在招聘过程中，您是否也有遇到过如下普遍情况：
1、 给定的需求与薪资找不到合适的候选人
2、 找到的候选人对岗位没兴趣
3、 发给需求部门的简历被PASS
4、 约好的面试被放鸽子
5、 觉得好的人面试被挂
6、 发放的offer被拒
7、……
出现如上状况说明整个招聘过程中有优化空间，那么本期将从把控需求的源头开始，优化我们的招聘行为。
那么在与用人部门的招聘互动中，如何更好的协同，从而提高招聘效率呢？
首先，要想清楚招聘关键问题的分工与协作。
1、招聘需求该包含哪些关键项：岗位要求和职责、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数等等。
2、谁来确定吸引人才的渠道？招聘俨然不是招聘部门独家包揽的事，公司中的每个员工都是公司对外宣传的一个途径，尤其是在内推被认定是比较有效率的渠道之一的时候，大体采取HR主导用人部门参与的模式。在人才渠道的选定上，凭其经验，HR比较擅长的是基本招聘渠道的选择，比如哪个招聘网站比较好、要用哪家猎头公司或者外包单位、要不要去人才市场或者进行校园招聘等。用人部门的参与可以让人才渠道更加精细化。
3、谁来进行人才评估？HR对求职者的基本面做个判定，以淘汰错误的求职者，或者主要确定候选者是和公司需求匹配的，而用人部门更多地是对求职者专业技能的把关，以判定能不能适合招聘的岗位及为部门所用。当然，现在可以利用一些测评的工具从多个角度来进行人才评估。
4、谁来决定是否录用？按常规，用人部门在是否录用上占有主导权，HR在这过过程总需要起到监控的作用，这并不是说HR在这个过程中没有发言权，要知道由于招聘监控的缺失，后期一个团队跳槽的情况也是有的。落实到实际中，也不全然是这样，有的企业，HR完全是附庸的角色，有的企业，人资部比较有话语权，要求安排面试的多少个人中必须得录用一个。毫无疑问的是，其中的主动权是需要由专业性、领导力等其他因素支撑的。
其次，要保持行为与意识的一致性。
1、招聘需求沟通到位
招聘前的需求沟通：尽量多了解下用人部门的情况，比如近期的工作/项目情况，招聘相应岗位的原因及其必要性，岗位具体有哪些要求，有无特殊偏好，并整理出招聘需求文档。
招聘过程中的需求调整：根据实际面试情况来检验需求的合理性，并用具备参考性的信息来和用人部门沟通。
2、简历删选紧密配合
首先，HR本身要对求职者的简历进行深度的挖掘，详尽了解候选人的相关信息，以免因为期初把关不严而加大招聘成本，之前在招聘某企业高管时，没能事先对求职者的履历进行充分验证，因而导致安排了几次无效的面试；其次，简历中没有把握的部分可以让用人部门协助，特别是专业性比较高的部分，比如技术型人才的简历。在整个过程中，可以使用一些招聘管理系统和办公协同软件，利用工具进行简历的标准化筛选以及在招聘过程中进行简历共享、进度监控等操作。
3、面试安排协调一致
让参与面试的用人部门成员和求职者在时间上有选择的余地，基本以用人部门的时间为基准，资质一般的企业也会让求职者给定可供选择的时间；提前确定场地；做好面试前的提醒工作。面试结束后，主动和用人部门互相沟通候选人面试情况，确定有意向录用的面试者并对其进行及时的跟进和后期招聘策略的及时调整。
4、发挥HR的专业性优势
发挥HR的优势在招聘中积极配合用人部门，给用人部门提供面试培训，协助用人部门高效面试（比如部分公司有给用人部门使用结构化面试量表），提供专业人才测评等，当然具体按照公司实际情况来。
最后，也是最重要的，在招聘中摸爬滚打的HR始终要保持良好的心态！
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