先简要说下事件故事。
现在是疫情僵持阶段，各地公司复工未必顺利，不少公司维持运作压力巨大。一家有一定规模的公司里的HRD给老板发了一份《关于疫情下人工成本控制的报告》。在报告中，HRD分别提到了HR团队“没功劳也有苦劳”，劳动法规定疫情员工不能上班也要正常发工资，建议将公司现有员工共享出去，员工疫情期间的情绪波动图，还有HR团队收集的疫情下的相关政策。老板逐条进行了毫不留情的批判，最后反问对方，HRD是不是其职业生涯的终点。
这件事通过一个自媒体平台发布之后，在职场人的朋友圈引发了无数感叹和热烈的讨论。
我没创过业，但以HR的身份带过团队直接汇报给总经理过。置身事外看这个CEO怒火攻心，HRD委屈辞职的疫情下的职场沟通翻车事件，我有6点想法。
1，管理层对被管理层工作的预期与被管理层理解的工作成果交付未必一致，这是导致管理层不满的根本原因。
疫情之下，公司不能复工，营业收入为0，正常发放工资却没有收入情况下，公司将面临生死存亡危机。作为CEO，他关心企业能否在疫情结束后还能活下去。他希望下属HRD能站在人力资源的角度帮他想，公司此时应该怎么做，可以达到让公司继续活下去的目的。
HRD作为人力资源者，既代表资方又代表劳方。她是员工，希望公司操作能合法合规，保障员工基本权益；她也代表公司，要让员工留得下来，产生效益，不产生劳动诉讼。
在职场中，因为缺乏有效沟通，有时候其实是没有沟通，导致执行层并不清晰老板的要求。这个事件中的HRD在收到老板邮件之前，应该并不知道老板对她的预期是想出办法让公司存活下来，所以她是站在人力资源的角度面向员工想到人员稳定，有产能，没纠纷。目标不对，行动不力，那是自然而然的后果。
2，管理层不是执行层，面对问题必须有自己建设性的解决方法。
疫情员工还得发工资，老板当然是知道的，但老板可能更想知道，如果要让公司账上资金能撑得更久点，怎样减少人力资源开支，还要合法合规。也可能还有老板希望HRD不管用什么办法，就是要达到减少人力资源成本的目的。
任何一级管理者对优秀下属的预期，都是，招你来是给我解决问题，不要给我制造问题。
HRD属于公司高层管理者，CEO不想看HRD只是抛出问题，解释问题如何严重，而是想看到HRD在深刻钻研政策，洞悉员工心态想法，结合公司实际现状的，考虑公司未来发展的基础上，给出独家的创造性的解决方案和计划。可能是如何不费成本裁员，可能是如何给员工降薪还能让员工不离职或者少离职，如何激励员工尽快复工，再加上落地周期和执行人的行动计划。
老板可以容忍一线员工，我说你做，但很难容忍管理层下属，只说不可以，不能告诉怎样可以。晋升到了管理层，尤其是高层，不能仅仅只会做老板指点好的事，或者是框框条条约束内的事，还要能发挥主观能动性，去做看似不可能，但是做得成成的事；知道不好做，但是必须做的事。
想到一个以前工作中遇到的案例。我当时在一家公司做独立招聘，就是没下属没供应商，完全依靠招聘平台单打独斗做，我的最大个人产能是月均招聘入职20人。公司处于快速扩张期，需要大量进人。城市公司招聘量下得更大，一个月要进100个销售，而城市公司并没有专职的招聘人员，招聘的职责由HRBP承担一部分。但最后城市公司的人力负责人带领团队完成了招聘任务。他们利用公司本来就存在的内推奖励制度，再加上另外制定的销售团队进人PK对赌，通过对销售团队负责人的激励和考核，将招聘任务分解给了销售部门，拉动全员招聘，从而完成了招聘任务。从过程和结果可以知道，城市公司的人力负责人能力比我强，职位比我高。
3，面对职场岗位工作要求，一方面个人应该有自知之明，没有金刚钻，不揽瓷器活，另一方面老板也应该参考市场行情，提合理要求。
HRD可能没有做过业务，对业务的理解和感知不够，在通过人力资源手段推动公司业务收入方面缺乏能力和见解，这时候可以通过咨询求助等方式求得外力帮助，打开思维。否则，被认为不能胜任高层岗位，既尴尬又失落。
疫情之下，众生皆苦，让企业生存下来的本事，并不是一件容易的事情，老板自己作为职位最高，能量最大的企业第一负责人都没有思路方法，还指望被归类为后勤辅助支持部门的HR给出建设性良方让企业正常运作吗？哪怕是HRD。用人用所长，尊重专业，发挥个人最大价值，这是老板的用人方法。
4，企业生死存亡之际，拯救公司的命运不应该局限在管理层之间进行书面沟通，应该公司全员行动起来，以电话会议，视频会议，这些最方便快捷高效的办公沟通方式集合起来，共商大事。
CEO嫌弃HRD在公司危机时刻，还用洋洋洒洒近百页报告进行问题沟通，还花了好些天时间。越是危难时刻，越应该抱团取暖。动员一切可以动员的力量，共同面对困难，这样才可能迸发出惊人的力量，感受到企业和员工之间的凝聚力。
疫情期间，全国各地的医护人员几万人志愿奔赴疫区，共同守护武汉人民。这可能是在危难之际产生的英雄情结，也可能是同根同命的家国情怀。他们的驰援，让武汉当地医护人员工作压力得以部分缓解，让疫区患者看到更多生的希望，让中华儿女更自豪生在华夏之家。民间的志愿者，源源不断的捐献人力和物资，从口罩到呼吸机，从卫生用品到饮料零食。危难，会让人们走得更近，更多理解，更多体谅，更多珍惜。
企业如果遇到这种客观危机，可以告知全员，集合大家的智慧，商量更好的对策，因为这和每个人都有关。这时候，只发邮件，是官僚；只在管理层讨论，是自我封闭。让大家一起来关心企业的明天和命运，因为这也是全体员工的职场明天和命运。
5，疫情持续1个月，就有无数公司倒闭或者裁员，不乏全国性知名品牌大公司，这告诉我们没有稳定的工作，其实也没有稳定的员工。
公开数据显示，我们中小企业的平均寿命只有2.5年；职场人在职周期只有22个月。打败摩托罗拉和诺基亚的是安卓系统；打败康师傅方便面的是外卖小哥。我们不知道自己的公司什么时候会消失，也不知道公司的竞争者来自什么行业。老板不知道今天开心等着年终奖的员工，领完奖金是不是还想留在公司。
当组织和个人都处于不稳定状态的时候，我们最需要什么？
共同且一致认可的愿景，不要你觉得，而要我觉得，不是公司老板想要，也是打工员工想要。愿景就是理想，使命，价值观。
大公司分解成小团体，各自作主，各自经营。
6，如果让我来给CEO出建设性的主意，我不知道自己能不能让CEO满意。
我想首先召开管理层会议，告知分管各块业务的领导，公司目前的现状和困难，让他们先讨论一次有什么方案；然后再由各个部门分别召开部门会议，商讨在自己部门的角度，可以做些什么应对困难，对公司其他部门有什么样的建议。两层会议之后，由人力部门或者总经理助理岗位汇总和提炼会议上讨论出来的各种方法。再由管理层从中选择可以执行或者加以改善可以执行的方法，作为公司的应对方案。
评判别人的方案，只要动动嘴巴。如果证明自己段位更高，就写一个自己认为最好的方案，让别人评判评判。
老板不易，员工不易，同舟共济，才能共渡难关。激励比指责更好用，欣赏比轻视更可行。
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