关于智商的7个真相

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关于智商的7个真相

斯图尔特·里奇是英国爱丁堡大学的一名智力研究人员。他在其个人新书《智商：你所要知道的一切》中，里奇用大量的数据指出，智商是预测个人寿命、健康与成就的最佳指标之一。对此，公众号造就的一篇文章，总结了书中提到的7个关于智商的的真相，希望能让你多一些了解。

第一，多数人的智商水平均为中等。里奇表示，智商是一项综合分数，由推理、记忆、知识获取和思维速度等多项测验的结果构成。在你认识的人中，大多数都处在中等水平，占了近70%，只有少数几个聪明绝顶，仅占2.2%。里奇还发现，只要一项测验成绩好，那么，你各项测验的成绩都不会差。凭借这一因素，专家们能预测一个人一生的境况，包括收入的高低、工作表现的优劣，以及是否短命等。

第二，高智商可以延年益寿。根据研究，高智商人群较一般人更为健康，寿命也更长。一项针对100万名瑞典男性的研究发现，智商最低群组的死亡风险是智商最高群组的三倍。里奇解释说，其一，高智商人群往往比低智商人群更会挣钱。而财富可以帮助人们维持体重、保证营养，并获取优质医疗资源。另一种可能是，高智商人士更懂得如何避免事故与不幸。甚至有证据表明，高智商人士死于交通事故的概率相对较低。

第三，智商与事业和财富相关，不一定和幸福感相关。书中说，一般而言，高智商人群的工作表现更好，收入也更高。但书中也指出，智商与幸福感虽然呈正相关关系，但相关性不是很强。此外，在预测人生时，智商通常比个性特质更为可靠。

第四，三岁看老。研究发现，智力会随年龄的增长而下降，但小时候聪明的人，到老了可能依然聪明。

第五，智力在25-30岁达到巅峰，之后逐渐下滑。书中指出，25岁往后，你的“晶体智力”也就是知识积累开始停滞不前，“流体智力”，也就是解决新问题的能力开始下滑，思维敏捷度更是急剧下降。

第六，人类变得越来越聪明了。书中指出，人们的智商均值每十年都会上升2-3点。这种现象被称为“弗林效应”，它很有可能是儿童营养、医疗与教育改善的结果。

第七，发展中国家的智商上升速度更快。里奇认为，一些发展中国家的智商提升速度是最快的，最大的影响因素是儿童营养与医疗的改善。有证据表明，在发达国家，弗林效应可能正在减弱。里奇说“这也许是因为，那些已知能提升智商的简便方法，比如标准化的教育，以及营养效果已经显现完毕。”

什么样的领导风格能激发员工创新性

在当今快速变化的环境中，创新是一个企业生存和竞争的关键因素。虽然很多员工都有一定的创新能力，但却未在企业里得到发展。对此，中欧国际工商学院管理学教授李秀娟研究发现，企业管理者的领导力对创新有直接性影响，转化型领导力就可以激发员工的创新性。

什么是转化型领导力呢？李秀娟表示，转化型领导行为体现在四个维度，即个性化关怀、才智激发、鼓舞性激励和理想化影响力。

个性化关怀指的是管理者关怀下属员工，重视员工的个人需求、能力和愿望，特别是根据员工个人特质和未来需求区别性培养。成功的领导者会鼓励员工做自己，让员工感觉自己是独特的，有价值的。帮助员工在应付挑战中成长，激发员工更优异的表现和更高的创造性。

才智激发指的是领导者常向下属员工灌输新理念，挖掘员工潜能，启发他们敢于发表新的见解，挑战自我。通过才智激发，转化型领导者会给予员工足够的信息和支持，激发员工创新行为。

鼓舞性激励指的是给予员工一定的奖励和表扬，不一定是金钱上的回报。比如领导者可以向下属表达高期望值，让员工认识到整个企业所处市场状况和大环境、公司的发展计划及未来的前景，给予员工一个可以值得期待和为之工作的企业发展愿景，并意识到领导愿意去与他们分享。

理想化影响力指的是领导者展现出能够让员工产生信任、崇拜和跟随的一些行为。对员工来说，领导的威严和魅力并不建立在隐藏信息和故作高深，而是最为开放和诚恳的，愿意倾听员工的想法，明智的筛选出对员工、对公司最有利的策略，极大释放员工的潜能。

李秀娟最后总结，要想激发员工的创新能力，领导者一是要赋予员工自信，提供个人学习和成长机会，按照员工的优势设置职位，发挥员工的招牌优势。告诉员工做什么，别规定怎么做，独立解决问题，让员工承担责任并对结果负责。

二是，引入不同视角的人才，设计激发异见的制度，鼓励员工各抒己见，确保团队有勇于表达自己观点的人才。

三是，鼓励员工质疑企业现状，发现公司的不完美，在员工工作中不断注入新鲜感。

大公司创新要善用投资人思维

海银资本创始合伙人王煜全曾在演讲中提到一个现象，那就是小公司已经逐渐替代了大公司，成为推动科技创新的引擎。那么成熟的公司有没有必要走回头路，采用创业公司的一些创新思维模式呢？对此，凯洛格学院创新学教授、芝加哥风投基金公司“方正基金”的合伙人乔·德怀尔和肖恩·约翰逊分享了他们的看法，财富中文网做了整理。

德怀尔和约翰逊的看法是：高管们与其像杂乱无序的创业者那样思考，不如像风险投资者一样思考才是上策。德怀尔解释说：“创业公司与风险投资具有共生的关系，它们的存在都需要对方。因此，一家成熟的公司，不要从老板的角度创新，而要从风险投资者的角度创新。”

对此，德怀尔和约翰逊给出的方法是：“组合式策略”。比如亚马逊，它们投资于多种有风险但让人兴奋的创新项目，希望其中一个会带来重大突破。

但约翰逊也指出，想要说服董事会同意这个策略是不容易的。他建议领导者，在董事会面前不要说“我们要做十个项目”，而要说“我们要成立一个创新小组。我们要在甲乙丙三个项目投入小笔资金。”你只需要像风险投资者那样，报告出你的投资组合，而不是每个项目的成败。于是，问题的重点变成了你要将风险项目向“企业兼并”或是向“上市”的方向发展。

那么领导者该如何设计这样的创新组合呢？

首先，德怀尔和约翰逊建议领导者要完整的评估所投项目的痛点和机会，包括和来自于所有客户圈内的利益相关者交流。比如，一家大型医疗保健公司可以和医生、护士、管理人员、病人、以及涉及提供或得到医疗护理的任何人进行交流。

第二，切忌闭门造车。约翰逊说，领导者应尽可能向多方请教，获得不一样的建议；此外，找出整个项目包含的链条。然后，在链条内的每个阶段，确定你可以下的赌注中有哪些能带来逐步增长，哪些更具有颠覆性。

第三，设计一套量化方法，将每一个潜在项目的风险与回报进行量化。不仅能提供更多客观性，有助于避免发生“谁的嗓门最大谁就能获胜”的问题。

第四，分配风险，安全保守并非是最佳策略。在决定要对哪些高风险机会进行投资时，务必要仔细研究你公司的优势、优先事项和价值，并以此作为指导。

好未来张邦鑫——

主管要给下属做汇报

企业想要做强，靠的是产品；想要做大，靠的是运营和组织；这是好未来创始人张邦鑫提出的观点。在混沌大学的课堂上，他分享了自己是如何创新出一个与企业价值观匹配的管理模式，把企业做大做强的。

我们都知道，互联网公司讲究的是开放平等的“扁平化”管理模式，所以好未来在当时要做的也是打通层级的沟通，使内部机构扁平化。对此，张邦鑫创造出的管理方法是让主管向下属汇报，然后下属众包完成目标。

张邦鑫认为，在企业里面，优秀的主管每天上班或下班都会开一个晨会或晚会，说说每个人要做的工作。这样的管理者可以把团队带得特别好，凝聚人心、团结目标。所以，“主管要给下属做汇报”的具体做法就是，公司内部自上而下写周报，高层给中层写下周计划，中层管理者又给他的下属写，一个领导的目标很多人协同完成，并且形成监督，省去猜疑。

张邦鑫指出，“主管给下属做汇报”这种管理模式，是与好未来的企业价值观相吻合的。好未来其中的一条价值观是“成就客户”，指的是好未来成立以来就有的一种商业模式，叫做“老师向家长汇报”：家长可以在后面听，如果不满意，你随时可以把钱拿回去。所以如果教学没做好，家长就会退钱，公司就要承受损失。好未来用这样的方法，倒逼公司把教学质量做到极致。所以“主管给下属做汇报”这种管理模式，也可以倒逼公司内部目标明确，有序高效，正是与好未来的企业价值观相吻合的。

怎样创造让人难忘的瞬间？

在美国洛杉矶有一个魔术城堡酒店非常受欢迎，它并不豪华，装修上也不是很讨喜。畅销书作家奇普·希思认为，这家酒店受欢迎是因为他们善于创造“关键瞬间”。一个关键瞬间是，他们会给客人提供“冰棒热线”。客人只要拿起游泳池旁边墙上的红色电话，说明自己喜欢的口味，几分钟后，就会有一个戴着白手套的员工托着银盘将冰棒送到。奇普·希思说，类似这样的瞬间，会给人们带来美好的回忆。奇普·希思还在《强力瞬间》这本书里，介绍了四种典型的关键瞬间。公众号“斯坦福商学院”编译了他们的观点。

首先是提升瞬间。它能为人们带来不同以往的体验，就像银盘上的冰棒。

第二，洞察瞬间。它会加深我们对这个世界的理解。比如，瑞士工程师梅斯特拉尔就是在森林散步回家后发现，衣服上粘了很多带刺的苍耳，这激发了他的灵感，发明了尼龙搭扣，也叫魔术贴。

第三，自豪瞬间。这是一个能让人感受到成就感的瞬间，它可以用来证明为什么公司需要表现出对员工的工作成绩的认可。

最后是连接瞬间。像婚礼、毕业典礼和退休这样的瞬间，可以加强人际关系。

企业如何创造出让客户和员工难忘的关键瞬间呢？希思建议，企业和管理者需要找到员工和客户在体验中的转换、高峰和低谷阶段，然后再去思考怎样创造关键瞬间。

希思介绍，转换阶段是最被低估的关键瞬间。加入一家新公司，对很多人来说都是非常关键的转换阶段，但大多数公司都没有为新员工设计一个出色的“第一天体验”。假如一位顾客因为自己有了孩子而去买了一辆SUV，这时汽车销售员就有机会创造出一个“连接瞬间”。高峰阶段也没有被很好地利用起来。比如，企业可以在老员工的退休晚宴上，请他们分享多年来积累的经验和见解，这样既可以为老员工创造自豪瞬间，也可能会给年轻员工带来洞察的瞬间。