加班，在我国这种劳动密集型产业为主的国家已经越来越普遍。
所以，由此带来的争议也日益剧增。仲裁庭上，加班争议应由谁举证呢？
谁主张，谁举证
《关于民事诉讼证据的若干规定》规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对象诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
何种情况举证责任倒置？
虽然劳动者与用人单位是平等关系，但实际上劳动者受用人单位管理，处于劣势地位。用人单位作为管理者拥有很多单方面的权力。此时，如果苛求劳动者对这些事实完全举证，有违公平原则。2001年最高人民法院出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
劳动者应先举证吗？
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
由此可见，对于劳动者提出企业未付、少付加班费的，应当现有劳动者完成对加班事实的初步举证责任。若劳动者无法提供初步证据证明其加班的事实，则承担不利后果；若劳动者提供了加班事实的初步证据，证据责任就转移至用人单位，由用人单位提供证明劳动者不存在加班的事实，如用人单位不提供的，那就要承担不利的法律后果。
加班费一般为两年吗？
一些劳动仲裁机构和法院均裁决劳动者只能追讨两年内的加班工资，认为超过两年部分已经失去时效。但对于加班工资，没有任何一部法律设定两年的保护时效。只有在劳动者没有举证又无法查证的情况下，超过两年部分的加班工资才一般不予保护。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班工资属于劳动报酬，只要劳动者有证据支持其加班事实的存在，劳动关系解除或终止之日起的一年内都可以向前无限追索。
有两年限制的不是时效，而是举证的责任
鉴于原劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查，故劳动者追索劳动报酬的时效以两年为限。两年以上的劳动报酬，并非不可追索，但需以用人单位没有异议为限。也就是说，申请仲裁之日起两年内的劳动报酬的举证责任由用人单位承担，两年以外的由劳动者承担，并且以用人单位予以认可为条件。
如果是在劳动关系终止后提起劳动仲裁申请主张加班费权益的，同样可以追索在职期间的所有加班工资，但是应自劳动关系终止之日起一年内提出。而同样由用人单位承担两年之内的工资支付举证责任，劳动者承担两年以外的工资发放举证责任，且需得到用人单位认可。
未雨绸缪，避免潜在的加班工资争议风险
蓝众提醒：若用人单位没有建立加班审批制度，不存在制度上的加班审批程序，则日后一旦发生有关加班工资的争议纠纷，在证据上处于劣势的情况下劳动仲裁机构和人民法院极有可能作出有利于劳动者的决定。所以严格加班申请和批准流程是效果最好的办法。这里需注意的是，当用人单位没有直接安排员工加班，但为延长工作时间的员工报销交通费、提供餐费补助等，依然可能被认定为加班；其次，用人单位必须妥善保存计算和支付加班工资的资料，以备举证所需，否则很可能会面对举证不能的不利后果；另外，劳动者离职时，用人单位应就劳动者在职期间包括加班工资支付在内的所有工资支付事项做一次总结性的清算，并写明“双方无其他任何争议”。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”如果劳动者再要求用人单位支付加班工资，劳动仲裁机构和法院一般不会支持劳动者的诉求。
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