来源：医管新世界
对于人员激励而言，薪酬激励是直接有效的激励方式之一。医务人员的收入构成可分为基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬。其中，以绩效奖金为主的可变薪酬是医务人员劳动价值的重要体现，也是实现有效激励的重要手段。目前，大多医院采用院科两级分配模式，即医院将绩效奖金总量分配到科室，再由科室二次分配给员工。这种分配模式给予了科室充分的自主权，但也容易造成不同科室管理参差不齐、分配不公以及激励不到位的情况发生。因此，医院对于科室绩效奖金二次分配的监管十分重要，应对科室分配方案进行评估，判断其是否符合多劳多得、优绩优酬、效率优先、兼顾公平的分配原则，并在必要时给予一定指导与干预。
本研究针对以上实际需求，以人力资源能力成熟度模型中的薪酬管理流程域的相关实践内容为基础，建立了临床科室绩效奖金二次分配方案合理性的评价指标与比较基准，通过差距分析法对各科室的分配方案进行评价打分后，总结亮点做法、识别现存问题并提出优化建议。
一、资料与方法
1、P-CMM介绍
P-CMM从低至高共设有5个成熟度等级，分别为初始级、已管理级、已定义级、可预测级与优化级。每个等级均设有与之相匹配的流程域与目标，以及完成目标应进行的实践活动、应具备的能力、评价标准和检查措施等，为组织人力资源管理能力的提升提供了详细的路径指导。
2、评价指标的确定
薪酬管理是第二级“已管理级”的流程域之一，其目的在于根据员工对组织的贡献和价值，提供报酬和收益。主要从薪酬策略的计划、执行与沟通，薪酬与能力及工作表现的匹配度，根据既定标准进行薪酬调整，薪酬管理活动的制度化4个方面开展各项实践活动。本研究以此作为基础，选取其中与薪酬分配方案相关的内容，并结合医疗行业的特殊性以及临床科室的管理特点，制定了临床科室绩效奖金二次分配方案合理性的评价指标与比较基准。具体指标见表1。
3、评估对象与方法
本研究对象为某三甲公立综合医院的41个临床科室。2020年该院将“人力资源管理能力”纳入科室绩效考核指标体系，并将绩效奖金二次分配的合理性定为其中的二级指标。汇总科室绩效奖金二次分配制度后，由评价小组进行客观打分。
评价以研讨会的形式进行，打分成员共5人，均来自人力资源处和医院绩效管理办公室，每名小组成员均精通薪酬管理与绩效考核的相关工作与知识。打分结果通过李克特五点计分法呈现，选项分别为非常不符合、比较不符合、不好确定、比较符合、非常符合，并按顺序赋予1～5的分值。当指标得分大于4时，认为已达到该指标对应的基准水平。
二、结果
共对41个临床科室的绩效奖金二次分配方案进行评价，其中包含医疗科室32个、医技科室9个。全部科室的平均得分为3.87分，尚未达到比较符合的水平，具体打分结果见表1。
在“绩效奖金二次分配制度的建立”和“有明确的分配方案与制度化程序”方面分别得分4.10分与4.07分，属于“比较符合”，表明已达到比较基准所描述的水平。各科室均上交了绩效奖金二次分配方案，大部分均能够涵盖分配原则、分配依据、分配标准、具体核算方法等内容。但也有部分科室仅描述了分配原则，未对分配细则进行解释说明。
在分配方案的激励性与公平性方面则得分较低，分别为3.59分与3.71分，距基准水平尚有一定差距。得分较低的原因主要有两点，首先部分科室未对分配方法与依据进行明确说明，仅对大原则进行了描述，因此无从得知其合理性，因此得分较低。另外，部分科室过于强调职称在分配中的影响，弱化了工作量、工作业绩与绩效考核等方面的占比，或是存在显失公平的情况。
三、亮点与问题分析
1、亮点
1.1 设置主任基金或科室平台基金。在科室绩效奖金分配方案中，部分科室将绩效奖金总量的3%～10%作为主任基金或科室平台基金，用于参与科室管理、承担公共事务以及其他工作的奖励。这种方式给予了科主任更大的分配自主权和灵活性，能够在不破坏既定基本分配规则与构架的前提下，根据科室管理需要，对为科室做出其他贡献的人员进行奖励，避免了频繁修改分配制度带来的负面影响。
1.2 通过岗位绩效考核确定绩效奖金。部分科室将科室绩效考核任务进行了分解，为每个岗位制定了月度、季度与年度的个人绩效考核方案，并将其得分作为绩效奖金分配的重要依据。这种方式能够将科室绩效考核的压力进行分解，通过绩效考核与绩效奖金的组合打法，约束医务人员的诊疗行为，促进医疗质量的提升。绩效考核体系的运用避免了将薪酬单纯与经济效益和工作量挂钩，形成了个人成长与科室发展的良性互促模式。
1.3 通过岗位价值评价确定绩效奖金系数。对于规模较大的科室而言，不同岗位、不同专业类别、不同职称人员的绩效奖金系数的确定是一个需要谨慎权衡的问题。不少科室始终沿用原有系数或通过管理者“拍脑袋”确定系数。然而，随着诊疗技术的革新与医疗设备的优化创新，各岗位的工作价值始终处于动态变化之中，通过主观方式确定的系数难以服众。因此有科室采用岗位调查与专家评价的方式确定岗位价值系数，并运用于绩效奖金分配之中。这种方式能够更为客观地反映各岗位的“含金量”，为广大员工所信服。
2、问题分析
2.1 科室绩效奖金管理精细化水平有待进一步提升。总体来看，各科室绩效奖金分配方案的构成可以归纳为以下5部分：基本奖励，依据岗位、职称与资历发放；工作量相关的奖励，依据工作量、工作难度与工作强度进行核定；与绩效考核指标完成情况挂钩的奖励，如专家出诊率、次均药费等；科研教学相关的奖励，根据员工担任教学任务情况和科研产出情况进行确定；其他奖励及负性事件扣罚。
各科室分配方案中虽对各方面均有所涉及，但精细化程度却不尽相同。就工作量相关的奖励而言，很多科室过分强调各项工作完成的具体数量，而忽略了医疗服务技术难度、资源消耗情况、工作质量与服务态度等方面。这也是评价结果中分配方案的激励性与公平性方面得分较低的主要原因。科室应推进更为精细化的薪酬分配体系，切实体现出不同医疗服务的价值。
2.2 各科室分配方案横向可比性有待提升。通过对比不同科室的分配方案发现，各科室绩效奖金的构成与占比均存在较大差异，缺乏科室间的横向可比性与医院内部薪酬分配的一致性。例如，基于职称与岗位分配的部分占比30%～60%，各职称级别系数差距为0.1～0.3；基于工作量和工作难度分配的部分占比30%～70%；科研奖励为千元至万元不等，也有科室采用提升次年岗位系数的方式进行奖励。
此外，通过分配方案可以发现不同科室有不同的分配风格。有学者将公立医院的绩效奖金二次分配理念进行分类，根据特点归纳为集权分配型、平均主义型、大公无私型、主观臆断型、客观公正型与随心所欲型。这与不同的领导风格和管理方式有关，但却可能导致同类型岗位分配原则差别过大的问题，不利于医院整体的内部公平性，也会引发员工的不满情绪。
2.3 绩效奖金二次分配方案缺乏动态调整。通过查阅科室绩效奖金二次分配方案发现，很多科室的分配方案已制定多年，许久未进行修订。随着科室战略的调整、新技术新业务的开展、工作重点的变化以及人员的调整，科室的工作内容处于持续变化之中，若始终沿用数年前的方案，显然无法对现有工作进行有效的激励，员工更会缺少持续改进工作的动力。
四、建议与对策
1、推进科室绩效奖金精细化分配
医院应引导科室在“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的基础上逐步细化分配方案，根据医疗服务的难度与风险程度等因素作出更为细致的划分。以外科手术为例，大多科室目前依照手术四级分级进行分档，但事实上，同一级别的手术在手术风险、手术难度、手术耗时等方面仍有一定差距，因此有必要在其基础上进一步分级，例如将四级手术细化为A、B、C三档，并赋予不同的奖励值或系数。通过这种方式，能够更好地反映出医疗服务的真正价值，避免“平均主义”挫伤员工工作积极性。
同时，随着医院管理研究的深入，我国已经引入RBRVS和DRGs等多种管理工具，从多角度评价诊疗行为的难度、复杂程度与时间消耗等，实现通过量化数据对不同类别疾病进行比较。目前已有医院及科室在绩效奖金分配时引入RBRVS和DRGs等进行核算，使评价手段更加科学、客观和公正，更为有效地调动医务人员的工作积极性。当然，薪酬分配体系的改革需要医院的整体部署，配以医院信息化建设的全面升级与病案首页质量的有效提升。但随着医保付费改革的逐步推进，原有粗放的管理模式势必会向精细化管理转变，科室应以积极开放的态度面对薪酬分配的变革，跟随医改举措与医院发展需要及时调整科室制度。
2、加强医院层面的宏观指导与二次分配监管
科室二次分配能够制定符合科室需要的个性化分配方案，但也会导致医院整体薪酬分配缺乏统一性的问题。因此医院有必要制定《绩效奖金二次分配指导意见》，从医院层面对分配原则、分配依据、分配系数、分配流程、修订周期等内容进行规定，要求科室贯彻落实。同时，医院需对科室绩效奖金二次分配方案进行审核，要求科室将方案进行公示，确保分配公平与程序公平。对于未遵循医院指导原则的科室责令整改，并对显失公平的内容及时纠偏。除此以外，医院应赋权具体部门完成二次分配的监管工作，定期了解科室分配的具体情况，通过询问以及座谈的方式了解员工对科室二次分配方案的知晓度与认可度。
3、加强科室管理人员培训与交流
科室主任虽为某一领域的临床专家，但科室运营与人员激励对他们而言仍是一个全新的课题，因此“科室运营官”的角色设定对科室管理十分重要，不论是科室主任亲自担任，或是委任专人负责，都应掌握科室管理与运营管理的基础知识与必要理论。此外，随着我国卫生管理的逐步发展以及各项新政的陆续推进，接纳新的管理思路、管理方案与管理工具对于科室管理者十分重要。因此，医院应为科室负责人与相关管理者提供学习平台，邀请知名学者或医院管理者介绍理论基础以及优秀实践经验，组织参访学习活动等。此外，院内管理交流也是有效的学习方式，通过院领导班子、职能部门以及临床科室之间的沟通交流，学习优秀经验，更好地促进各项管理工作的开展。
总之，通过科室绩效奖金二次分配方案合理性的评价，可以衡量出科室绩效奖金分配的管理能力，通过与比较基准的对比，能够发现科室方案中的不足之处，并给出改进方向，是医院薪酬管理的有效工具。科室绩效奖金二次分配的合理性与公平性决定着医务人员的工作积极性与满意度，是医院人力资源效能与产出的关键影响因素。医院与科室的精细化管理势在必行，医院与科室均应更加重视绩效考核与薪酬分配，通过有效激励，为患者提供更为优质的医疗服务的同时，助力医院可持续发展。
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