文/于成智律师 广东深信律师事务所
核心观点：若用人单位单方变更工作地点并非对劳动者的合同目的产生较大不利影响，劳动者应当服从，若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的的实现，则对劳动者不应产生约束力，该劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。
一般来说，在判断岗位调整是否合法的问题上需要把握一点，即岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的。工作地点的变更与岗位调整类似，判断上应当以劳动者工作生活的便利情况、是否改变了劳动者此前的工作时间成本等来判断，是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的，比如将经理职位调整成清洁工。
变更工作地点也应属于变更劳动合同内容，用人单位应当与劳动者进行平等协商，但此种协商的过程并非都需要双方之间签订补充协议，常见的就是劳动者认可用人单位变更工作地点而去新的工作地点工作。从用人单位行使指示权的角度来看，用人单位应当有权单方变更劳动者的工作地点。但应当限制在一定的合理范围内。对上述“合理制度”的界定，可从对劳动合同目的进行“人本化”考量作为基本出发点，兼顾用人单位经营需要与劳动者提供劳动的便利性两方面因素。既然变更工作地点属于双方劳动合同内容的变更，同时又属于用人单位指示权的范畴，即使赋予用人单位单方变更的权利，亦应受双方合同目的的约束，唯此时考量劳动合同目的时不应简单按照民事合同的对价原理来确定。对于用人单位而言，其在劳动合同目的较为直接，就是获得员工提供的劳动，其变更员工工作地点的目的主要是从降低经营成本、优化人力资源结构、获得更有利的市场条件以及政策优惠等方面的考虑，因此评价的因素主要是经济利益的取舍。对于劳动者而言，工作地点的变更对劳动者提供劳动便利性将产生很大的影响，如上班路途时间导致休息时间的增减、上班路途对上班交通成本的影响，此种便利性的影响必将对劳动者建立此劳动关系的目的产生一定的影响，因为特定劳动者建立特定劳动关系是从其自身发展需要、劳动报酬的获得与付出（包括劳动时间付出及间接的付出）进行综合利益衡量而确定其劳动合同目的的，若付出骤然增加，其从劳动报酬与自身发展中所获得的收益也会因付出的过分增加而有所增减，进而否定其劳动合同的目的。
因此，若用人单位单方变更工作地点并非对劳动者的合同目的产生较大不利影响，劳动者应当服从，若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的的实现，则对劳动者不应产生约束力，该劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。
但对于情况特殊的，也要注意根据个案实际作出合理判断，主要结合劳动合同的其他条款、工作地点、订立合同时的相关因素来判断。对于具有合理性的约定或者事后调整，应当予以支持。比如：
一是依工作性质，当事人在订约时可以期望双方当事人在事先知道有些工作的工作地点不可能固定，如建筑工人、司机等，而有些工作则本身决定了工作地点应相对稳定，比如，办公室文员、医生。
二是用工方基于营业上的需要而调整工作性质或工作地点的，一般属于正当行为，但应当负担该变动是建立在增进用工方营业效率的基础之上并且没有对原有的劳动条件作出不利变更的举证责任。
三是订约时劳动方有无被告知可能的变动，当日无法回住所时用工方是否给以补助。如工作地点发生变更但新的工作地点依然处于劳动者每日可以正常往返的地域范围，即使造成了某些不便，该变动在通常情况下也不构成违约，但应当有适当补助。四是从劳动关系的信赖性看劳动者有理由期待用工方进行工作调动时行为合理，不得单方面降低工作条件。
另外，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，除了与劳动者协商一致同意调整工作岗位等以外，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位也有可以单方调整其工作岗位的，当然调整的岗位和薪资待遇应当具有充分的合理性。
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