关于医疗期相关问题的汇总

医疗期是法律为保护患病或非因公负伤劳动者权利的一项制度，但毕竟因此给用人单位造成了成本上的增加，为此，医疗期相关问题的处理，我们要注意权衡这两个要素。

经过总结，还发现的问题包括在医疗期间导致可能要续签无固定期限劳动合同的；医疗期限的时间经过导致医疗期本身要延长的；医疗期届满或医疗终结期间，用人单位和劳动者关系处理的；这些特殊问题的处理方式可能还需要我们更多的思考。

目    录

1.医疗期的定义

2.医疗期的分类、医疗期的期限

3.劳动者在医疗期内享受的各项待遇

4.医疗期届满与劳动合同解除或终止的相关问题

1.什么是医疗期，医疗期的相关法律规定

医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条）。并且，不得解除劳动合同主要是指用人单位不得以此为由单方解除劳动合同，不排除劳动者个人自行离职。

医疗期限制用人单位解除或终止劳动合同的范围，根据《劳动合同法》第40条第3款规定，用人单位在规定的医疗期内不得依照该法第40条（即：劳动者非过失性解除劳动合同）以及第41条（即：经济性裁员）的规定与该劳动者解除劳动合同。但用人单位可以根据《劳动合同法》第39条和第36条解除劳动合同，即可以通过劳动者过错或者协商一致解除劳动合同。就协商一致解除劳动合同，为避免协商签订的协议无效，在协议中应明确说明劳动者处于医疗期，医疗期内劳动者享有的权利和待遇，劳动者在充分知悉其权利的情况下同意解除劳动合同，且用人单位应依法支付经济补偿金。

（1）医疗期与病假的关系

病假是指劳动者患病或非因工负伤，经医生建议、用人单位批准停止工作治病休息的期间。

医疗期是“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。对于何谓“患病”，相关法律法规并未作出明确界定，但根据“停止工作治病休息”的限定条件，可以看出此处的“患病”并非泛指一切疾病，而是达到需“停止工作治病休息”程度的较重疾病。如果只是一般的疾病，则不适用医疗期，即不存在不得解除或终止劳动合同的问题，但如何判断疾病是否需要医疗期，可能要综合劳动者的实际情况予以判断。

病   假

医疗期

性质

生理概念，以事实为基础

法律概念

期限

根据病情、伤势而定

根据工作年限而定，特殊疾病的除外

内涵

强调劳动关系的存续，

强调劳动关系的解除和终止

联系

医疗期以病假为基础，但并非所有的病假都是医疗期

（2）医疗期与工伤医疗期间以及职业病治病期间的规定

享受医疗期的员工的“患病”不包括职业病，受伤包括“工伤”，职业病及工伤待遇问题受《工伤保险条例》等其他法律制度调整，与医疗期的相关规定并无关系。

劳动者工伤医疗期是指：劳动者因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的的期间，称为停工留薪期。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

停工留薪期

医疗期

前提

以认定工伤或职业病为前提

患病或非因公负伤，需要停工治疗

期限

一般不超过12个月，特殊情况经市级劳动能力鉴定委员会确认，可以延长，但最长不超过12个月

根据工作年限而定，特殊疾病的除外

待遇

用人单位承担部分费用，主要包括停工留薪期间工资，且该工资不得低于工伤前的工资待遇，其余由工伤保险支付，用人单位未缴纳工伤保险的除外

用人单位承担在此期间的工资、医疗补助金，如果双方劳动合同或规章制度中无特别约定，在此期间工资可以按照最低工资80%计发

（3）相关法律规定

2.医疗期的分类、医疗期的期限

劳动者的医疗期分两种，一种是按照劳动者本人实际参加工作的年限和在贵行工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期；另一种是按照劳动者所患病是否属于特殊疾病种类，如劳动着患病为癌症、精神病、瘫痪等，在24个月内不能治愈的，则可以依据申请以及相关部门（用人单位和劳动主管部门）批准，给予二十四个月的医疗期。

（1）正常情况下医疗期限

实际工作年限

10年以下

10年以上

本单位工作年限

5年以下

5年以上

5年以下

5年以上10以下

10年以上15年以下

15年以上20年以下

20年以上

医疗期

3月

6月

6月

9月

12月

18月

24月

累计病休时间

6月

12月

12月

15月

18月

24月

30月

（2）医疗期如何计算

员工如果连续休医疗期，则连续计算医疗期直至期满。 如果间断休医疗期，则可累计计算医疗期。即医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日 起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日 至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。

这里需要说明一个问题的就是，基于医疗期与工作时间相关，有可能在累积计算期间，医疗期发生变化，所以，在具体个案中还要根据情况确定。即医疗期以及累积计算的时间并非一经确定不可更改。

3.劳动者在医疗期内享受的各项待遇

（1）医疗期内劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同期限应自动延续至医疗期满为止。

（2）医疗期内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。 而且，“应由职工个人缴的养老、医疗、费和住房公积金不应包括在内”，亦即企业应另行为病休职工交付“四金”。当然，如果用人单位与劳动者合同有特殊约定，且优于法律规定的，则不适用法律规定。

原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定中的“病假工资”是针对尚未实行社会医疗保险统筹的用人单位，延用原来医疗保险规定而言的，而“疾病救济费”是针对已经实行社会医疗保险统筹的用人单位，按照新的医疗保险规定而言的，是一种规范的提法。根据上述规定，职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期间，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。

（3）关于劳动者试用期间的医疗待遇。

试用期是包含在合同期限之内的，因此劳动者在试用期内患病可以享受医疗待遇。原劳动部办公厅《关于合同制工人在试用期内患病医疗问题的复函》（劳办险字[1989]3号）和原劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）第3条的规定，劳动者在试用期内患病或非因工负伤，可以享受的医疗期限为3个月。

（4）伤病休假职工是否允许从事有收入的活动

根据《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字［1992］14号）规定，伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期返回单位复工。

基于《企业职工奖惩条例》和《辞退违纪职工暂行规定》已经失效，同时，社保政策发生了变动，为此，用人单位可以通过在规章制度中对此行为进行约定以便对该行为进行约束，避免陷入不必要纠结。

4.医疗期届满与劳动合同解除或终止的相关问题

基于劳动能力的情况关涉用人单位能否解除劳动合同，以及是终止劳动关系或解除劳动关系，为此，劳动能力的鉴定以及鉴定结果至关重要。

A.鉴定的时间

医疗期届满或医疗终结，这里有这么几个问题：如何认定医疗终结；如果劳动者不配合劳动能力鉴定如何处理；劳动能力鉴定期间劳动者享受的待遇

B.鉴定机构以及鉴定程序

鉴定机构为劳动能力鉴定委员会，通常由劳动者提出鉴定申请，单位也可以，单位应当组织劳动者到现场参加鉴定。以北京为例，每月10日之前提出，如果材料齐全，则由劳动能力鉴定委员会随机抽取专家组，若材料不齐，先期补齐。

C.鉴定结果

如果对鉴定结果不服，收到鉴定结果之日起15日内向上一级申请再次鉴定。

（2）劳动合同的终止或解除、继续履行

用人单位可以依法解除劳动合同的情形以及法律责任：

医疗期满，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；

用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，且劳动者不存在《劳动合同法》第42条存在的情形。

在此种情况下，用人单位应当依法支付经济补偿金、支付医疗补助费。医疗补助费不得低于6个月工资。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不得低于医疗补助费的100%。

用人单位与劳动者依法解除劳动关系：

协议解除情形下，是否需要支付医疗补助费，法律并无明文规定。但考虑到医疗补助费设置的初衷在于保护劳动者，建议就此在协议中明确约定，避免因此认定为解除协议的无效或者可撤销。

除此之外，用人单位应当依法支付经济补偿金。

因劳动期限届满，用人单位与劳动者终止劳动关系：

支付经济补偿金、医疗补助费、在合同期限届满终止时，职工患重病或绝症时，是否需要增加医疗补助费法律并无明确规定，司法实践操作不一，可根据实际情况确定。

当然，用人单位也可以继续与劳动者继续履行劳动合同。