设计思维
提到“设计”(Design)，联想到是什么？家居设计师、建筑设计师、网络游戏设计师......下意识地与什么“师”联系在一起，认为这是一个有特殊才能、天赋的专业工作。
继续列出几个设计相关职业，也不会与人力资源(HR)联系在一起吧？
人力资源部门（HR）？不就是负责制定规章制度，监督大家执行的吗？一本正经，教条死板。询问任何问题，他们都会翻开公司的《员工手册》或规章制度，然后说：NO.
HR怎么会与“设计”这么艺术范儿的词汇相关呢？
我说的是“设计思维”(Design Think)。那也不靠谱。设计讲究的是独到、个性，与众不同。而人力资源的工作是制定适合大多数人的流程、制度和项目。等等。
一些女性HR倒是与设计有点关系，她们喜欢名牌设计的服装、首饰和包包。
比如《欢乐颂》中的那位HR。HR可以是设计的消费者，但不是设计者。
超市与赌场
我们都生活在“被设计”的环境中。比如“超市”。那里的布局及货架摆设；收银台附近的口香糖、避孕套之类商品。都是精心设计的结果。
“赌场”更是典型例子。在澳门等大型赌场内，你看不到天空，屋顶是“蓝天白云”图片。给你时间是静止的赶脚。换筹码，开始进入设计的“心理圈套”。当你将现金换成朔料筹码后，如果你赢了，会欢天喜地。认为自己就是手气好，继续玩光筹码。即使输了（大多数情况），会认为失去的是一些“朔料卡片”。
设计思维，就是利用人们的思维特征，打造出下意识地按其意图办事的环境。比如，超市的意图是让你买很多东西。赌场的意图是让你将所有钱都留着赌场。这下明白为什么人力资源要有设计思维了吧。根据员工的特征和心理，为公司设计出“让员工愿意加入、留在公司、多做贡献”的环境。
举个例子。改革开放初期，咖啡是稀罕玩艺。在外资公司，提供免费的咖啡、牛奶、伴侣等等，一应具全。我们到办公室的头件事儿，是冲一杯“味道美极了”的咖啡。
1997年在美国通用汽车工作时，办公室的冰箱里满满的可乐雪碧，随便喝。
到周末，总是无精打采。意识到犯了“咖啡瘾”，对可乐、咖啡产生了依赖。
咖啡飘香的工作环境，使员工在精力充沛中渡过一天，工作效率呗高。现在的公司搞升级版的“环境”，提供健身区域。员工可以更加健康高效地为公司服务。
组织行为学
组织行为学是MBA的必修课。是在工业时代背景下的“机械组织行为学”。
该学科的假设是组织为一个系统，一部机器。员工是系统机器的一个部分。
心理学，也是为“机械组织行为”服务。根据心理学开发的各种性格、能力测试工具，是为了甄别挑选出适合“机械组织氛围”的人员。
同样的测试工具，用在挑选“火车司机”和“出租车司机”的标准一定不同。
工业时代的组织如火车，对司机的要求是按时、按站停车。不用操心乘客是否上车。现代组织如出租车。司机没有固定线路，还要眼观六路，搜寻客户。积累经验能接“好活儿”。
注意力时代
德勤的报告中，HR的设计思维的重要性排在第5名。其中，中国的排名第一。中国公司更期望HR具备设计思维能力。
工业时代，只要工人进入工厂。便开始机械地干活工作。上下班打卡、控制休息时间，可以管理工人的工作效率；信息时代，公司通过咖啡、健身房等方式，提高员工的脑力兴奋程度。提高员工的工作投入。现在是注意力时代，员工按时、高效地在办公桌前。但你不知道他在玩游戏、微信聊天还是在虚拟世界里游荡。
德勤的报告统计，美国人每天在手机上的刷屏次数为80亿次。但各公司的工作效率没有明显提升。
问题来了：员工掌握了越来越多的高科技工具，有大量的信息流。占用了人们大脑中的系统1和系统2。 但不是用于提高工作效率！
解决方案：HR必修设计合适的“工作环境”，争夺最多的员工注意。要战胜微信圈、网络游戏、八卦新闻、网红、Papi酱.....HR的工作，由制定系统的流程、制度、项目，转变为以员工为客户，设计出“最佳客户体验”的工作环境。不能再用管理火车司机的方式，管理出租车司机。
三情三力
在上一篇解读 （链接 心流）中介绍过，人类的注意力控制就是对“心流”的把控。
“心流”是人们沉迷于当下，忘记外部世界的状态。就是我们所说的“入神”状态。控制大众“心流”的秘诀有三：从众心理、提供“幸福感”、有“成就自感”。
网络游戏，恰恰具备了控制心流的特质。
－－众多人参加的游戏，共同杀死某个假想“敌人”，满足了游戏者的从众心理；
－－游戏的分数累计，即时向玩家反馈其“操控虚拟空间”的现实成绩；
－－游戏的排名体系，让赢者有了炫耀“成就感”的可能。
公司销售部门的业绩排行榜，与网络游戏的“积分体系”同出一辙。HR可以将网络游戏的思维方式，嫁接到我们的工作设计中。
HR 的设计思维，需要掌握新的三感三力：
设计感：以史无前例的方式塑造和改善我们所处的环境，满足自身需求，使生活充满意义。
娱乐感：拥有快乐的竞争力。其重要性表现在游戏、幽默和快乐。
意义感：探寻人生终极幸福。每个人都有探寻意义的欲望，外部环境与内在意志的结合会激发这种欲求。
共情力：站在别人的立场、凭直觉感知他人的感受，用他人的眼光看待问题。电脑之所以不会微笑，因为它不具备共情力。
交响力：将各个独立要素组合在一起的能力。发明一个轮子的人是个白痴，而发明其它三个车轮的人却是一位天才。
故事力：人类生来不能很好地理解逻辑，但是却能很好地理解故事。会讲故事的人，是将一件事置于另外一种情况的方式来加深我们的理解。
“设计感及故事感”，是中国人力资源工作者的弱项。我们善于抽象概括、笼统含糊地描述事件和行为。例如，在讨论如何提高招聘效率时。HR归纳的原因之一是用人单位与招聘部门“信息不对称”。这样的诺贝尔语言，无法找到问题的实质和解决方案。
HR如何学习设计思维？
向产品经理学习。产品经理为了取悦和争夺客户，掌握了整套的设计方法，以影响客户的系统1和系统2。
多玩网络游戏。用游戏的方式设计出新的绩效、培训管理。提供设计，管理好员工注意力及心流。
最后分享一个本人的案例。通过设计，延迟优秀员工的离职时间。在某外企工作时，该行业的销售人员流失率持续在25%。对优秀员工竞争异常激烈。年底奖金不足以减少优秀员工的离职。要么在来年3月拿到年终奖后，出现离职高峰；要么竞争对手支付“签约奖金”，用提前兑现其年终奖的方式挖人。
延长优秀销售人员在公司的时间（月数），是降低员工流失的方法之一。
我们设计了 “六月抽大奖”项目。所有完成上一年度任务的销售人员（甄别出优秀员工）。每完成一个季度任务，会额外得到一张“抽奖卷”；在来年的六月。在所有“抽奖卷”中抽出巨额大奖。
设计思路：
人们共有的“自负心理”，认为自己比别人更幸运，会抽到大奖。
人们的“止损心理”，不愿意放弃属于自己的“得奖机会”。
增加竞争对手“签约奖金”的额度。
将三月离职大潮，延迟到六月之后。
现在一些会议，包括婚礼，都安排了抽奖环节。就是为了减少提前退场的人数。
美国作家 丹尼尔.平克说，过去几十年属于某些具有特定思维的人，即编写代码的电脑程序员、起草协议的律师和处理各种数据的MBA。然而，事情正在发生变化，未来将属于那些具有创造型思维、共情型思维、模式型思维、模式辨别型思维、探寻意义型思维的人。这些人包括艺术家、发明家、设计师..... 他们将会获得最大的社会回报，并享受到极大的快乐。
本文来源567咖（ID：i567ka），作者张国维，版权归原作者所有，如有侵权请联系，我们将及时处理。谢谢！
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