作者：和君股权激励研究中心
企业的激励体系建设从来都不是单一工具能解决的，需要根据企业发展阶段，针对不同层级，进行短中长期激励体系的系统思考。高层、中层、基层的激励模式有何不同？短期、中期和长期激励如何配比？不同的方案设计，都会对公司整体的激励效果产生影响。
激励体系设计要从企业的发展战略和现状出发，首先要做好基础性工作，包括确定薪酬策略、完善岗位说明书，进行岗位价值分析，在内外部薪酬分析的基础上，确定各层级/岗位的薪酬水平区间。其次是设计薪酬类型与结构，包括短中长期的激励结构以及配比关系，最后是制定与考核结果挂钩的薪酬调整机制。
1、短中期激励：薪酬+绩效，激发积极性
一般而言，不同类型的岗位适用不同的薪酬类型，常用的四种薪酬类型包括：年薪制（适用于总监级及以上的高层管理岗位）、业务提成制（适用于有业绩提成的销售类岗位）、等级工资制（适用于公司职能类岗位）、计件工资制（适用于工人等生产一线操作类岗位），在设计时要结合企业自身的岗位特点确定。
在明确短中期激励形式后，需要确定个职位的固定薪资与浮动薪资的比例（固浮比）根据职位所处的层级和序列的不同而有所差异。一般是职位等级越高，固定部分占比越少，浮动部分占比越大，决策层固浮比为50%:50%，基层薪酬固浮比可以到80%:20%。此外，销售序列的岗位通常比职能序列的岗位浮动部分占比要大。
最后，制定与考核结果相挂钩的薪酬调整机制。一般来说越是高层，公司层面的绩效指标占比越大。对于基层的被考核人员，个人绩效考核要与部门的绩效相挂钩，牵引基层员工关注自身考核的同时关注部门绩效，加强内部沟通与合作。在此基础上，要结合不同的薪酬结构和绩效考核结果，明确薪酬的发放标准、时间和方式。
2、中长期激励：以公司实股为主要激励工具的中长期激励
通常的股权激励模式主要是两大类型：股票模式，即员工通过直接或者间接的方式持有公司股票；期权模式，员工获得在未来以约定的价格购买公司股票的权利。相较于中短期以现金激励的形式，股权激励能够导向员工关注公司更长远的发展，增强主人翁心态，加强长期绑定性和激励性。
短期激励促收成，长期激励促发展。企业的激励体系建设，必须要短中长期激励相结合，才能达到激励的目的。
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