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您将了解到德国大学教授的——
薪酬情况
招聘流程
考核体系
在国内多所顶尖研究型大学轰轰烈烈开展人事制度改革的背景下，作为专注于高等教育的研究性自媒体，一读EDU近期特别策划了《全球高校教师人事制度专题报告》，调研了全球主要国家的高校教授薪酬体系和教授考核机制。研究区域横跨4个大洲、10个国家和地区。
在前七期专题中，我们从多个角度梳理了美加研究型大学教授的薪酬和考核体系，包括：专题一【美国研究型大学教授工资整体】、专题二【美国公私立研究型大学教授工资对比】、专题三【加拿大研究型大学教授工资情况】、专题四【Tenure Track制度考核体系】、专题五【北美高校基本人事制度】。
由第六期开始，我们将目光从北美转向英联邦教授体系，介绍了专题六【英联邦体系大学教授薪酬】、专题七【英国、澳洲大学教授招聘与晋升体系】。
本期，我们继续拓展全球视野，关注欧洲大学教授人事制度，特别选取德国和法国作为深度案例。
之所以选取这两个国家，是由于他们作为欧洲大陆上的强国，虽然在政治、经济和科研领域都有很紧密的合作，但教授制度却很不相同。特别是近年来，德国开始实施新的教授制度以后，其教授等级制度和人事制度与法国的差别非常明显。
今天首先介绍德国大学教授人事制度，包括统计和分析德国各州的教授工资状况、研究德国年轻教授和最高一级教授的招聘流程、以及研究德国教授的考核标准等。
德国的学术系统受联邦制度影响明显，各州的教育政策、立法规定和教育内容可能会有很大差别。
德国共有333所高等教育机构，其中可授予博士学位的大学或同等高等教育机构共有117所。这些大学绝大部分属于各州管理，大学与州教育部的关系由各州通过的高等教育法案协调，而这些法案由贯彻全联邦的高等教育法案框架（Hochschulrahmengesetz，意为the Framework Act of Higher Education，缩写HRG）统一约束。
目前，德国有两套学术等级体系共存，下面我们重点讨论新的教授体系。在新学术等级体系下，教授的等级从低到高分为3级：
W1教授或初级教授（Junior Professor），这类教授是德国为了防止人才流失新设立的等级，非终身职位，一般期限为5-6年，类似于北美的助理教授；
W2教授，终身制全职教授，对应于北美的副教授和一般水平的教授，W2教授一般只负责自身教职工作，没有行政职务；
W3教授，终身制全职教授，类似北美的讲座教授（Chair Professor），负责整个教研室工作，具有行政职务，拥有教研室的人事权和经费支配权。
德国教授的基本薪酬是国家立法确定的，表1列出了2009年不同等级教授最低月薪。
表1 2009年德国教授最低月薪
但德国各个高校都各自有一套奖金体系，教授可以通过执行行政任务、研究和教学取得的成绩来获得奖金。此外学者还能领取家庭和子女的津贴。
通常教授的薪酬是不能协商的，相比之下学术利益更有协商的余地，例如休假、研究助理、研究预算等。但是当有另一个很有竞争力的工作机会时，薪酬和各种学术利益都可以进行协商，因此在德国学术界，另一个有竞争力的工作机会通常会成为教授提高自身工作条件的有力工具。
表2列出了2009年德国各州教授的平均实际月薪，相对应的，德国2009年的社会平均月薪为3142欧元，也就是说，在德国一个初级教授的薪酬与社会平均薪酬基本相当，如果以这一标准来衡量的话，德国教授的薪酬要远低于美国和加拿大的教授薪酬。
我们将德国顶尖高校的正教授（W3教授）的平均工资与德国社会个人收入中位数（1772欧元／月，2008年）比较，得到他们的比值约为4.0。需要说明的是，这里选取了教授收入最高的黑森州的平均工资作为近似的德国顶尖高校的平均工资。这一数值与英国和澳大利亚类似，但要显著低于美国、加拿大和香港的数值（见图1）。
随着德国教授体系的初级职位（W1教授）向北美tenure track体系的初级职位（助理教授）靠拢，德国对W1教授的招聘流程也与北美高校招聘助理教授的流程也变得相似，下面我们简要的介绍一下德国高校W1教授的招聘流程。
1. W1教授招聘流程
确定职位和发布公告
一旦德国高校的院系决定招聘一名W1教授，院系首先确定招聘职位的具体方向、职位等级等，然后在学校主页、其他学术性的网站上以及报纸上发布待聘教授职位的广告。广告会注明岗位需求、岗位级别、岗位职责，岗位晋升前景等，以及申请者需要提交的材料。为了吸引国际化的人才，很多学校要求招聘广告必须发布在国际性的网站上，并且用英文发布。
组建教授搜索和考核委员会
针对每一待聘教授职位，教授理事会会组建一个教授搜索和考核委员会（Faculty Search & Evaluation Committee），负责候选人的甑选、面试和终选。
委员会通常由以下人员组成：（1）1名本院系的教授，作为委员会的专家担任委员会主席职务；（2）1名非本院系的教授，负责客观记录招聘流程中的所有状况；（3）其它4名招聘院系的教授；（4）1名外校的本领域专家；（5）1名普通的研究助理；以及（6）1名学生代表。某些学校可能还会加入另外1名没有投票权的学生代表 。委员会被要求在招聘过程中做好保密工作。
简历筛选
院系主任收到申请材料后将材料转发给教授搜索和考核委员会，并要求委员会对申请者进行评估。委员会考察申请者的简历选取适合招聘职位的候选者进入候选名单。
面试
教授搜索和考核委员会邀请候选者到大学进行面试，委员会除了与应聘者进行单独谈话外，还要求应聘者进行一堂课程试讲（trial lecture），试讲是对外公开的，任何人都可以旁听。在新体制下，有些大学将课程试讲改成面向全校公开的学术报告，应聘者在报告中展示自己的科研成果。
请求推荐信
在面试的同时，委员会会要求候选人提供推荐人，委员会会向推荐人发送获取推荐信的申请。候选人与推荐人之间的关系必须完全公开。
面试报告和排序
根据候选人的当前成果和以后的科研潜力，委员会对整个招聘过程出具一份评价报告并选取3个人进入最后的入选名单，入选名单按照综合评价分数进行排序。入选名单提交给校招聘委员会。
结果确认
校招聘委员会检查整个招聘过程是否符合学校规定，并审查由教授搜索和考核委员会提交的招聘报告。最后校招聘委员会对提交上来的入选名单进行投票，并将入选名单和投票结果提交给校管理委员会，由校长进行最后的结果确认。校长有权否决入选名单。
最后任命
最后校长将与最优秀的入选者进行面谈，并与之签订一份聘用合同。通常情况下，最后的招聘结果需要提交给各州的教育部长做最后的确认。
2. W3教授招聘流程
在德国，理论上一个W2教授不能在同一个学校直接晋升为W3教授，因此德国高校的W3教授都需要进行招聘，其招聘过程与W1教授的招聘过程略有不同。其招聘过程与W1教授的招聘过程略有不同，主要的区别在于：（1）W3教授招聘需要经过“外部评议”；（2）由于W3教授岗位需要的资源要比W1教授的多很多，因此W3教授聘用会谈比W1教授的要复杂得多。
下面我们以亚琛大学（Aachen University）为例简略概括一下W3教授的招聘过程，德国其他高校的W3教授的招聘过程大体相同。亚琛大学招聘过程的公正性和透明度都得到了德国大学教授和讲师协会（German Association of University Professors and Lecturers-DHV）的高度认可。
确定空缺职位
德国的W3教授位属于稀缺资源，除非现有的W3教授离职或退休，一般不会有空缺的W3教授职位。而在现任W3教授离职或退休前，院系的教授理事会需要向校长申请延长W3教授职位。申请书需要明确需延长的W3教授职位的创新潜力、竞争力以及此科研领域的状况，校长根据以上三点内容来决定是否延长W3教授职位。
成立招聘委员会
招聘委员会的成员通常包括教授级工作人员、各级教授和学生代表。除了负责检查申请材料外，招聘委员会还负责与申请者沟通，要求申请者按照学校的标准填写简历以加快招聘流程。
发布招聘广告和搜索申请者
在校长同意延长W3教授职位后，基于申请书的内容，发布招聘广告（这一步通常与成立招聘委员会同步进行）。为了提高招聘的质量，或者为了提高教授的国际化程度，或者为了提高女教授的比例等因素，招聘委员会有时会与特别符合这个W3教授职位的人选直接联系，邀请他们申请这一职位。
面试和外部评议
在申请日期截止后，招聘委员会筛选合适的申请者，并邀请候选者他们到学校进行面试。与W1教授的面试不同，W3教授候选人面试只有课程试讲。此外候选者还将接受外部评议，参与外部评议的人员大部分都是教授（W3教授）。外部评议人员将给候选人写出评语，给出候选人是否适合教授职位的理由，并对每位候选人打分排序。
确定入选名单
根据课程试讲情况和外部评议的结果，招聘委员会确定一个优胜名单，并将这个名单连同申请者的所有材料提交给院系教授理事会，院系教授理事会就优胜名单进行讨论和投票，形成最后的入选名单，入选名单有排名顺序。
校长确定人选
院系教授理事会将入选名单提交给校长后，人力资源部门将对招聘过程和入选者条件进行严格审查，以确保招聘过程完全符合要求以及入选者符合招聘条件。此后，入选名单将在教授会议上进行讨论，如果名单获得通过，校长将向入选名单中排在第一位的候选者发送聘用意向书。
聘用会谈
假如候选者接受聘用意向，教务长将与候选者商讨聘用事宜。候选者需要提交一份一旦被大学聘用后短期的教学计划和科研计划，以及为了实现这份科研计划所需要配套的工作人员、启动经费和实验室的大小等条件。
这个计划必须在一个包括学校所有的管理机构（例如：经费管理和采购部，人力资源部，设备管理部等机构）的负责人和院系主任参加的会议上讨论，以确保一旦候选者接受聘用后，他的工作能够得到所需部门的全力支持。讨论的会议纪录将作为接下来的聘用谈判的基础。同时，院系主任将与候选者进行其他方面的商讨，特别是薪酬和福利方面的商讨。
聘用商讨
最后由教务长牵头，包括人力资源部门的代表和招聘院系的主任与候选人进行最后的商量聘用的最后细节，最后形成一份聘用合同。
接受或拒绝
假如候选者接受合同，招聘结束。假如候选者拒绝了聘用合同，学校将于在入选名单上下一位的候选者进行聘用会谈和商讨（第7步和第8步）。假如所有的候选者都没有接受聘用合同，招聘失败，招聘过程将重新开始。
在新体系下，W2和W3教授都是终身教授，但这两者之间的晋升过程不像北美高校中的副教授通过考核后直接晋升为教授的过程。一般情况下，W2教授只有通过应聘外单位的W3教授职位才能晋升为W3教授，而不能在本校得到直接晋升，这一点与北美和英联邦教授体系都不相同。
前面我们通过W1教授和W3教授的招聘流程简略介绍了德国教授的考核标准（针对W1教授和W3教授的入职考核标准），下面我们来简略介绍一下新体系下W1教授晋升为W2教授的考核标准。
由于W1教授是非终身职位，而W2教授是终身职位，并且W3教授职位在德国非常稀少，大部分教授一生只能止步于W2教授，因此从W1教授晋升为W2教授的考核可以说是德国大部分教授一生中最重要的考核。
在旧体制下以及新体制刚开始实施的时候，W1教授按照惯例不能在本单位晋升为W2教授，这一点与北美高校中的助理教授有很大的不同。W1教授需要通过完成一篇教授资格论文来获得终身教授（W2教授）资格，然后再应聘另外一所学校的W2教授职位来获得晋升。
但近些年，德国高校对W1的问题讨论非常多，为了防止人才流失，大多数人希望W1教授像北美tenure track体系下的助理教授一样，能够通过考核直接在本校得到晋升。因此在近几年，德国一些高校开始让本校的W1教授在5－6年的聘期结束后直接晋升为W2教授，这种做法在以前是不被允许的。也就是说德国高校的教授体系在W1和W2阶段有逐渐向北美的tenure track体系靠拢的趋势。
在这种趋势下，W1教授晋升为W2教授的晋升标准也逐渐向北美的晋升标准靠拢，以慕尼黑工业大学为例（Technical University of Munich-TUM）为例，从W1教授晋升为W2教授的过程中，高校参考以下几个方面来做出是否准许W1教授获得晋升的决定：
年度绩效评估，考察W1教授的自我评估、工作任务完成情况以及未来的工作目标；
第二年和第四年末的状态评估（status assessment），主要根据W1教授面向全校所做的一个学术报告，报告总结在职期间的科研进展情况；
晋升申请的学术报告，总结整个W1教授期间的科研状况；
至少4份外部推荐人（必须是本领域的专家）的学术评价；
W1教授未来的科研潜力。
通过以上介绍，我们可以看出：
德国顶尖高校正教授（W3教授）的平均工资与德国社会个人收入中位数的比值约为4.0。该数值与英国和澳大利亚类似，但显著低于美国、加拿大和香港的水平。
德国教授体系中的初级职位（W1教授）招聘流程与北美高校招聘助理教授的流程类似，而正教授（W3教授）的招聘流程则有所差异。
此前，德国高校不允许W1教授在本单位晋升为W2教授。近年，德国高校的教授体系在W1和W2阶段有逐渐向北美的tenure track体系靠拢的趋势，具体表现在部分高校允许W1到W2的本校晋升。
那么，作为欧洲大陆另一大国——法国，其高校教师人事制度又有何特点呢？下期一读EDU专题将为您进行介绍。
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