如何避免员工“吃老本”

在企业中，很多元老级人物喜欢倚老卖老，对新来的上司不服管，对任何变革都反对，相互推诿扯皮，尤其在跨部门协同中，更是难以执行到位。之所以会出现这种情况，很大一部分原因是“老人”们自身在长期的工作习惯中形成了思维定势，靠经验主义办事，只管自己的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，随着年龄的增长，一切求稳，缺少动力和激情。

那么，面对这样的职场“老人”，老板该如何应对呢？

第一，不给懈怠的空间。

针对一些状态不好的“老人”，很多老板都觉得他是公司的元老而不好意思开除他，可留着他其他同事又总有意见。怎么办？那就采取“宁给报酬，不给懈怠空间”的办法。老板可以拿出利润的5%?10%，成立一个“元老贡献基金”，每月给他发钱，不让他上班。这些“老人”对公司的情感往往都比较深，老板这样做，只会产生两种情况：一是他不来了，以免阻碍公司的发展；二是他在家里待得受不了，还要来。这时你可以让他写1份承诺书，承诺自己愿意接受公司的变革，愿意按照公司的制度做事。

第二，制造危机感。

人的执行力是逼出来的，只要老板一逼他，他就有危机感，也才会有行动力。制造危机感最好的方法是“淘汰”。就是把那些不良的“老人”淘汰掉，迫使其他落后的员工进化。

管理大师杰克·韦尔奇曾把员工分作A、B、C三类：A类是20%最优秀的员工，B类是70%的一般员工，C类是10%比较差的员工，也是要淘汰掉的人。他说：“我不会把时间花在那10%的人身上，而是花在如何把70%的人变成20%中的一员，如何让这20%的人变得更优秀。”因为这样的分类法，通用公司的每一个员工都充满了危机感。C类员工尽力向B类靠近，以免被淘汰；B类员工全力以赴向A类靠近。公司的整体氛围积极向上充满活力，在市场上也就有了强劲的竞争力。

企业有危机并不可怕，员工没有危机意识才是最可怕的。只有让每个“老人”有危机意识，才能不断进化。

文章来源：《爱微帮?》