从医学上来讲，精神分裂是一种精神疾病，能否解除劳动关系关键看员工是否属于医疗期内。
如员工正处于医疗期内，根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
如医疗期满后，员工不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第三十五条规定，“请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费”，建议到劳动保障部门进行劳动能力鉴定，鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
关于医疗补助费的支付标准，可以参考《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发〔1996〕354号规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。
一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据本案查明的事实，董招娣在2017年4月12日被确诊为精神分裂症，根据医学临床表现，精神分裂症属于精神疾病，具有感知觉障碍、思维障碍、行为障碍及其认知功能下降等症状。董招娣系上海排水公司竹园分公司的老员工，多年来董招娣未有擅自离岗的行为，董招娣于2016年12月5日起失联正是发病前认知功能下降等症状的具体表现，而该期间，董招娣的家人未能履行注意、关心董招娣的义务，显属不当。上海排水公司竹园分公司虽经多方联系，但在未能与董招娣家人沟通的情况下，根据公司的规章制度解除了与董招娣的劳动合同，因本案董招娣系精神分裂症患者，从董招娣发病到莫名失联需要一个过程，而上海排水公司竹园分公司在董招娣发病期间未能注意到董招娣的病情变化而作出解除与董招娣劳动合同关系的决定显属不当。现上海排水公司竹园分公司要求不支付董招娣违法解除劳动合同经济赔偿金的请求，有悖于法，不予采信。综上所述，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：上海市城市排水有限公司竹园第一污水输送分公司应自本判决生效之日起七日内支付被告董招娣违法解除劳动合同经济赔偿金256,437.58元。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案中，上海排水公司竹园分公司在董招娣没有上班失联的情况下多次联系董招娣本人及董招娣家属，已尽通知的义务，对此，本院予以确认。但是正如一审法院所述，董招娣系精神分裂症患者，从董招娣发病到莫名失联需要一个过程，在已经知道董招娣患病的过程后，上海排水公司竹园分公司仍然主张董招娣的行为属于旷工，坚持解除劳动合同，而不愿意恢复双方的劳动关系，则明显不当。根据劳动合同法的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。据此，上海排水公司竹园分公司应当支付董招娣违法解除劳动合同的赔偿金。
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