对于一家创业公司而言，如果雇错了人管理销售，雇错了人管理产品开发，而最接近的竞争对手选对了人，只是在这么两件事间，所以我们必须把正确的声音带给公司的每一个人。
OKR就是这样的方法之一。它不是一个新概念，但它能很好地帮助公司所有人理解，什么对公司而言才是最重要的，以及你准备如何衡量你对公司的贡献。
OKR要点速览
01
OKR因何而生？
· 如何激励不同的团队一起工作？
· 如何带领团队全力以赴去实现一个有挑战性的目标？
· 如果使用了OKR，是不是都可以像谷歌一样优秀？
· OKR落地过程中有哪些“坑”？
02
OKR是什么？
· O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results）。
· 目标就是指你想做什么事情（比如上线一款产品），关键结果就是指如何确认你做到了那件事。
03
OKR谁在用？
· 全球：英特尔、谷歌、领英、优步等。
· 中国：微信、百度、永辉、万科等。
04
OKR适合谁？
· 大组织：大到6万名员工的企业。
· 小团队：小到只有3人的初创团队。
05
OKR总结？
· OKR关注的是目标，KPI关注的是指标。
· OKR不仅仅是一个绩效和目标管理方法论，更是一种“聚焦目标”的思维。
OKR的定义
OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在促进组织成长的、可衡量的贡献上。
1.严密的思考框架：OKR意在提升绩效，但如果只是简单的每个季度跟踪一下的你的结果，你不会如偿所愿。
2.持续的纪律要求：OKR代表了一种时间和精力上的承诺。
3.确保员工紧密协作：由于OKR对每个人都充分共享，组织内从上至下都可以看到OKR及其达成情况。
4.精力聚焦：OKR不是，也不应被当成一张待完成的任务清单。
5.做出可衡量的贡献：任何时候，如有可能，我们都应该尽量避免主观描述KR，KR要能精确地指出它的达成对业务究竟有多大的促进作用。
6.促进组织成长：判断OKR成功与否的最终标准，还是要用结果说话，看你的目标所取得的实际成果如何。
为什么需要OKR
现代组织面临的挑战：
01
挑战一：战略执行
最乐观的情况下，全球成功的战略执行的比率大概也只有25%~35%，更悲观的一些预测则认为该数字低于10%。
为什么具体实践时，战略执行如此困难？
因为执行过程中存在5个误区：
（1）误区1：战略执行=战略一致性。
（2）误区2：执行=严格遵从计划。
（3）误区3：反复宣讲=理解领悟。
（4）误区4：以绩效文化驱动战略执行。
（5）误区5：战略执行应该自上而下。
02
挑战二：新形势下的组织重组
03
挑战三：持续增长
为什么持续增长如此之难？
因为组织缺乏有效性：
（1）过于复杂
（2）害怕犯错文化
（3）难以聚焦
04
挑战四：颠覆式创新的威胁
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挑战五：员工敬业度
OKR能给你带来哪些收益：
收益一：易于理解，增强了接受度和使用意愿。
收益二：更快的开展节奏，提升了敏感性和快速应对变化的能力。
收益三：把精力聚焦在最重要的事情上。促进前瞻性思考。
收益四：通过公开透明促进跨部门间的横向一致性。能促进沟通并提升敬业度。
OKR的四大利器
01
对优先事项的聚焦和承诺
做什么和怎么做？
O—目标：有效的目标设定始于管理层的严谨思考，公开表达明确的聚焦点和承诺，以身作则。目标核心是简洁和聚焦。
OKR的两部分是定性和定量的关系。要实现高质量的可量化的关键结果，一种方法是将关键结果进行匹配：产生数量和质量相匹配的关键结果。
何时做？
OKR的时间框架：最佳方式是双线并行，用短期OKR支持年度OKR的实现。
时间设定没有统一标准，最佳节奏是和行业以及企业文化节奏相适应。
OKR不是一成不变的，可以适当修正，它本身就是一项正在进行的工作。它是一系列精心策划的目标，不是愿望清单和日常业务总和，要与更大的目标相关联。
02
团队工作的协同和联系
· 聚焦、透明的OKR系统让团队保持协同。任何层级任何人的目标都可以接受公开批评和纠正。协同在组织中是稀缺品，一旦每个人把自己的工作和组织愿景联系起来，可能创造更多价值，提高效率，节省物力财力。
· 目标多是自上而下层层传递的，但要杜绝过度关联，可以跳跃层级。如果一个目标服务于更大的目标，它可以跳过多个层级。
创新和活力往往是自下而上的，往往产生在核心管理层之外。
· OKR可以让员工自主设置部分目标和全部关键结果，或者，领导者对自上而下和自下而上两种目标设定的选择各占一半。无论哪个路径，目的是保持组织的创造力和成长性。
· 实现跨职能协调。相互依赖的部门实现协同，领导和员工横向联系打破障碍，公开透明的OKR促成自由合作。
03
责任追踪
OKR具有可追溯性的优点，因此能够根据实际情况不断修正调整。
启动：越来越多公司采用基于云服务的OKR管理软件，用户在数字模版引导下完成创建、跟踪、编辑、打分操作。
时时追踪：定期检查，最好每周一次，这是防止绩效下滑的必要措施。写下和共享目标，实时跟踪，进行监督检查，完成目标的可能性会提高很多。
对OKR进行总结，既要回顾过去，又要展望未来。上季度未完成的目标有可能会转移到下一个季度，重新匹配一组全新的关键结果；也有可能这个目标就过时了，抛弃它更为合适。良好的管理判断能力是最重要的。
04
充分延展，挑战不可能
· 目标越有挑战性，产生的结果越佳。从业务范围到数量规模，领导者都需要应制定挑战性目标。
· 不是所有挑战性目标都是不同寻常、天马行空的，有时候也是普通的工作，但达到了不同寻常的水平。
· 挑战性目标有利于塑造创业文化，迫使人打破思维局限。
· 挑战性目标并非一成不变，也不能好高骛远。追求高付出、高风险目标时，员工的认可至关重要，领导者要传达两件事：结果重要性和结果能够实现的坚定信念。
05
总结—如何创建有效的OKR
高质量的OKR，应该具备以下标准：
1.目标应该是鼓舞人心的力量，驱动人们达成更高的绩效。
2.可达到的：在制定目标时，必须要找到理想与现实的平衡点。
3.以季度或跟业务特点相匹配的时间期间为周期。
4.在团队可控范围之内。
5.有商业价值。
6.定性的。
OKR十大关键注意事项：
1.帮助大家理解为什么你们要实施OKR
2.得到高管的鼎力支持
3.提供OKR培训
4.确保存在一个清晰的战略
5.Objective应定性而非定量
6.避免所有OKR都是自上而下制定的
7.解决KR上出现的一系列问题：条数过多、质量差、全是里程碑类型。
8.使用一致的评分系统
9.避免制定后就束之高阁现象
10.连结OKR确保同上层组织对齐一致
06
谷歌运用OKR的案例
2008年，谷歌公司制定了全公司范围的OKR方法体系应对“黄色代码”（Code Yellow）之战——对抗从“云”中获取数据的滞后效应。
确立目标：
· 有进取心，但要认清现实
· 目标必须是有形的、客观的。目标是否实现应该是显而易见的
· 目标的成功实现，必须能为谷歌带来明确价值
关键结果——意味着“怎么做”
· 一定要描述结果，而不是行为。
· 包含完整证据。证据必须是可用的、可信的和易察觉的。
编辑来源于杨仁文研究笔
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