作者丨孟琪
单位丨辽宁省地质勘探矿业集团有限责任公司
地勘事业单位新一轮的改革正在发力。本轮的改革与上个世纪九十年代的地勘单位改革究竟存在哪些本质的区别？新的一轮改革究竟能使地勘队伍发展壮大，还是可能把地勘队伍“搞散了花”？孙绍骋书记的担忧难道是空穴来风？历史与现实的诸多主客观因素均聚焦在了多年未能破解的地勘事业单位人力资源管理这一重要课题。
一、 地勘单位改革的人事制度创新实践
上个世纪九十年代，地勘事业单位改革面对的核心问题有两个：一是钱从哪里来；二是人往哪里去。在国家投资锐减和市场需求乏力的时代背景下，地勘单位无奈之下选择了多种“减员分流”的权宜之策：
一是下岗。在地勘队伍最为困难的“属地化”前后，诸多地勘事业单位下岗职工的比例高达在职职工总数的三分之一。基本形式有“发放基本生活费”和“两不找”。地勘单位下岗职工的构成较为复杂，其中不乏无力自谋出路的弱者，也不乏腰缠万贯却坚持领下岗生活费的强者。多年来，地勘单位千方百计安排他们重新上岗，但总体上看是收效甚微。
目前看，这一群体的的确是在大幅度缩减，主要原因是他们已经熬到了可以“颐养天年”的年龄。然而，在剩余的下岗职工中，还不乏四十余岁的青壮年，他们要求上岗的基准条件是不出野外。其中有的人参加工作之日就是下岗之日，看来地勘单位只能是将他们供养终生了。如果历史地评价这一群体，也得认可他们为地勘单位的改革和发展做出过另类贡献。因为在“人头费”的体制下，在岗职工或多或少地都在吃下岗职工的“空饷”。
二是买断。上个世纪末叶，地勘单位尚对事业单位的本质特征和法律地位缺乏客观的认识，在国有企业改革的大背景下，不但在事业单位内部积极尝试模拟股份制改革，而且也强力实施了买断工龄的尝试。据不完全统计，全国大约有三分之二省的地勘局不同程度地推行了买断工龄。当初的设想也十分周密，例如采取公正机构公正、职工家属签字等等保障反弹的措施，但最终却无一例外的吃了“夹生饭”。
因为政府部门未能为地勘队伍的这种改革提供强有力的政策支持，在疯狂和持久的信访折磨中，地勘队伍只能“打下门牙和血吞”。如今，全社会已经普遍认识到，事业单位职工身份是一笔十分珍贵的无形资产，假如存在一个可以自由交易身份的市场，在中小城市无疑会有许多人用一套住房或透支三至五年的工资来换取这一身份。
此外，还有两种方式在较大程度上影响了国有地勘单位的队伍结构。一是调离。在体制转轨的艰难岁月，一些人想撵却撵不走，一些人想留却留不下。尤其是能够适应市场需求的经营技术骨干，相当数量的人悄然离去，即所谓的“逆淘汰”。二是远离。当前地勘单位专业技术人才普遍存在十年的“断档”，即40～50岁之间的专业技术人员明显缺失，其原因就是在中国地勘十年萧条期（1993年～2003年），未能引进起码数量的高校毕业生加以补充。
毫无疑问，所谓的地勘事业单位改革，归根到底是人员身份的改变，如果人员身份不改变，其单位牌子的改变并无多大根本的意义。虽然革命性的举措未能大范围实施，但部分省对地勘队伍采取的改良性举措却略见成效。
一是“冻结”人员身份。基本原则是“老人老政策、新人新办法”，明确某一时间点，此前参加工作的人保留事业单位人员身份，以后进入地勘单位的员工一律是企业身份。对保留事业单位身份的人“冻结”级别，以后的职务晋升不进入档案，退休后只能享受“冻结”前的工资待遇。
二是严格准入门槛。新进人员纳入本地区事业单位人员招聘计划，实施公开笔试、面试招聘。同时也对具有一定学历的地质专业毕业生保留一条“绿色通道”，允许通过协商的方式进入。这种限制虽然从根本上把住了“进口”关，但并不十分的科学。因为诸多的非地质专业岗位的设置初衷就是照顾某方面关系的“萝卜”招聘，但却招惹来了一大批的“考试专业户”。这些人对地勘单位既不了解、也不热爱，事业单位身份一到手，就在策划着另谋高就。
三是容纳混岗作业。地勘经济发展需要不断引进新的人才，在人员进口被严格限制的情况下，地勘单位普遍吸纳了一批企业身份的外来人员。政策和法律虽对这些人的身份有严格的界定，但时间一长，他们似乎也成为了“体制内”的人，至少相当于国企职工。长此下去，必将形成地勘单位改革的隐形成本。
蓦然回首，国有地勘单位的队伍结构已经发生了较大的变化。当前，诸多地勘单位已经由一支老年队伍变成了一只青年队伍，原有的人力资源管理策略和制度应当也必须随之做出相应的调整。
二、 地勘事业单位员工身份的本质特征
当前，地勘事业单位分类改革似乎已经有了明确的方向及政策依据。但如果深究，这种格局的设计只是过渡版本，未必是终极版本。因为，全球化是势不可挡的时代潮流，当前中国的事业单位管理体制，根本与国际同类行业无法接轨。如何将事业单位一词翻译成英文，时至今日没有得到基本贴切的答案。
有的学者们选择了institution 或institutional unit。然而，《牛津高级英汉词典》对institution的主要解释是“慈善机关、社会福利机构（如孤儿院、养老院）。还有学者采用组合词翻译，表达为“public service unit”，然而公共服务机构的内涵、外延与事业单位又怎能对接？万般无奈，竟然有学者使用了汉语拼音“shiyedanwei”,以防止在表达和交流中产生歧义。笔者个人的看法是，最为合适的翻译应是“The state-owned non profit organization”，即国有非盈利组织。这种表达能够最大程度地反映中国事业单位的本质特征，尽管中国事业单位与国外的非盈利组织在体制与机制上都存在较大的不同和差距。
然而，对事业单位职工的理解，笔者却是十分的自信。其本质特征是国家终身雇员，即“National lifetime employees”。国家终身雇员无疑是一种特权，从表层上看，它意味着工作的稳定与体面，其本质特征是个人的投入与回报比相对理想，即是说收入虽然不是很高，但付出的劳动量却是相对的最低。
前些年主动离开体制内的人大都后悔不已，因为以一定的周期看，“饥一顿、饱一顿”的体制外工作，其性价比就是不高。在日本等市场经济发达国家，诸多的企业员工也将终身雇员作为个人的奋斗目标。这种做法无疑是防止员工跳槽的一种有力举措，完全可以作为我国事业单位人力资源管理创新的重要借鉴。
三、 基于地勘行业特征的人力资源战略
地勘事业单位改革不仅要遵循事业单位改革的一般规律，更要遵循地勘行业特有的自然规律。可以肯定的是，地质学是一门实践性较强的学科，或者说它非同一般的知识型、技能型学科，而是实践积累需求较强的经验型学科。在完成学业之后，如果每年不能在野外工作小半年，并坚持十年以上，“功夫”根本练不成。或者说，地质工作需要的是适用型人才，而非高端型人才，如果没有坚持野外工作的勇气，再高的学历也只是“花拳绣腿”。
上个世纪九十年代地勘行业的人力资源是总量上的供大于求，那么现今地勘行业的人力资源则是有效供给的严重不足。因此，对待那些能够从事野外工作的人，提供较为优厚的保护性、激励性政策是完全必要的。但遗憾的是，相关的优惠条件往往被非专业的地勘事业单位职工所挤占和淡化。因此，本轮改革不应以单位定员工的身份，而应采取以岗位和工种定员工的身份。
在这里不妨以战争年代的军队医院为例，医生、护士必须持有军籍，可担架队员则完全没有必要。和平年代，军队的护士也可以通过市场化的手段进行配备。当前，各行各业的事业单位普遍出现了“混岗作业”的现象，在教育、医疗、新闻等行业均很突出。
由此可以受到启示，眼下地勘行业的改革，不应首先针对单位的职能对单位进行诸如公益一类、公益二类、生产经营类等等的分类，而应当对现有地勘事业单位的职工进行分类。要像对待飞行员那样，将野外地质工作者同地勘单位的普通员工严格区分对待。当前，处在转轨关键期的地勘事业单位将再次面临行业性的大萧条，如果不对野外地质工作者施以特殊政策，“眉毛胡子一把抓”，最后的结局必然还是“精华”的流失和“糟粕”的沉淀。
总之，地勘事业单位人力资源管理创新的出发点是，为地勘行业的可持续发展提供更好的人力资源保障。从人力资源供给的角度看，地勘行业与其它行业相比突出的特征是，不但行业萧条期较长，而且人才成长期也较长。在市场供需低谷的时候如果不对从业人员中的精华予以保护，等到复苏期到来时就可能供不应求，其结果必然是造成对生产力的极大破坏。当前，已经成长起来的80后和90后似乎已经习惯于了大都市生活”，其中相当比例的人无法适应长期的野外工作。甚至出现了名牌大学地质专业的研究生因不情愿出野外而主动请辞回家做小买卖的现象。为此，我们的政策必须对这一行业的青年人予以必要的呵护和激励。
此外，地勘行业人力资源管理创新还有一个极为特殊的需求，就是在公益性地质人才和商业性地质人才之间开辟一条可以“双向输送智力”的绿色通道。基础地质与矿产地质两个学科之间的有机联系是客观的，是不可人为割裂的。
主要原因有二：其一，矿产勘查突破的前提是基础理论的突破；其二公益性地质和商业性地质的工作对象都是那“一亩三分地”，在工作环节上可以“铁路警察各管一段”，但在工作对象上却是同一个完整的“有机体”。
如果研究基础地质理论的人才没有机会参与矿产勘查工作，或者从事矿产勘查的人才没有机会参与基础地质工作，长此下去，基础地质和矿产地质两大学科的人才都将从根本上蔽塞了创造性思维的源泉。当前，在公益地质队伍和商业性地质队伍中人为筑起的“森严壁垒”已经一定程度地束缚了地勘行业生产力的解放。这是地勘行业人力资源战略中必须予以高度重视的核心问题。
四、 地勘事业单位改革亟待克服的障碍
1. 刚性人员与弹性项目的矛盾
自改革开放以来，无论是公益性地质工作还是商业性地质工作，对地质勘查作业的需求均处在潮起潮落之中。时至今日，国家与地方的公益性地质工作始终没有形成相对稳定的规划执行力；商业性地质工作的需求更是受矿产品市场的左右如同坐在“过山车”上。需求过旺时，每位地质队员常常承担起正常负荷三倍以上的工作量。而需求疲软时，则难免面临下岗分流再就业。
当前，分类改革在即，利益相关者不能不担忧，即便是划归到了公益一类，如果工作量长期不饱和，政府部门是否将导入新一轮的市场化改革举措。此外，伴随市场配置资源的深入，未来的改革是否能够容忍公益一类地勘事业单位永远保持非市场化的“孤岛”地位？
2. 分类后人员身份转换的政策
当前，地勘单位即将面临“三分天下”的选择：公益一类、公益二类、生产经营类。有的省已经明确，被划入公益二类的地勘单位职工不得重新转回公益一类，可见三类事业单位职工身份的含金量大不相同。当前，只有受到刑事处分的事业单位职工方可被开除事业单位。例如，近日在高等学校对严重悖逆师德者也仅仅是开除教师队伍，而没有开除事业单位。难道分类改革需求下的身份转换就可以轻易剥夺这种权利吗？
当前，已有一些地区和行业对事业单位人员颁布离岗创业政策，对选择离岗的的人皆可保留原身份不变。政府相关部门已有明确，不准以任何理由提前退休，如果一说转企，工龄30年的人就“躺下睡大觉”，国家负担得起吗？对此，需要给出全国统一的事业单位身份变更政策，否则难免酝酿出新的历史遗留问题。这一核心障碍，显然非地勘行业自身所能破解。
五、地勘事业单位人力资源管理创新点
事业单位人力资源管理与企业单位人力资源管理在形式上迥然不同，其实施效果也是各有千秋。事业单位对专业技术人员实施的是职称晋升制度。而市场经济发达国家对地勘行业专业技术人员则采取社会职业注册制，即注册地质师制度。两种制度在准入、晋升、管理等诸多环节上泾渭分明，尤其是在继续教育培训方面自成体系，始终未能开通和建立它们之间的“桥梁”和“纽带”。如果将两大系列中的最活跃的因素集于一身，放在一个平台上淬火加钢，一定能够在较大程度上调动“人”这一生产力最积极、最活跃的因素。
一是要对地勘事业单位的岗位进行分类管理。普通岗位只设企业编制，专业岗位才设事业编制。取消“一考定终身”的管理办法，明确在地勘单位从事5～8年（具体年限依据其工作性质和地区而定）野外工作的职工方可授予国家事业单位职工身份。
二是要以注册地质师制度为基础建立全新的人力资源共享平台。无论是从事公益性地质工作还是商业性地质工作，无论是事业单位职工和企业单位员工，均要一并参加考试、注册、年检、培训等环节的测评，从而将封闭在事业单位职称系列中的专业技术人才纳入社会化的管理系统。
三是建立对事业单位专业人才的激励和约束机制。一些体制内专业人才长期不思进取，凭靠资历和人脉获取高级别职称。还有人依靠行政垄断在项目上挂名，从而获取各种奖项。只有让他们定期参加社会化的年检和考试，才能从根本上消除其个人的惰性，同时克服其体制上的弊端。
四是建立体制内、外两大系列技术人才双向选择的管理制度。对体制外的注册地质师可以通过考核的方式进入国家事业单位，工作满一定年限（建议为5年）授予事业单位身份。对离开体制内的注册地质师可以重新聘用，设置一定的考核周期（5年以上），也可重新成为国家事业单位的职工。
（正标题原为：基于人力资源管理创新的地勘事业单位改革）——学习孙绍骋“121”讲话心得体会系列谈之二
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