[本文2013-03-09首发于51CTO个人博客，后被收录于《码农》第11期。]
加州大学圣地亚哥分校[University of California, San Diego]的教授尤里·格尼齐和明尼苏达大学[University of Minnesota]的教授奥尔多·吕斯提切尼在以色列的某日托中心进行了一个巧妙的实验，看运用罚款措施能否有效减少某些家长接送孩子迟到的现象。他们的结论是罚款的效果并不好，事实上它还会带来长期的负面效应。为什么规则的推行不能带来好的效果呢？
答案是我们生活的世界有两套规则：社会规范和市场规范。社会规范包括我们之间互相的友好请求，它一般是友好的、界限不明的，不要求及时的报偿。比如：同学间的互相帮助，朋友间的互相扶持。它为双方都带来愉悦，并不要求即时的、对等的回报。而市场规范与前者完全不同，这里不存在感情，而且界限清晰。这里的交换也是黑白分明的：工资，价格，租金，利息，以及成本和赢利。当然这并不意味着险恶和卑俗，事实上，它同时也包括了自立、创新以及个人主义。但是这的确意味着利益比较和及时偿付。
回到幼儿园迟到的问题上。在幼儿园推行罚款之前，家长和老师是被社会关系主导的，即用社会关系约束迟到现象。因此，如果家长某次迟到了，他们会对此感到内疚，这种内疚迫使他们以后准时来接孩子。但是一旦实施了罚款，社会关系就被市场关系所代替。家长既然为迟到罚了钱，他们就用市场规范来诠释教师和家长的关系了。也就是说家长可以根据自己愿意交多少罚款，决定什么时候来接孩子。
于是，幼儿园取消了罚款制度，然后更有意思的事情发生了：迟到的现象比罚款时更严重了。本来幼儿园期望的是让老师和家长回归到社会规范的约束中来，但是结果是社会规范没有回来，而市场规范却被取消了。也就是家长即使迟到，也没有了愧疚感。
这一实验揭示了不幸的事实：
（1）一旦社会规范和市场规范发生碰撞，社会规范就会退出。
（2）社会规范很难重建。
这个实验解决了我内心的一个小小疑问：我经常质疑为什么公司的团队活动费用不直接平摊发到员工手里，现在我的答案是：管理层希望公司和个人有一层社会关系。（当然除此以外，在团体活动中会增进员工间的了解和凝聚力，但是这其实也是增进员工间的社会关系。）
这个实验以及相应的结论会给公司的管理层和一线管理者有什么样的借鉴意义呢？
1.鱼和熊掌不可兼得
在某个时间段，只能是以某种关系作为主导。无论你是管理层还是员工，你都不能期望从这两种规范中都得到好处。
对公司管理层而言，如果你希望是以社会规范来主导公司内部关系，能在获取社会规范约束带来的团队间亲密无间的同时，你也必须同时容忍其缺点，比如员工在一些小问题上的瑕疵，偶尔的违反公司规定；如果你希望是以市场规范来主导公司内部关系，员工得到严格的管理和约束，但是其额外的付出也必须得到及时的报偿。
对公司员工而言，如果你在享受以社会关系主导的好处，比如基于信任而不是制度的考勤制度，你必须容忍你额外付出不能获得及时的回报。
这可以解释不打上下班不打卡的公司是没有加班费的，这除了因为技术上不打卡无法统计加班时间外的潜在原因是：不打卡是基于对员工的信任而受社会规范约束，而加班获得加班费是受市场规范约束。
2.一视同仁
内部所有人员的约束关系必须是一致的，或是社会约束主导或是市场约束主导。若是一部分以社会约束主导，另外一部分以市场关系主导，受市场关系主导的员工会觉得亲疏有别，并且自己是“疏“的一方；而受社会关系主导的员工会觉得自己利益没有得到满足，'口惠而实不至'。
3.孰优孰劣
这两种关系各有利弊，社会约束型团队的好处是凝聚力强，有战斗力，缺点是对人员的要求高，不易维护。对管理层的要求是以德服人，有号召力，对团队成员知根知底；对员工的要求是：自律，有责任心，有职业素养。社会关系需要各方努力维护，因为'一旦社会规范和市场规范发生碰撞，社会规范就会退出。'
而市场约束型团队的好处是制度化，可持续。市场约束型团队的强约束性，能保证各成员的工作底线。
简单的讲：社会关系型团队能期望最高的战斗力；市场关系型团队能保证最低的战斗力。
所谓的'打虎亲兄弟，上阵父子兵'就是对社会约束型团队战斗力的描述，以血缘关系维系的团队是最稳固的社会约束型团队。
4.选择
既然“鱼和熊掌不可兼得',并且各有利弊，就存在选择何种约束为主导的问题。
一般而言，初创小团队倾向于社会约束型团队。因为这些团队的管理者也是创始人，对团队有着强的控制力，个人也有很高的威望和号召力，对团队成员也知根知底，团队的规模也较小，所以有成为社会关系型团队的客观条件；另外一方面，初创团队由于资源较少，一般是新市场的开拓者或者是已有市场的挑战者，具有'野蛮生长'的特性，所以需要在资源很受限的条件下打硬仗，所以有成为社会约束型团队的现实需求。
而成熟的团队，大的公司一般偏向于市场约束型的团队，因为他们掌握着巨大的资源，已经是现有市场的成功者；并且管理者一般是职业经理人，和创业者相比相对弱势，行事风格是守成为主，不求有功，但求无过。并且规模庞大，也没有成为社会约束型团队的客观条件。
5.转型之痛
一旦创业成功，团队往往从社会约束型往市场约束型转变的趋势，因为社会约束型团队成长的土壤已经不复存在。并且转型一旦发生，是不可逆转的。并且按照“一视同仁”原则，团队内所有成员的关系都要转变，不管原来的关系如何。所以转型是有阵痛的，从社会约束型到市场约束型意味着相互关系从战友关系到纯商业逻辑的汇报关系。这是不是大部分组织'可以同患难，不能共富贵'的内在逻辑?
更为严重的是，这种转型一旦处理不当，有可能社会约束和市场约束这两种约束同事丧失，处于无序的状态。而这种无序状态一旦发生，是很难逆转的。
参考文献： 丹·艾瑞里 《怪诞行为学》
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