公开、公平、公正这“三公”问题可以说是万金油，很多领域都会牵扯到或者说使用到这个概念，在医院绩效管理的领域也是一样，解决好这个“三公”是解决问题的关键。本文以公平作为切入点，谈一谈在医院绩效管理的具体工作中怎么来解决公平问题。
公平分为外部公平和内部公平，外部公平可以拿来参考，而内部公平是绩效管理的关键。一份绩效方案让所有人都觉得公平是不可能的，所谓的公平性也只能做到相对公平了，我们认为能让80%的人满意的绩效方案就已经是一份非常不错的方案了，换个话说就是没有绝对的公平，能在大多数的问题上体现公平就可以了。本地区同规模医院同类人员的收入水平是外部公平性的重要参考，也就是说某类人员的“市场行情”如何，尊重这一行情就是尊重自己员工的价值，在未做社会调研的情况下盲目的为医务人员的劳动价值进行评价是很危险的行为。这一外部公平是相对容易解决的，在地区卫生局的政策约束和指导下，同等发展程度的医院绩效水平也是差距不大的。
内部公平性问题才是绩效改革中的关键问题，往往在推出新的绩效方案时，会收到大量的来自基层甚至是中层管理干部的质询，发现大家反应的问题几乎一致即：1、他们科室凭什么拿得比我们多？2、医生凭什么拿得比我们多这么多？倒是很少有人会说某某医院拿得比我们多。
首先第一个问题就是各临床科室间的公平问题。医院科室个体化差异大，工作内容、风险、工作强度各异，如理疗科、中医科、妇产儿科等科室，医疗项目收费低、无手术、无病房，收入来源单一，科室人员服务质量和劳动强度相近的情况下收入却相对较少，这种在用收减支核算绩效的时候就特别容易造成内部的不公平，项目收费定价是政府定的，人员房屋设备等成本是固定的。现在有些医院开始逐步摒弃收减支法采用工作量法来核算医务人员的绩效了，在这种模式下，不同科室间不公平的现象得到很大的改善，工作量的点值也好积分也好，它的设定是可以脱离项目定价体系的，针对劳动强度大难度高的项目，完全可以设定更高的工作量，而无需考虑该项目政府定多少价格。
第二个问题就是医护间的绩效公平问题。护理人员是医院第一大群体，医院绩效工资分配问题，引发的护理抗议、罢工、辞职新闻不断，特别是在医改敏感时期，不得不引起人们对医院绩效分配的关注，医护绩效分配多大差距比较合适，主要取决于医院绩效工资预算分配的三大因素：一是按照业务量及病床数各职系应该配置岗位及人数的多少，二是各职系各科室及岗位价值风险系数情况，三是各职系编制内外人员比例。如果医院绩效工资预算大盘初次分配的不公，会影响导致各科室均衡不公，最后影响到各科室医护绩效工资核算的多少。
从我司多年绩效实施实践中总结，虽然各地区各家医院绩效分配方案和政策不同，但是按照科室岗位价值评价的结果，作为医护绩效分配初次分配大致在5：4，科室二次分配大致在1：0.7左右是一个比较合理的比例。
不同于上文提到的临床科室间的差异，实际上护理工作相对于医生而言同质化比较高，各科室护理价值到底多少，如果没有进行护理价值评价，由于实行收支结余提成制度，护理所属科室不同，绩效工资差异较大，导致护理之间绩效差异很大，甚至一些护理岗位的绩效工资高于其他科室医生的绩效，导致护理人员都喜欢到工资压力小、绩效工资高的科室，反而一些重要护理岗位需要技术相对优秀的护理人员，例如急诊室、ICU、手术室、儿科等重要科室护理人员绩效工资不一定高。解决这个公平问题，护理垂直管理是个很好的解决思路。医护分开核算最大的好处，就是有利于实行护理单元制，便于护理部统一大盘二次考核，有利于护理人员全面发展，便于调整护理科室差异，有利于医院整体护理的管理，同时也缓解了医护之间分配的矛盾。
医护分开核算的难点主要体现在，医护收入或者说工作量的划分和确认相对较难，如果这个处理不好，反而会引发更大的公平性矛盾，影响医护工作协调。在这方面计算机有得天独厚的优势，通过引入绩效考核系统，由计算机来自动处理各个不同业务系统间的数据，客观真实的反映医护各自的工作量，是十分有必要的。
作者：余波
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