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领导者的过人之处,你具备吗?

1.领导力的重点在于驱动他人

先看一个小故事:有家公司的一个分公司发展得不是很好,于是公司CEO跟下面的人说:“我要兼任这家分公司的总经理”。等他到任之后,分公司的人就来请教公司该怎么解决问题。

但是万万没想到的是CEO说:“我根本不知道怎么解决”。他紧接着问了一句话:“你们觉得该怎么解决呢?”底下人没办法,就开始使劲出主意。CEO等大家的意见差不多统一了,就说:“好,那就按你们说的干 ! ”不久之后,这家公司竟然大见起色了。

这个故事说明了:领导力的重点不是你会什么,而是你怎么驱动他人。

2. 领导力与独立思考力

领导力强的领导者,往往具备一种在同时存在推力和阻力、帮手和对手的环境中,能保持清醒的独立思考,不妥协、不盲从、不放弃地做好自己的能力。具备了这样的能力,才是团队真正意义上的领导者。

领导者不同于管理者,管理者行使管理权是为企业打工;而领导者会把自己看作所从事工作的主人,从接手的第一天起就有对这份事业终身负责的态度,有自己独立思考的能力,并以此带领他人。

3. 领导力不是控制,而是凝聚共识

一些人把领导力的核心放在如何有效控制下属的行为,但是领导力最核心的应该是“凝聚共识”,让大家拥有共同目标。

如何凝聚共识呢?

第一步是要搞明白团队成员都是什么样的人,体察他们的工作状态、组织集体团建、聆听同事间的评价,都有利于团队成员关系的加深。

第二步是用劝说、鼓励、激将法等不同手段,让成员产生完成目标的渴望。亲密关系和雄心壮志的结合,就形成了共识。

4. 同理心与领导力

同理心的真正含义是:在一个客观的逐步了解他人看法的过程中,个人会意识到自己的偏见,再尽力摒弃它们,并试图站在他人的角度看待问题。

当一个领导者学习如何换位思考、增强同理心时会发现,偏见会拖累自己的领导力。

5. 阅读与领导力提升

研究显示阅读可以提升智力,带来更多创意和洞见。另一些研究还证明,阅读不但能磨炼人的抽象推理能力,而且能带来大量新的词汇与日常知识,让人变得更聪明。

许多商务人士都认为跨学科的阅读对创造性更有裨益,那些在其他领域,如社会学、自然科学、经济学或者心理学都有涉猎的商业领袖,更善于创新并获得成功。

此外,阅读还能帮领导者更有效地领导其他人,让领导者成为一个更加高明的善于言辞的沟通者。比如阅读小说可以培养共情能力以及对社会信号的理解力,这些让领导者能更好地理解别人。

6. 什么是超级老板?

美国达特茅斯学院教授西德尼·芬克斯坦(Sydney Finkelstein)在《超级上司》一书里提出了一个概念——超级老板(Superbosses)。

经过十年的领导力研究和两百多场访谈后,芬克斯坦教授发现几乎每个产业都存在着超级老板。与好老板只懂得带领团队完成目标不同,超级老板能培育出领导型人才,与他们共事过的员工,之后也很有可能成为行业中的领先者。

他发现超级老板有三个特点:会与员工建立师徒般的关系,懂得因材施教,也乐于传授自己的知识与经验,绝不藏私;会鼓励团队成员彼此竞争,同时还能凝聚团队成员的向心力与归属感;懂得放手,优秀的员工离开时,他们不会生气,因为这些人很可能成为重要的人脉。

7. 对一大堆伟大的想法说“不”

苹果公司CEO库克被问到,在面对快速变化的世界时,他是如何分配时间和注意力的。库克说:“世界上的噪声比变化还要多。我的任务之一是把噪声与那些真正在工作的人隔离开。在这种环境下,这将会变得越来越艰难。重点是对一大堆伟大的想法说‘不’。我们可以做的事情比过去多,因为我们的规模已经变得更大。你必须确保把注意力放在最重要的事情上。”

8. 经理人的四种指导风格

高德纳咨询公司调研了不同行业的7300名员工和经理人,访谈了300多名高级主管,得到了四种经理人的指导风格:

★第一种是教师经理人。他们用自己的经验给员工反馈,亲自指导员工发展。

第二种是全面指导型经理人。他们会给员工提供持续的指导,也很了解员工的发展情况,并且把指导员工当成自己日常工作的一部分。

第三种是联结型经理人。他们在指导员工的时候,如果是自己擅长的领域,会给出很明确的反馈;如果是他不擅长的领域,他们会把员工推荐给更适合指导员工的人。他们会花更多的时间来评估员工的技能、需求和兴趣,而且他们很清楚,很多技能最好由其他人来指导,而不是自己指导。

第四种是啦啦队经理人,他们会采取自由放任的方式,给员工正向的反馈意见,让员工自己成长发展。这类经理人愿意帮员工,但不那么积极主动。

9. 优秀CEO的五个要素

波士顿咨询公司(BGC)在美国和加拿大调研了450名CEO,总结了今天优秀的CEO需要具备的五个要素:

第一个要素是优秀的CEO更看重方向,而普通的CEO更看重目标。

第二个要素是,过去在衡量CEO的业绩时, 经常会看短期效益。如今,衡量CEO优秀与否的真正标准不只是任期内公司发生了什么,还包括他们离职后会发生什么。

第三个要素是,优秀CEO也和行动频率有关。过去人们觉得,卓越的领导者应该进行雷厉风行的变革,以及大张旗鼓的投资。

但波士顿咨询公司研究发现,和普通的CEO相比,那些业绩优秀的CEO既不是“急性子”,也不会墨守成规,他们会以一定的速度和顺序进行战略行动。

第四个要素是,优秀的CEO要能够协调各方利益。

第五是,优秀的CEO敢于颠覆传统规则。

10. HR上升到CEO的概率

一项研究对世界500强企业中227家企业CEO的职业背景统计分析发现:财务、运营、技术、营销、销售这五个职业背景是目前CEO的主要来源,占到64%。而从事过HR工作的 CEO在227位中只有9位,比例仅为3%。

其中,这9位CEO中的8位还不是纯HR出生,他们还有财务、战略、营销等职业经验。

11. 领导效率与领导者智商

瑞士洛桑大学的研究团队针对379位欧洲私营公司的中层领导者研究了领导效率与智商的关系。这些中层领导者分别在银行、电信、酒店等行业工作,平均智商是111,而普通人的平均智商是100。

在研究中,每位研究对象都要完成一个问卷调查,用来测量他们的问题解决能力、理解能力、学习能力和适应能力。此外,研究人员还使用了8家不同机构对受访者进行第三方评估,主要评估这些领导者表现出来的各种领导风格。

研究发现,大部分领导者之间的差异是由个性和智商决定的。在一定范围内,智商与领导效率会呈现出正相关的关系,但当领导者的智商超过120时上升曲线会下行。

英国心理学会有这样一个结论:当领导者的智商上升到128以上,其领导模式的效率就会出现显而易见的降低。与智商没那么高的领导者相比,这些高智商领导者表现出的变革性领导力也更弱。

12. 心要仁慈,刀要快

“心要仁慈,刀要快”,这句话出自马云。对于那些不能跟上公司进步速度的老人,如果他既不能成长,又不能在公司“安居乐业”,那就要果断采取措施。

前通用电气CEO杰克·韦尔奇认为,如果一个人到了中年之后,还没有被告知自己的弱点,这是最不应当做的事情。就是因为这个公司太仁慈了,他连出去找工作、提升自我的可能性和机会都没有。

13. 权威性领导和协调性领导

工作可以分成两种:

一种是有明确的规定动作,只需要人力去做。这种工作的关键在于执行力,执行力越好就完成得越快。

另外一种工作是没有固定流程,需要临场发挥和创造力。

一般而言,第一种工作需要的是权威型领导,而第二种工作,领导的主要作用就协调。任务越复杂,领导就越不能表现得英明神武。

14. 领导提拔员工的问题

领导思考“该提拔谁”的问题时,一种办法是看谁的工作能力强。但是,管理者很容易忽略新岗位所要求的工作能力和旧岗位往往差别很大。

很多技术专家被提拔成管理者后,因为缺乏管理知识和大局观,常常导致公司少了一个能干的技术专家,多了一位糟糕的管理者。

另外一种办法就是看员工是否服从安排,按照规矩办事。安于现状的管理者或者能力特别突出的管理者,会用这套标准来考核员工。

但是如果领导更看重员工的“听话”,反而会导致能力突出的员工被排挤。因为他们往往想法很多,不但构成了对平庸上级和同事的挑战,还可能破坏组织的稳定,所以会遭遇职场上“劣币驱逐良币”的反向淘汰。

柴俊:

娱乐品牌营销创始人、多维资源整合专家、国内知名娱乐商业跨界人士。他致力于改写娱乐行业面貌,凭借敏锐的市场嗅觉和敢为人先的魄力,整合娱乐、商业资源,并创立了娱乐品牌营销。

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