人如产品,
如果把我们自己当作一个产品,
我们所做的每一份工作、每一件事情,都是为了让自己变得更好、变得更有价值!
那么,我们就可以从为老板打工的思维,转变成为自己打工!
简历,就是用产品思维,撰写你的价值主张;
面试,就是用产品思维,销售你的价值主张。
一个强大的价值主张,是产品开发成功的DNA,也是产品竞争力和差异化的重要保障。
凡是价值主张不清晰、不鲜明、无差异的产品,应该不予立项。
飞利浦在长期的新产品开发实践活动中,形成了自己的价值主张设计方法,并把这个方法命名为价值主张屋。
整个价值主张屋,可以分为四层:
最底层是品牌定位,这是价值主张设计的品牌视角。
产品的价值主张必须支持品牌定位,与企业战略保持一致。
2)需求洞察
往上,是价值主张设计的外部视角。
产品的价值主张,必须源于我们对目标用户和竞争环境的深刻理解。
3)利益点和支撑点
再往上,是价值主张设计的内部视角。
利益点,就是要求产品必须解决用户的问题和痛点,为用户提供价值。
支撑点,就是要求从企业内部找出竞争优势,来支撑产品提供的利益点。
4)价值主张
最顶端,是产品的差异化辨识。
比如:
搞清楚面试官的问题和考察点,以及面试官的期望,我们就可以有针对性的回答问题,让他们清楚地知道:
我们的知识、技能、经验和能力,完全符合应聘岗位的要求;
我们在之前岗位上,做出了优秀的产品、亮眼的业绩,我们能把这些成功经验,带到当前的应聘岗位;
我们有强烈的求职意愿,愿意在这个岗位上努力工作,愿意在公司长期发展;
判断一个应聘者合不合适,我主要考察三个方面:
应聘者现有的经验和技能、解决问题的能力和水平、未来的发展潜力。
与之相对应的,是三个面试问题。
通过这三个面试问题,基本上可以筛选出合格的应聘者。
这是常见的面试问题,基本上大家都在用。
一方面,可以了解应聘者的教育背景、工作经历、工作经验和技能;
一方面,可以考察应聘者的语言表达、逻辑思维、以及抓住重点的能力;
此外,通过观察和聆听应聘者的神情、语调和情绪,还可以体味到对过往工作的敬业度、自信心和自豪感。
有些应聘者,可能觉得个人介绍不都在简历上写着吗,会表现出不友好的神情或态度。
这样的应聘者基本上也不用考虑了。
自我介绍有条不紊、重点突出、激情四溢的应聘者,可能在原先的工作岗位上做得也不错,往往对过往的经历表现出发自内心的自豪感和自信心。
这样的应聘者可以列为后续面试的重点考虑对象。
这个问题,主要是考察应聘者的现有工作经验和技能。
为了给应聘者一些压力、确认应聘者所说的真实性,我通常会打断应聘者,问他一些具体的数据、参数或者指标。
应聘者介绍的项目越复杂,项目中发现的问题越有价值,解决方案越高明,回答的数据和指标越准确,这个应聘者就越值得重点关注。
如果应聘者没有亲自做过项目,可能会把项目、项目问题以及解决方案讲清楚,但是不一定能够准确地回答出具体的数据、参数或者指标。
如果应聘者介绍的项目非常简单,没解决什么有价值的问题,或者解决方案很普通,对数据和指标支支吾吾,说明他要不就没有真正做过这个项目,要不就是在别人的指导下完成的,还不具备独立工作的能力。
这样的应聘者,也可以不用考虑了。
问题3,如果有一个全新的产品,让您主导开发,您打算怎么开展工作
这个问题,主要考察应聘者创造性解决问题的思维方式和能力,跟他的发展潜力有关。
在当前这个知识和技术快速更迭的年代,现有知识和经验其实是把双刃剑,缺乏知识和经验行不通,过度依赖现有知识和经验也行不通。
必须保持足够开放,充分打开思路,从多个方面、多个层次、多个维度来思考和解决问题,才能得到令人满意的解决方案。
这个问题没有标准答案,应聘者回答得越全面、创造性越高,回答就越好。
如果回答不够好,并不是说应聘者就一定不能胜任当前工作,只是说应聘者凭经验做事的成分更高、创造性解决新问题的能力有欠缺,未来的发展潜力有限。
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邓小亮:工学硕士,资深产品人。
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