转自：最高人民法院司法案例研究院
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最高人民法院发布的第32批指导性案例是以劳动者权益保障为对象的专题案例，涵盖了当前案件多发、矛盾突出的多个劳动争议类型，通过以案释法的形式，为下级法院理解适用法律、统一裁判尺度提供了参照，也为用人单位和劳动者订立和履行劳动合同提供了合理预期，促进了劳动领域利益结构与法律秩序的完善发展。本批指导性案例的选取充分考虑了社会关切和现实热点，回应了司法实践中的焦点性问题。下面是有关专家对指导案例179号、指导案例180号的点评。
王天玉（中国社会科学院法学研究所）：
指导案例179号“聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案”主要解决了劳动关系认定标准问题。此问题因近年来平台经济和新就业形态的发展而广受关注。关于劳务给付过程中的合意与事实冲突问题、劳动合同书面形式问题、从属性标准构成问题等，已是理论和实务争论的重大基础性问题。本批179号案例给出了事实优先原则、合同实质原则、从属性二要件构成，明确了争议裁决的方法，其中蕴含的法理既有利于学术研究，也为后续司法解释和立法进行了有益探索。本案判决旨在解决劳动关系认定中的几个关键问题：
第一，合意与事实冲突的裁决。建立劳动关系的标准模型是双方当事人达成缔结劳动关系的合意，以法定书面合同的形式确立并据此履行。如果一方或双方当事人没有清晰表明缔结劳动关系的合意，或者双方合意不是劳动关系，就需要基于已发生的劳动事实判定双方法律关系的性质。本案中，聂美兰与林氏兄弟公司以“合作经营”等为名订立协议，但聂美兰主张实际劳务给付不是合作经营而是劳动关系，双方因此发生争议。对此，本案判决明确了“事实优先”原则，即在合意与事实冲突时以事实为依据进行法律关系定性。
第二，书面劳动合同形式与实质冲突的裁决。书面劳动合同的标准模型是双方当事人以劳动合同为名、按照《劳动合同法》第十七条合同必备条款订立的书面合同。如果双方当事人订立的书面合同不是以劳动合同为名，但合同约定符合《劳动合同法》第十七条合同必备条款，就需要基于合同约定的实质判定合同性质。本案中，聂美兰认为双方未签订书面劳动合同，并据此主张林氏兄弟公司支付二倍工资差额。对此，本案判决明确了“合同实质”原则，即书面合同名称不是劳动合同，但合同约定符合劳动合同必备条款，应认定为书面劳动合同。劳动者据此要求支付二倍工资的，人民法院不予支持。
第三，劳动事实定性判断的从属性标准。从属性是对劳动关系实质的抽象，包括人格从属性和经济从属性两个要件，其中人格从属性意指劳动者在用人单位的指挥管理下给付劳务，劳动过程处于受拘束状态。经济从属性意指劳动者使用用人单位提供的劳动条件给付劳务，获得工资报酬，并不承担用人单位的生产经营风险。其中，人格从属性把握了劳动关系的实质，是主要要件；经济从属性重在描述劳动过程，是次要要件。劳动组织、技术等其他特征是人格或经济从属性的表现形式，无需作为单独的从属性构成要件。本案判决明确了劳动关系认定的人格与经济“二要件”从属性标准：人格从属性体现为“聂美兰接受林氏兄弟公司的管理，按月汇报员工的考勤、款项分配、开支、销售、工作计划、备用金的申请等情况”；经济从属性体现为“林氏兄弟公司所发工资与聂美兰出勤天数密切相关”“双方未约定聂美兰出资比例，也未约定共担风险”。
郑晓珊（暨南大学法学院）：
指导案例179号“聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案”借个案事实逐层解析“假合作经营”与“真劳动关系”之间的分辨难点，特别是紧紧抓住劳动关系的从属性本质，审慎梳理此类案件的审理思路及裁判规则。该案例对其他各种“伪装”型劳动关系案件的审理，亦具有很强的参考价值。
一、方向指引：重视劳动关系之本质
首先，该案争议的焦点即在于当事人双方之间的法律关系到底当如何界定。这一界定的关键，即在于双方协议，但却并非其协议名称，而系协议的具体内容及其所涉及的法律关系。正如生效判决所指出的那样，应根据双方所设立的权利义务及其实际履行情况来进行认定。这是一种典型的“重视实态与实质”的判断方式，它是各国通行之举，亦是劳动法的真髓所在。实践中，也只有立足于劳动关系的实态与实质，才可能揭开诸般伪装面纱，将劳动法的倾斜保护落到实地。
在考察其协议本质之时，生效判决主要从双方协议所采用的具体措辞——“聘任”，以及当事人的实际工作方式（接受公司管理）、工作内容、计算报酬的具体方式、风险分担方式等方面，来做出判断。其中，聘任措辞从其惯用词义而言，即隐含有强烈雇佣劳动因素，亦为我们指明了潜在的双方合意方向。
其次，当事人的具体工作内容与实际工作方式亦包含了丰富的从属性色彩。具体而言，聂美兰接受林氏兄弟公司的管理，按月汇报员工的考勤、款项分配、开支、销售、工作计划、备用金的申请等情况，就其合同履行的具体样态而言，亦符合在他人管理支配之下，为他人提供有偿劳务之雇佣劳动关系的核心特征。
再次，在报酬的计算与给付上，协议所采用的也是“基本工资+业绩”这种典型的劳动报酬（工资）计算模式。在实际履行中，其所发工资还与出勤天数密切相关，这又进一步证明了报酬的计算系以实际的劳动给付时间（而非单纯的劳动成果）互为对应。这种对价计算方式，不仅明显有别于合作经营，还可与承揽等重在成果给付的法律关系划清界限，乃是（雇佣）劳动关系所特有的。至此，其双方当事人之间“合作关系”，已然与典型劳动关系的核心特征具备高度一致性。
此外，为驳斥“合作经营”关系之主张，法院还进阶指出，前述报酬计算方式与合作经营中的收益分配明显不符，与合作经营合同的典型特征——共同出资、共担风险亦毫无相似之处。毕竟无论是在合同表述中，还是其实际履行中，都并未提及聂美兰的出资比例，也未约定其共担风险，双方合作模式并不符合合作经营关系之本质，不宜定性于此。
最终，结合前述正反两个方面的分析与论述，依双方合同内容及其履行实态，将当事人之间的法律关系定位于劳动关系，而非合作经营。其做法与当前国际通例之法如出一辙，在劳动法理念及理论层面，具有充分的合理性、正当性。
二、立法补足：从属性要素的类型化解析
前述分析，主要指向一种立足个案的实践性的法律关系判定。除此之外，其判决背后还潜藏着更多更加丰富、深厚的方法论蕴意。在相关立法未臻完善之时，此种通用方法在多变的劳动力市场发展态势面前，往往能发挥出更加强大的补足性力量。
比如，此案的重点在劳动关系的认定。但对于何为劳动关系，以及其核心特征到底应定位于哪里，我们的基础性劳动立法（如劳动法与劳动合同法）却从未申明。“从属性”大抵只是一种国际通用的学理标准。其内部又可被进阶细分为人格从属性、组织从属性以及经济从属性三个维度、层次。本案判决即立基于这些标准、维度，力图将前述学理通说引入审判实践，先在个案层面形成会通，再深入引领未来劳动法的适用性发展，以此弥补现有立法之不足。
在这三大维度之中，人格从属性乃是其核心支撑。在部分学说下，它甚至可以涵盖组织与经济上的从属，成为“全能”型标准。其要义在于“负有劳务给付义务之一方基于明示、默示或依劳动之本质，在相当期间内，不能自行支配自己的习作时间”，其劳务给付的具体种类、内容、时间、场所及履行方式也并非由其自行决定，而系在劳务受领者指挥命令下，由受领者单方决定，进而形成一种拘束性劳动，也是一种为他人实施的劳动。人格从属集中体现于雇主的指示命令权，并可由此进一步扩展至广义上的管理权及秩序上的惩戒权。借此，雇主对受雇人之外在行为与内心意向等均能达成某种程度的干涉与强制，导致双方之间实质意义上的不平等，这也正是触发劳动法之倾斜保护的法理基础及现实依据所在。
组织从属维度则是劳动关系的另一侧面。有时，它也可理解为人格从属性的另一层现代化解析，或其在组织层面的具体体现。相较于以指示命令为核心的传统人格从属性，它更强调劳工在生产、经营组织中的地位，即他是否属于用工组织之成员，其劳务给付行为是否构成用工方生产经营体系的一部分，成为该组织生产过程中的必要环节。也正是这种组织性的加入，急速扩大了劳资双方间的实力差距，提高了劳动关系的总体从属性（隶属、控制）程度，进而使近现代劳动关系直接从传统民事雇佣合同的羽翼下分离而出，成为一种全新的具有高度服从性、职业性特征的法律关系，并塑造出超越传统（平等）雇佣范畴的弱势劳动者形象及有别于中立性民法的倾斜性保护需求。
作为第三维度的经济从属性，则可能包含以下两层意思：其一，是出于其劳动的利他性。其二，是出于一种生存维系层面的经济依赖性考量，即依靠工资为生。不过也有观点指出，其前述第一层次已然被人格从属性所包含；而后一层次则常被质疑其“并非劳动合同独有的特征”，它既非劳动关系之必要条件，也非充分条件，其法律意义仅在于一种“社会保护的必要性”。因而，劳动关系的界定，大多只以前两个维度——人格与组织上的从属性为重。
该案判决亦大抵立足于对前述诸维度的套用与解析，但其又更进一步，并未止步于僵化的照搬，而是更加注重劳动关系本身的整体形象，采用一种要素而非要件的方式，做灵活化把握。从某种角度观之，其处理思路，实则更类似于德国法上的类型化方式。即先围绕劳动关系的从属性核心，将劳动者加以具象化，并从中解析出若干典型雇员应当具备的详细特征、指标或要素。劳动关系就是由这些要素结合而成的综合体，是“具有弹性的复数因素之组织”。
这些要素常会涉及正反两面。其中，正面要素主要指向从属关系，如受雇主指示权约束之程度；纳入他人的生产、营业领域、劳动组织之内，受该组织工作规则之约束程度；受雇人接受考察与检查的程度；雇主惩戒权之程度；以及劳动的利他性程度等。除此之外，还可辅之以报酬、称谓、社会保险，以及生产工具、器械、原材料乃至经营风险的归属与负担等诸多考量。而反面要素则主要指向劳务供给方的自治性、经营性及人身替代（非专属）性，如其可自由选择第三人向雇主提供劳务给付；受领以协作为前提的劳动总额；已为工商登记或缴纳工商税、营业税等。
个案中，须将所有来自正反两个方向的指标、要素全部归集、整合一处，作整体权衡。在具体判定时，这些要素并非缺一不可，也并非一定要有特别的要素存在。在不同的个案中，至少其中若干要素可以变更，甚至可以欠缺，却不致影响其类型属性。存在的各要素，会形成所谓的价值序列，它们按照各自的数量和强度相互结合，相互补充。这些要素所具有的价值综合在一起，决定整体的价值。如果与现象有关的具有说服力的标志性要素达到一定数量、比例，即可形成劳动关系的外部形象，适用劳动法上的诸多规制。
本案之处理亦采类似方式。判决乃是根据劳动者受用人单位指示管理约束的实际程度，纳入其生产领域、组织之内，受该组织工作规则约束实施工作、汇报工作之情况，做出初步判断。再加之具体措辞称谓、报酬计算方式、经营风险归属与负担等方面的辅助性补充，最终做出双方之间成立劳动关系的整体性定位。其考虑全面、把握得宜。
三、面向未来：劳动力市场弹性化趋势下的有力应对
第179号指导性案例绝不仅仅只是一个个案，在劳动力市场日趋灵活化、弹性化的当下，特别是随着平台经济的迅猛发展，以及平台用工形式的复杂化、混合化以及非正规化，前述审判思路还将更进一步，在更多劳动争议案件之中大放异彩。
当然，在不同的用工模式下，其用工关系中的从属性程度、自治性程度也会有所不同，在两者的对比与平衡之中，类型化方法的运用及其维度把握亦会更加复杂，对司法的应变性要求还可能更高。如何针对不同从属性程度的用工（合作）关系，适用不同类型、不同程度的法律保护，将是进阶的立法难题，亦是进阶的司法难题。
李海明（中央财经大学法学院）：
指导案例180号“孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案”阐释了解雇事由法定主义下的合法性审查规则，即人民法院仅对解除通知中的事由进行合法性审查。这种看似不言自喻的常识，在审查解除劳动合同案件中却是至关重要的原则。在此意义上，指导案例180号承载了深沉的劳动者情怀，并藉由点滴的司法努力而深刻地影响着劳动世界的管理秩序。
一、解雇事由法定主义的一个常识：限于解雇通知事由的合法性审查
在任意解雇主义的背景下，用人单位完全可无理由地通知劳动者解除劳动合同，在理由不充分的情况下，也可以补充或更换理由。这在一些普通民商事合同的履行过程中，也可以如此，概因为合同关系的维系主要是个体自治的结果，解除事由不成立也没有相应惩罚性赔偿。但是在解雇事由法定主义的背景下，用人单位解雇合同须选择明确的解雇依据和事由，并遵循法定的解雇程序，方能产生与劳动者解除劳动合同的效果。根据《劳动合同法》第87条的规定，用人单位违法解除劳动合同是要承担赔偿责任的。因此，用人单位单方解除劳动合同须严格根据《劳动合同法》第39条、第40条的规定，选择明确的解雇依据和事由，否则就可能构成违法解除劳动合同。在劳动者主张违法解除劳动合同的赔偿金的情况下，用人单位不能通过更换依据和事由来补正。
指导案例180号指出了限于解雇通知事由的合法性审查的两个理由。一个理由是应围绕诉讼请求事项和相关争议焦点进行审查，超过通知书所载明的内容和范围会偏离双方所争议的解除劳动合同行为；一个理由是应坚持诚实信用原则，防止劳资双方权益保障的失衡。此外，限于解雇通知事由的合法性审查的实体法理由还包括独特的劳动合同违法解除理论。首先，只有司法上限于解雇通知事由的合法性审查才能有效落实违法解除劳动合同的法律责任，倘若用人单位可随时补正或收回解雇通知，则必将使违法解除劳动合同的法律责任制度落空；其次，违法解雇劳动合同通常也具有终止劳动关系的效果，劳动者可选择主张继续履行劳动合同或者惩罚性赔偿金。换言之，劳动合同解除通知是一种单方法律行为，通知到达生效后，其法律效果则交由劳动者和法律。根据单方法律行为的理论，用人单位也不能任意撤销或更换事由。
限于通知事由的合法性审查不仅要求用人单位承担通知的后果而无法补正，而且要求用人单位谨慎选择通知解除劳动合同的法律依据。在劳动者出现不服从管理、考核不好的情况下，用人单位通常会考虑多种解除方法，例如依据《劳动合同法》第36条协商解除劳动合同、依据第39条单方解除劳动合同、依据第40条无过失性辞退。在实务中，用人单位常会发现法律适用上的两难：依据严重违反企业规章制度解除劳动合同会发现劳动者的过错尚达不到“严重”的程度，依据不能胜任工作辞退劳动者会发现很难认定劳动者不能胜任工作。因此，用人单位应建立化解劳动者工作态度不好的内部机制，促进劳动关系的和谐稳定。倘若以解雇和辞退为首要的管理手段，而不去挖掘劳动者出现问题的背后原因，则很容易出现违法解除劳动合同的结果。原案没有透露出劳动者不穿工作服、代人打卡、谩骂领导的背后原因，平台、第三方、人力资源服务公司等任何一方几乎没有化解工作矛盾的内部机制。事实上，不少违法解除劳动合同的案例中都存在着因无法化解工作矛盾而出现劳动纠纷的情形。解雇事由法定主义能够有效促进用人单位谨慎采用解雇或辞退为管理手段，劳动者的职业稳定和劳动权益会因此获得一定程度的保障。
二、指导案例的现实意义
指导案例180号对于规范解雇行为具有重要意义。根据解雇法定主义的要求，用人单位单方解除劳动合同应有相应的法律依据和事由。用人单位应该在解除劳动合同通知书或告知书中明确相应的依据和理由，尤其应有明确的理由。无理由的解除通知书必然构成违法解除劳动合同。用人单位即便有充分的解雇理由，也必须在解除劳动合同通知书中明确说明。有理由的解除劳动合同也需经过合法性审查，在事由无事实佐证，或者依据不成立时，也会构成违法解除劳动合同。根据指导案例180号所明确的规则，用人单位解雇通知的依据和理由无法事后补正。这等于给不规范用工加了紧箍，大量的人力资源服务公司若不真正有效地参与到劳动合同管理中，必然会出现如原案那样任意出具离职证明、解除劳动合同通知的情形。指导案例180号有助于减少随意的解雇行为，从而促使用人单位加强劳动合同管理。
指导案例180号具有促进稳定就业、塑造职业稳定权的效果。我国劳动法没有明确规定劳动者的职业稳定权，大量的农民工群体也长期处于不稳定的就业状态中。原案快递员为代表的新业态就业者同样面临着不稳定就业的问题。然而，大量的长期的不稳定就业群体的存在会带来一系列的社会问题，引导劳动合同期限长期化是和谐劳动关系的一个重要目标。严格审查用人单位的解雇行为，通过解雇法律制度来限制企业以罚代管、以辞退替代管理，应是保障苦累体力劳动者的权益的重要内容，也是实现劳动关系长期化的重要保障。指导案例180号有助于拨开劳动者违纪的外衣而发现用人单位的不当管理行为，从而切实地保障劳动者的就业权益，如此职业稳定权的观念可望逐渐深入人心并成为现实的劳动者权利。
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