上述现象的产生的原因是《劳动合同法》的有关规定。根据劳动合同法第四十六条的规定，劳动者单方解除劳动合同、双方协商一致解除劳动合同、甚至劳动期限届满劳动合同终止的，用人单位都要向劳动者支付经济补偿金。第八十七条规定，用人单位违反解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付双倍赔偿金。这些规定大体上构成了法律对劳动者的“解雇保护”。“解雇保护”也是劳动合同法的一个重要原则。
那么，《劳动合同法》是不是过分保护了劳动者的利益呢？笔者认为，《劳动合同法》保护劳动者的规定是有其合理性的。总体而言，相较于用人单位，劳动者天然处于弱势地位。不论在人力、财力，还是社会资源的调动方面，劳动者都远不及用人单位。而且，在我国“劳工三权”（即结社权、谈判权和罢工权）还没有有效实施，劳动者无法集体抗衡用人单位。因此，法律只有对劳动者的个别权利给予更多的保护，才能达到劳资权利的平衡。
但是，现实中为什么会有那么多企业主感受不到自己的优势地位呢？这是因为：很多企业主不知道自己的优势在哪里，更不懂得如何运用自己的优势地位。笔者认为，在劳动用工中，企业的优势体现得最明显的地方是签订劳动合同的时候。因为，劳动者基本上没有跟用人单位在劳动合同条款上讨价还价的能力。因此，每家企业都应该量身定做一份完美的劳动合同。只有这样才能充分体现资方的优势地位。但是，很多企业主与员工签订的都是从劳动部门拿的简易劳动合同。这种劳动合同除了证明与劳动者签过劳动合同，不至于被主张双倍工资外，基本上没有任何作用。面对受到法律全面倾斜保护的劳动者，放弃了自己最大优势的用人单位，几乎就是在裸奔，自然会感觉弱势。
一、在劳动合同中明确约定录用条件。
根据《劳动合同法》规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。在实践中，企业想因此辞退试用期的员工，往往难以说明员工不符合哪些录用条件。因此，必须在劳动合同中对录用条件进行具体化。比如规定：每个月迟到、早退不得超过三次；每月因违法劳动纪律被处罚二次等等。只有这样规定，企业辞退不符合录用条件的试用期员工，才会有理有据。
二、明确不能胜任工作的情形
根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。不能胜任工作是一个模糊概念，实践中难以操作。所以，企业应当在劳动合同中明确约定每个岗位的最低工作绩效，并约定若员工无法达到这些最低要求的视为不能胜任工作。最低工作绩效的约定，可以像这样。比如：每天产量不少于100件；打字速度不能低于每分钟60字等。有了这样明确的合同约定，企业不论对不胜任工作的员工进行调动岗位，或者予以辞退，都能够找到明确的依据。
三、在劳动合同中明确约定严重失职的情形。
根据《劳动合同法》规定，劳动者严重失职给单位造成重大损害的，用人单位可以单方解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但是“严重失职”和“重大损害”同样是模糊概念，也必须进行具体化，否则将难以认定。实践中，用人单位事实上是有理的，但往往败诉，道理就在这里。因此，企业应当在劳动合同中对严重失职行为进行具体化规定，并将重大损害进行量化。比如：检验员未检出不合格产品，保安让非本厂人员未经登记进入厂区，等视为严重失职；损失达到5000元人民币的视为重大损害。有了这样明确的合同约定，企业辞退严重失职的员工就不会再吃哑巴亏了。
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