已故的中国式管理之父曾仕强老师在《中国式管理》这本书引用了一个例子，大体意思是这样的：在英国，有一对想去购物的老先生老太太，来到一家商店门口，通过查看营业表得知，这家商店的营业是上午10点钟开始。
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但他们来到的时间是9点35分，离开门营业时间还差将近半个小时。对于英国人而言，只有两个选择，一是“等”，等到10点钟开门；一是“走”，先去办别的事，然后再回来，或者干脆不买，一走了之。不“等”便“走”，不“走”就“等”，共有两类选择，简单明了。
但对于中国人而言，往往既不会走，也不会等，而是做出了第三个选择：敲敲门，看里面有没有人，如果有人且可以的话，则是先买先走，节省不少时间；如果有人但不可以，再接着等或者再选其他商店也不迟。
为何要这样做，就在于将能否进商店之前的不确定因素，提前消除掉，为接下来做出到底是“等”还是“走”这一决策与执行提供依据。
倘若纯粹地等，没有询问，可能是无谓地在浪费时间，而且最为可怕的是，万一等到10点，才得知今天临时改变，暂停营业，那岂不是很冤枉。还有，如果万一今天提前营业，东西被买光了，之前也不知道这种情况已经发生，还是选择“等”，那岂不是吃亏？
而这种，在“走”与“等”之间做出为了“不等”而去询问他人的做法，则是一种交互主义。
在曾老看来，所谓的交互主义，实则是由彼此融合而形成一种的交集，一种在做与不做，管与被管，是也与非也之间的交集，由此将两个极端的概念统合起来，形成第三个概念，达成一种最优策略，为下一步决策奠定基础。
这种交互的方式，不仅适合于日常做事，对于职场上管理职能的发挥，更是较之他国独具优势，因而被称为中国式的管理思想形态。
这种思想形态，对于破除职场管理中出现的管理者就是管理者、被管理者就是被管理者，奖就是奖，罚就是罚这种机械式的思考方法，因互相对立而导致挂一漏万、顾此失彼，将起到非常好的改善作用。在具体运用上主要把握住三个方面：
态度上，坚持“视二为三”，跳出“二分法”
曾老在《中国式管理》这本书上指出，现代人的管理思维法则，往往喜欢采用“二分法”。也就是将一件事物一分而二地加以分析，“分”成你与我、好与坏、优与差等不同的部分，再从中选择其一作为答案。
这一思维模式有相对固定的途径可循，权利义务明确，看起来清楚，容易学习。但若一旦形成习惯，则容易使脑袋变得僵化而又教条，而且一条道理顺着往下去推，就成了极端，结果往往走不通，不适用于变动的环境。
而中国人则擅长在“一分为二”的分析之后，把“二看成三”，在相对的两端，找出介于两者之间的灰色带，如同太极线一般，一会儿向这边走，一会儿向那边走，最终合成一种圆，使事情得以解决。虽然不容易学习，但却越学越管用，很适用于变动的环境，在动态中维持均衡。
通常来讲，企业在进行经营决策时，不能采用二分法思维进行一刀切，而是适合用三分法思考。
比如，有一笔投资要不要投，这时可以采用三分法思考，先不要考虑投与不投，而是提前想到，投资有没有回收，回收率多高，时间有多长，市场热度又如何等等，将投与不投的利弊都能悉数加以分析甄别，权衡过后，再用二分法做出投与不投的决定，当机立断。最后用一分法去执行。
在执行过程当中若有风吹草动，仍可以再回到三分法的思维去思前想后，再采用二分法思维当机立断，一分法迅速执行，如此循环。
方法上，讲究“大事化小”、“小事化了”
交互主义一个突出的特点，就在于双方能够将各自问题的矛盾点彼此融合，在“解决”与“不解决”之中，找到一条“二合一”的途径，也就是所谓的“化解”。
通过“化”，做到化干戈为玉帛，将令人厌烦、招人嫉妒、引发不满等易引发问题解决“后遗症”等问题与理由，使每个人都用舒服的方式加以化解，让每个人都满意。如同冬日里的一团火，将冰雪融化。具体操作起来，可以从两个方面加以把握：
首先，悬而不解。旨在发现问题时，不要立即考虑解决，而是在“解决”与“不解决”之间选择一条中间路线：暂不解决。
先考虑一下“不解决行吗”，如果不解决比较好，让大家的心思集中在这个问题上，比较容易对付，那就“明明能够解决，也要装迷糊，尽量拖延”。目的在于不要首开“恶例”，慎防后遗症的发生。
比如，涉及职场某位员工的加薪，做为领导不要因员工工作成绩突出一提加薪便立即加以满足，而是要采取暂时搁置的方式。
私下里从多种渠道了解该员工的表现及群众基础，得知该员工确实应当加薪，而且通过加薪可以增强员工信心，提振工作士气，再予以加薪，使其做到加薪一个人，振奋一群人，才可以。
其次，问题下移。到了问题不解决不行的问题，领导也不必冲到前头，赶紧想办法解决，而是先把问题抓出来，交给次一级的主管去动脑筋，同时也让次一级的主管，再交给更低一层次的人员去想办法，使得问题由上提出，引起大家重视；办法由下呈现，避免下属对解决方法寄予过高期望而出现理想化。
诸如，当老板管理不好公司，管理不好员工，且需要及时解决时，倘若一味高高在上，把员工叫到办公室骂一顿，指责他为什么不好好工作，显示自己有多高的权威时，往往会使矛盾进一步地激化。
如果，能够选一个地方，喝杯热茶、来杯咖啡，和员工坐下来，花点时间听听他怎么说，则很容易让令人厌烦的争吵、无端的争端在一来二去的交谈中加以化解，正所谓“大事化小，小事化了”。
中国式管理，不能让公司硬性的要求来做为解决问题的主导，需要的是领导暂时忘记工作，让员工自由地表达自己，努力理解他们的感受和他们说的话，让他们知道有领导的关心，这样有些问题便会迎刃而解，根本不用领导亲自去强调目标、规定，员工自己往往就被领导给“化解”了。
结果上，强调“法、理、情”兼顾并重，以求合理圆满
曾仕强老师在谈及中国式管理时，强调过一句话：“制度只能管好人，管不了坏人，而谈法最易伤感情。情理法中，应以理为中心，把法藏在心中。”
此话告诉我们，职场上的管理，倘若问题的解决，一味地强调制度的刚性，缺少了人性的融入，那么很容易招致被管之人的反感，进而会带来强烈的反弹，让一些别有用心的人，将精力集中在专钻制度的漏洞上面，使得制度的约束适得其反。
对此，曾仕强老师谈到，在管理上，21世纪以前的新加坡瞄准西方学习，学了许多西方的制度和管理，在过去曾一直超过中国，但在进入21世纪之后，新加坡人应该转向中国，去体会某些新的东西。”也就是说，在管理上，不能过于重视合法而不太注重合理。
当然，如果一味地强调情字，则又容易使公司需要执行的制度失之于宽，偏之于软，起不到应有的规范与制约作用。
因而，需要做到“法、理、情”三者兼顾，相互交融，才是管理手段的最优解，使得结果出现彼此满意，心悦诚服的理想状态。
总之，中国式管理不是让当下的职场管理完全回到传统老路上去，而是要把现代西方科学的管理手段和方法同中国的传统哲学和文化结合起来。这种管理模式不仅是中国所需要的，也值得其它国家学习借鉴。
《中国式管理》全书以《易经》为理论基础，以“安人”为最终目的，从中国人独特的民族习性出发，讲清本质，分析根源，从管理的基本概念入手，由浅入深，环环相扣。
从如何进行自我准备到人际关系的巧妙运用、社交圈的拓展、自身情绪意志力的控制，甚至怎样与同事搞好关系，与上级相处的分寸等等，全书均从道、法、术三个维度，逐一讲解。
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@职路施语，20年职场人，20年真心话，为你解析职场真相。
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