而华为恰恰相反,只有一个规定:首先给他一个工资包,他想拿多少工资,按比例倒推出去他的任务。
比如:给他100万的工资包,他拿的是20万的工资,那么他必然会为这20万去想办法完成业绩。
华为强制性规定给核心员工加工资,从而倒推他要完成多少收入,每年完成任务,给前10名员工加20%的工资,每超额完成10%的,在增加10%比例的员工,此外,即使部门做的再差,也要涨工资、不过可以减人!
所以很多企业经常犯一个错误:部门业绩越差,就越不给员工涨工资,结果不涨工资,一部分优秀的员工肯定是要走人的、剩下的这些人都是一群混日子的。
对与中小企业而言不能像华为一样每个员工涨工资,但是你可以让你的核心人员涨。
这种情况下核心产出职位薪酬要增加成为必然、总是要留着核心员工,给少数核心人员涨工资,来倒推你的任务,这就是增量绩效管理。
华为的绩效管理是减人增效,一个企业的最好状态是让一个人干很多事,不养闲人。
所以就要减人增效。这是绩效管理的首要任务。
总体来说,绩效管理的过程是一个循环的过程。
本文编辑:邝老师(zhhczx003)
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