用人单位能否依据以违反法律禁止性规定的方法取得的证据解除与劳动者的劳动合同

　　文/唐鸣亮  中院研究室

　　【基本案情】

　　原告（上诉人）：中国邮政集团公司济南市分公司（以下简称邮政济南分公司）

　　被告（被上诉人）：郑某荣

　　郑某荣自2004年起经劳务派遣在邮政济南分公司工作，2015年12月26日，双方订立书面劳动合同，期限自2015年12月26日起至2021年12月25日止。劳动合同中约定“乙方（郑某荣）确认收到甲方（邮政济南分公司）依法制定的企业规章制度（包含但不限于《济南市邮政局员工手册》、《山东邮政企业员工奖励与违规违纪处理实施细则》、《山东邮政企业员工退出管理办法（试行）》），并已详细阅读，充分理解了其中各项条款的内容，同时保证自觉遵守企业规章制度的所有规定，自愿按照条款执行，并对因个人违反企业规章制度所造成的不良后果承担责任。”《山东邮政企业员工奖励与违规违纪处理实施细则》第十三条规定，员工有下列情形之一的，属于严重违反企业的规章制度，企业与其解除劳动合同：（四）不执行验视规定或验视不认真而收寄具有爆炸性、易燃性、腐蚀性、放射性、毒性等禁止寄递和不明性质物品的。2016年6月，邮政济南分公司与北京信通博雅管理咨询有限公司订立《中国邮政集团公司济南市分公司营业网点神秘访客服务检测项目委托合同》，合同约定：邮政济南分公司委托北京信通博雅管理咨询有限公司在2016年6月1日至2016年6月30日期间，对营业网点进行神秘访客服务检测活动。2016年6月20日，北京信通博雅管理咨询有限公司的工作人员对邮政济南分公司邮电新村支局进行神秘访客服务检测活动，郑某荣作为前台营业员当班营业。2016年7月26日，邮政济南分公司向郑某荣出具终止（解除）劳动合同证明书，证明书写明 2016年6月28日因违反企业规章制度解除合同。郑某荣于2016年9月1日与济南吉飞快递公司订立劳动合同，并由该单位为其缴纳社会保险。郑某荣表示可以随时与济南吉飞快递有限公司解除劳动合同，该劳动合同不影响郑某荣与邮政济南分公司建立劳动合同关系。邮政济南分公司对该劳动合同的真实性无异议。郑某荣于2017年5月30日向济南市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委于同年8月4日作出济劳人仲案[2017]182号仲裁裁决书，裁决“裁定被申请人与申请人解除劳动合同违反法律规定，被申请人应当在本裁决生效之日起立即恢复与申请人的劳动关系”。邮政济南分公司不服该裁决，在法定期限内诉至法院。

　　【案件焦点】

　　用人单位能否依据以违反法律禁止性规定的方法取得的证据解除与劳动者的劳动合同？

　　【裁判理由】

　　济南市市中区人民法院经审理认为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，邮政济南分公司以郑某荣违反企业规章制度为由解除双方之间的劳动合同，但其提供的《山东邮政企业员工奖励与违规违纪处理实施细则》第十三条只规定，员工不执行验视规定或验视不认真而收寄具有爆炸性、易燃性、腐蚀性、放射性、毒性等禁止寄递和不明性质物品的，属于严重违反企业的规章制度，企业可以与其解除劳动合同，未对在“神秘访客服务检测活动”之类暗访中，员工出现上述行为是否也属于严重违反企业的规章制度，企业是否可以与其解除劳动合同，作出明确规定。且法院认为暗访的目的是为了督促、提醒员工严格执行企业的规章制度，而不是为了与员工解除劳动合同。因此，在没有明确规定的情况下，《山东邮政企业员工奖励与违规违纪处理实施细则》第十三条不适用本案所出现的暗访情况。同时，邮政济南分公司所提供的证据也不足以认定郑某荣有违反《山东邮政企业员工奖励与违规违纪处理实施细则》第十三条的行为存在。综上，邮政济南分公司以郑某荣违反企业规章制度为由解除双方之间的劳动合同，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。济南市市中区人民法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，作出如下判决：

　　撤销原告中国邮政集团公司济南市分公司于2016年6月28日作出的与被告郑某荣解除劳动合同的决定，从判决生效之日起恢复原告中国邮政集团公司济南市分公司与被告郑某荣的劳动关系。

　　邮政济南分公司不服一审判决提起上诉。济南市中级人民法院经审理认为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，邮政济南分公司主张郑某荣工作中不执行验视规定，违反邮政济南分公司的规章制度，其与郑某荣解除劳动合同符合法律规定。为此，提交北京信通博雅管理咨询有限公司出具的《有关中国邮政集团公司济南市分公司邮电新村支局服务检查情况的说明》、郑某荣书写的《关于邮件验视说明》《说明》复印件等证据并申请证人出庭作证证实。北京信通博雅管理咨询有限公司出具的《有关中国邮政集团公司济南市分公司邮电新村支局服务检查情况的说明》载明，调查员在检查中，邮寄了禁寄物品打火机。《中华人民共和国邮政法》第二十四条规定，邮政企业收寄邮件和用户交寄邮件，应当遵守法律、行政法规以及国务院和国务院有关部门关于禁止寄递或者限制寄递物品的规定。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条规定，以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。据此，《有关中国邮政集团公司济南市分公司邮电新村支局服务检查情况的说明》系通过违反禁止性规定方法取得的证据，不具有合法性，法院不予采信，邮政济南分公司提交的其他证据不足以证实郑某荣存在违反单位规章制度的情形，故邮政济南分公司解除双方之间的劳动合同不符合法律规定。郑某荣要求撤销邮政济南分公司作出的解除劳动合同决定，法院予以支持。鉴于邮政济南分公司的解除决定已被撤销，且郑某荣表示与案外人济南吉飞快递有限公司订立的劳动合同可以解除，故对郑某荣要求恢复与邮政济南分公司劳动合同关系的主张，法院予以支持。综上所述，邮政济南分公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

　　济南市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，作出如下判决：

　　驳回上诉，维持原判。

　　【法官后语】

　　用人单位行使劳动合同解除权，系用人单位用工管理权和用工自主权的重要体现，但是用人单位行使劳动合同解除权，其应当证明解除劳动合同符合法律规定，否则不能取得解除劳动合同的法律效果。

　　首先，用人单位应当承担证明其解除劳动合同符合法律规定的举证证明责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”既然邮政济南分公司以郑某荣违反规章制度为由作出解除劳动合同的决定，那么邮政济南分公司应当证明该决定符合法律规定。

　　其次，用人单位证明解除劳动合同决定符合法律规定的重要内容之一，系需要证明解除劳动合同所依据的事实真实存在，即本案需要证明郑某荣具有违反规章制度的行为，该待证事实需要有充分有效的证据作支撑。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零八条第一款规定：“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。”邮政济南分公司应当提供证据证明郑某荣具有违反规章制度行为这一待证事实具有高度可能性，达到足以认定该事实真实存在的程度。

　　再次，用人单位证明解除劳动合同所依据的事实真实存在的证据应当具有合法性。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零六条规定：“对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。”本案中，《中华人民共和国邮政法》第二十四条规定：“邮政企业收寄邮件和用户交寄邮件，应当遵守法律、行政法规以及国务院和国务院有关部门关于禁止寄递或者限制寄递物品的规定。”邮政济南分公司主张郑某荣违反公司规章制度的行为并非正常情况下邮政企业工作人员收寄邮件和用户交寄邮件的业务，而是邮政济南分公司委托相关机构进行的对营业网点进行神秘访客服务检测活动的非正常业务，该非正常业务本身即违反了《中华人民共和国邮政法》第二十四条的禁止性规定，不具有合法性，因此该以违反法律禁止性规定的方法取得的证据不能作为认定郑某荣违反公司规章制度的根据。

　　由此可见，邮政济南分公司未完成证明其解除劳动合同符合法律规定的举证证明责任，郑某荣请求法院撤销邮政济南分公司作出的解除劳动合同决定，符合法律规定，应当予以支持。

　　[1] 该案例入选《中国法院2020年度案例》。