KSF薪酬全绩效
薪酬的困惑:企业老板与员工常常是对立的、思维是相反的,问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。老板要利润,员工要工资,如果员工加了工资,企业就减少了利润,按照这种思维逻辑,没有多少老板愿意主动为员工加工资,因为哪个老板愿意主动给自己增加成本。
经营企业的本质就是经营人心,人心的本质就是人性。
人性的需求是一致的,老板要利润增长,员工要工资提高。老板要绩效,员工要薪酬。
我们要知道,没有人才一切都是空谈,有人才没有好的激励,人才也会变成庸才。
很多好老板说看到前台文员月薪才2000多,除去租房、交通、吃饭,所剩无几,生活很不容易,心里很过意不去,但是公司几百名员工,总不能想怎么加就怎么加,而且加不好还会引起其他的连锁反应。
老板的心结:不加工资,员工流失、团队不稳、士气不振。而加工资,一方面会增加企业成本,另一方面还会引发很多公平性的问题,不好平衡。最后,企业订了各种所谓的加薪机制,如等级制、年功制、考评制、年调制等,不过问题依然没有得到解决,员工抱怨加薪的周期太长、幅度大小、兑现总不及时、分配不公平等。
常用薪酬模式剖析:
1.对员工而言,薪酬固定,虽有安全感,但缺乏上升空间;
2.对老板而言,固定加薪员工才有动力,但价值并不清晰、动力经常不能持续;
3.固定高薪养懒,固定中薪留人不励人,固定低薪失心丧志;
4.安全感过了头就是助长安逸,安逸之下无勇士;
5.破除刚性薪酬,是做大蛋糕制造共赢的起点。
固定薪酬
1.员工工资越来越高了,企业利润越来越低了。
2.会助长员工关注销售或产量,企业营销费用成本在不断上升!
3.在业务淡季,业务员收入比较低,工作激情难以持续。
底薪+提成
1、设置所谓的“绩效工资”,激励力度小,员工关注度不高。
2、沟通不到位,员工不认同指标设计、目标设定。
3、没有解决员工为谁而做的问题,员工表现被动、消极。
4、绩效结果与价值导向脱结,考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题,而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
5、考核费人费力,员工不认同,企业看不到效果,所以多数流于形式或半途而废。
KPI
1.年薪制备受质疑,原因就是它的激励周期太长了。
2.到了年底的时候 ,就是到了考验老板格局的时候。
3.是它忽视了短期的激励而把焦点放在了中长期的激励。
4.无法看到管理者在月度对企业贡献值。
KSF薪酬全绩效
企业要构建更富有激励性的薪酬绩效模式。老板要愿意分钱、学会分钱之道,才能充分激励员工的创造力,让员工与企业一起干、拼命干,让员工为目标干、为结果干。
薪酬具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心,后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向:
1.将刚性转向弹性;
2.将定薪级转向定薪幅;
3.将薪酬与绩效挂钩,转向薪酬与绩效融合;
4.将以考核评估为导向,转向以价值管理为导向。
KSF薪酬全绩效
工资怎么发,考核怎么做?
马云在薪酬绩效方面的做法:
1、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)
2、欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力
3、3个人干5个人的活,拿4个人的工资
4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
5、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值
马云
给员工加薪是一种艺术,也是一门技术。
既要让员工愿意为加薪拼命干,企业又能有更好的收益,这就必须做到以下几点:
1、让员工为自己加薪。不是老板加薪。
2、加薪多少,数据说话、结果导向、效果付费。
3、让员工参与经营,共同分享,成为利益的共同体。
4、做好预算管理,员工加薪与产值效益关联。
5、多元化激励、即时激励到位,只要达到目标、拿到结果,不怕员工多拿钱。
6、员工工资加了,企业利润也涨了,利益上是平衡的、共赢的。
一切不以增加员工收入的绩效考核都是在耍流氓。
一切只谈感情、文化、责任不谈钱的都是在耍流氓。
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KSF薪酬全绩效:基于人本增值的加薪方案!
KSF薪酬全绩效
KSF薪酬全绩效—思维方式:
加薪思维:给员工一份加薪计划,给企业一套改善业绩的方案。
平行线思维: 员工利益与企业效益高度粘合、实现目标一致利益趋同。
KSF薪酬全绩效模式强调两点:
1、直接面对员工的新酬,而且与大部分薪酬相关,因此从员工的角度来看,必须快速执行到位,提高自己的收入。
2、直接面对与经营成果,通过产值化与价值化,大力促进经营成果的改善,而且只有经营成果得到改善,员工才能获得更多更高收入。
正是由于KSF薪酬全绩效模式抓住这两个要点,无论是企业主还是员工,都期待业绩优化、收入提高,而且是快效实现。
KSF薪酬全绩效
KSF薪酬全绩效—模式设计理念
将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合,引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤,实现员工如何为自己做到。
具体操作:
1、将岗位原工资分解到核心K指标上;
2、每个K指标从数据分析找到平衡点;
3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;
4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;
5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;
6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。
KSF薪酬全绩效案例:
看图:KSF薪酬全绩效企业老板亲自分享:
KSF薪酬全绩效效果分享
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KSF薪酬全绩效辅导合影
KSF薪酬全绩效方案—美业店长
作者:王老师 |( wg-wechat)
专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。
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