校园招聘越来越重要了。那么，什么样的企业应该做校园招聘，又该怎么去做呢？是不是只有大企业有钱才可以。
个人觉得，校园招聘还是有一定的门槛和注意事项的，不能没基础就做，还得根据企业的情况具体去操作。
当明白校招的重要性后，如何去做校园招聘就成为一个很重要的环节。但校园招聘不是就是宣讲会，面试会这样的几场活动就皆大欢喜了。它需要根据企业的规模，发展阶段，人才需求等进行有所侧重的操作。
01
把握企业发展阶段
❶ 婴儿期～0-3年
特点：少校招或不校招。
这个阶段企业是否可以见到明天的太阳还是未知数，生产力才是第一位的，活下去比什么都重要。学生看似成本低，但技术开发不够熟练，还需要有人去培训。同时，这个阶段企业缺乏产品，也没有知名度，招人和留人都是大问题。这就是为什么创业早期都是高薪聘请技术大牛，全栈式程序员等，因为他们真得是以一当十的好用。毕竟，当你需要锤子的时候，再精致的起子也只是摆设而已。（内推为主）
❷ 青年期～3-5年
特点：实习生或双选会。
这个阶段企业有了稳定的产品，一定得市场名气，团队相对稳定，有了比较清楚的工作流程体系。这个时候通过实习生招聘或者双选会选拔各位的优质学生，进行“传～帮～带”，让这些学生成为“种子用户”，他们实习结束后，可以开支散叶，口碑宣传企业的形象和产品特点，为以后的人才招聘打下坚实的基础。（性价比最高）
❸ 成年期～5年以上
特点：一定量宣讲会和面试会
对于一家企业5年以上的企业一般都具有了比较主导的业务或者一定的产业规模。基于业务一定的稳定，部门职能和人员分工也明确了许多，早期的“元老”需要更多中坚力量作为后续业务增长的源动力。这个时候，企业开始较为大量的招聘学生。
一来老员工有时间带新人，可以把基础工作逐渐分离，更好地投入新产品或功能的优化中；
二来新人的加入打破了固有思维的定势，往往可以买来出其不意的想法或效果，搅动已经有点按部就班的团队氛围；
三来可以逐渐搭建人才供应链体系，逐步实现人才梯度建设，降低老员工离开带来的风险。
02
了解用人部门需求
明确企业不同的阶段后，用人的需求特点也就逐渐明确，需要什么样的岗位，什么水平的人也就自然明确下来。贸然跨越阶段寻找不对阶段的人才，可能只会竹篮打水一场空。
03
校招项目策划
企业阶段和需求明确后，需要基于预算的多少决定校招的规模（mini版本还是plus版本），岗位类别的分布（技术、产品、制造、研发、职能等），学校特点（直属院校、综合院校，理工院校、师范类院校、艺术类院校等），招聘形式（线上渠道为主还是线下渠道为主），最后就是基于方案的流程科学体系化（年轻化、游戏化、数据化、自动化、营销化），最终保障校园招聘流程的规范和良好体验。
05
校招项目的实施
完成前三步后，就需要开始校招方案的落地。
也就说，所有校招流程和项目的设计都是要基于未来的可实施性进行的。比如：
院校定位（院校类型，地域分布，宣传时间）；
宣传方式（线上宣传、线下宣传）；
数据监控（浏览、投递、简历分布、院校分布、时间分布等）；
整体流程（宣传、网申、宣讲、面试、offer、三方、报到）；
在项目一开始就要制定统一的时间点和回答答案（公关特别重要，尤其是移动互联网如此发达，舆情不可忽视）。当然，在校招项目没有开始之前，谁也没有办法推演出实际的问题，这就需要专门的校招人才，同时可以借鉴互联网产品的开发流程《设计冲刺》的方法，设计MVP（最小可行性产品）可以保障项目尽可能的顺利，把问题消灭在萌芽状态，做到防患于未然。
那么，校园招聘如火如荼的现在，我们又该如何把握校招下一站呢，校招又会向怎样的方向演变呢？从2017的校园招聘，我们可以看出一些端倪出来。
早些年校园招聘主要是做校园招聘宣讲会，校招三大家的线下团队可谓风生水起；互联网时代，求职网站和移动求职APP开始流行，学生的注意力开始聚焦线上，尤其是2016年“空中宣讲会”和直播的横空出世，线上渠道空前繁荣。
2017年校园招聘开始变得不一样，当企业越来越数字化的同时，数据集成在线上，简历要网申，学生参加宣讲会的意义究竟还有多大？意向度高的企业自然会提前做功课，三年的功课难道比不上2个小时的宣讲吗？许多学生也开始根据宣讲会是否收简历选择性得参加宣讲会，把自己的时间进行合理化配置。这样的趋势估计会越来越明显，求职的学生在不断进化，企业做了进化了吗。
如果早期的校招是这样的“校园招聘=宣传 宣讲 面试 offer”，那么现在的校园招聘可能是这样的：
“校园招聘=宣传 宣讲 雇主品牌 职业指导 面试体验 预见未来职业形象”。
当我们考虑线上渠道可以触答更多的人群的时候，却忽略了线上内容和线下内容的区别对待。线上有的东西，线下是否还需要再讲一遍？学生真正关注的是哪些？如何走近学生，解答他们的诉求，估计才是最关键的所在。这一块不妨借鉴一下TED或者TEDx的一些方法，淡化企业特点，虚化企业产品，突出听众关注的内容，努力做到让听众为你自发鼓掌。
体验越来越重要，可以说是互联网或者移动互联网时代产品体验的一种“泛化”。当他们习惯了很流畅的体验以后，你的网申、视频、测试、笔试、简历填写、面试等，如果太过不一样或者不流畅，很容易让“用户”（未来的潜在员工）放弃对你的关注。（12月9日，腾讯花巨资在南山文体中心办了首届用户开放日，把线上许多经典场景在线下进行了呈现，主题是：炫、酷、绝、潮、趣、赞，参见下图）
比如宣讲可以和大学的课程比较，学生听不下去和“老师讲不下去”都各有责任，老师的内容可能距离他们比较远，或者学生想听的和接收的方式已经不一样了，而我们的讲述方式却还是以前的“灌输”样的表达。好的宣讲应该就像一次新品的发布会一样，给听众提供浸润式的体验。让他们在你的讲述下，接近企业，了解岗位，理解在企业的可能性，解开内心的迷茫。
校园招聘的群体性导致一不小心的失当举动就可能成为一次公关危机。好处也在于，每一个校招HR都是企业的名片，他们的言谈举止往往才是企业雇主品牌形象的有力体现。校园招聘绝对不只是各类活动和营销的综合体，它是一场通过精心排练演绎的为学生提供的求职舞台剧，用喜闻乐见的方式呈现大学生关注的内容。在公关方面，HR或嘉宾的答疑往往成为一个企业校招的点睛之笔。只有具备丰富的经验，一定的公关技巧，才能让校招答疑成为宣讲的下一个高潮。（今年校招HR的接连中枪，无疑对于HR提出了更高的要求。）
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