系。在现代经济发展中，人才流动已是一个非常普遍的现象。一纸契约并不能保证这种稳定持续的关系。企业要想维持员工和企业间这种长期的、较稳定的关系，培养与提升企业员工的忠诚度就显得尤为重要。第二，可以增强企业的竞争力。科技日益迅猛发展，创新成为决定企业市场竞争成败的关键因素，而企业的创新最终需要员工的创新来实现。人是现代企业最具活力的战略性资源，也是创新的源泉，企业员工只有认可企业、愿意留在企业并积极努力工作才能真正对企业的发展产生作用，也只有这样才能激发员工创新能力。最后，可以减少企业的重复性工作，降低人力资源管理的费用。企业员工的忠诚度降低，就会对企业产生各种不满情绪，这种不满情绪的负面力量很强，很容易引起员工的离职。企业要正常运行，就要填补员工离职的空白，必须重新招聘和培训新员工，新员工需要时间去适应企业，人力资源部很可能会进行大量的重复性工作，产生人员的置换成本和交替成本。

社会心理学家艾伦·威克发现：人们表现出的态度很难预测他们的各种行为，认为态度忠诚更重要。思想会形成语言，语言会成为行动。因此，企业要想构建比较和谐的劳动关系，走可持续发展的道路，从心理契约的视角下来研究如何提升员工的忠诚度，可以说是一条非常有效的途径。

二、基于心理契约的员工忠诚度提升路径

鉴于以上理论研究，企业必须从思想上高度重视员工的心理契约管理，从心理契约的视角下来提升员工的忠诚度。

1.招聘过程中构建合理有效的心理契约

在这个经济快速发展的时代，人是最宝贵的财富。员工的招聘和选拔工作就成为一个企业吸收新鲜血液、增强企业竞争力的关键之所在。招聘是企业与员工第一次的直接接触，是彼此第一印象形成的关键时刻，更是双方心理契约构建的重要环节。因此，企业在招聘时，应从宣传企业的组织文化和核心价值观入手，让求职者了解企业，从众多面试者中选择认同并接受组织文化的员工。这样的员工会很快地适应工作环境、融入企业，最终形成符合企业的、员工满意的心理契约。

2.设计富有竞争力的员工薪酬体系

合理地进行薪酬管理，设计富有竞争力的薪酬体系是企业必须坚持的原则问题。

首先，以人才市场同行业同职位的工资水平为标准，对于企业关键岗位稀缺的核心性人才，要以高于市场的工资吸引人才，并最终留住人才。

其次，设计薪酬方案时不能追求绝对的公平，要留住对企业至关重要的核心人才，须遵循两个原则：一是预设原则，是指岗位的划分必须为员工预设足够的升迁空间；二是倾斜原则，是指岗位的设计必须拉开差距，向重要和关键作用的核心人员倾斜。

最后，适当调整非经济薪酬比例。一般知识型员工和技术型员工将更希望增长自身的知识和技能，容易出现对成就、培训、职业发展前景等非经济性薪酬的需求。所以企业要适时调整薪酬体系，根据企业自身实际情况，适当加大非经济薪酬比例，以此达到激励员工的目的。

3.积极进行心理契约层面的沟通，慎承诺，重兑现

心理契约是一个动态的过程，需要根据组织和员工双方不同时期的不同需求变化进行调整，因此，要想建立满意的心理契约，沟通是必不可少的。通过沟通，在企业内部进行正式或非正式的交流，以使上情能迅速准确的传达，下情能为上知，以使部门之间能够更快捷、有效地沟通信息。企业对员工要慎承诺，重兑现。如果不可避免地要发生心理契约违背时，企业要及时和员工进行充分的沟通，给予合理解释，有效降低其引发的负面效应，减轻其他员工心理契约的违背的可能。企业越是重视员工与上级的沟通，员工的安全感和归属感就会越强，员工对企业就会越忠诚。

4.从心理契约角度建立有效的激励机制

马斯洛需求层次理论是西方人本主义心理学的经典论断之一，理论提出人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，各层次需求是从低到高逐级递升。人的需求也是一个动态的过程，只有当低层次的需求（比如生理需求）得到相对满足后，其不再是一种激励力量，只有上升到更高层次的需求（比如尊重的需求），才会起到激励的作用。因此，管理者要从心理契约角度进行调研，充分了解员工不同时期的需求差异，尤其是核心员工，弄清他们真正的需求是什么，有针对性地采取管理对策对员工进行激励，充分发挥企业核心人才的潜能，更好地达成企业所期望的目标。

5.为员工提供培训及晋升空间

每个员工都期望自身知识和技能的提高，都希望企业能够提供这样的机会，以使自己有更大的提升空间。所以，企业对员工进行有效的培训，对于促进心理契约的发展具有重要的作用，最终实现企业与员工的共同发展。首先，员工技能的提高，不但从心理上增强职业的安全感，减少被淘汰的危机感，还能提高工作绩效，最终得到员工对企业的认可。其次，企业的组织文化和价值观方面的培训，可以说对心理契约的发展也是一个非常积极的因素，培训还可以增强员工对企业文化和价值观的认同感。最后，若企业在对员工进行培训后，能够为员工个人设计良好的晋升通道，会让员工感觉自己在企业是有价值的、有发展空间的，从而会心甘情愿地留在企业，并积极为企业的发展做出自己的贡献。

6.重视员工职业生涯管理

所谓的职业生涯，是一个人一生的、所有的与职业相连的行为与活动以及相关的态度、价值观、工作理想实现等连续性经历的过程。企业要想留住人才，特别是核心人才，在职业生涯的设计中，要结合企业与个人的情况，建立灵活的多渠道升迁机制，使员工个人的职业生涯计划与企业的战略规划相融合。即把个人需要与企业需要有机结合起来，从而调动员工工作的积极性，提高企业的凝聚力和吸引力，最终实现企业与员工个人的双赢。

7.实施文化管理方式

达成与维持心理契约，需要管理者从思想上重视员工，营造以人为本的企业文化氛围，激发员工的忠诚。美国管理学家特伦斯迪尔和阿伦肯尼迪于1982 年合著的《企业文化——公司生活的典礼和仪式》一书中指出：“我们希望通过这种方式向我们的读者灌输一种新的企业生活规则：文化就是力量。”文化管理一词由此产生，它强调组织文化的重要性。在这个经济快速发展的时代，每个管理者都知道文化管理的重要性，都在强调以人为本的企业文化，都在尽力营造一个和谐的、融洽的工作环境，缩短员工与管理者的心理距离，促进彼此的信赖关系，最大限度激励员工的奉献精神，提高员工对企业的忠诚度。

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