马云说：一个员工离职，无外乎两种原因，一是钱没给到位，二是心里受委屈了。总有很多人抱怨，为什么老板宁愿出去招性价比并不高的新手，也不愿意给老员工加薪留人？
新员工还是老员工？在用工荒和整体跳槽率高的大背景下，这是一个值得HR深思的大问题。
不少HR也想不通这个问题。今天，研究君带大家来一起看看老板们的想法是什么，了解一下老板思维，或许你将能找到解决这个问题的别样思路：
A老板：
我们开室内设计工作室的，地区平均工资1800。有这样的员工，全公司八个人就他和我的合伙人会做效果图，来之前什么都不会，然后我的合伙人教会他后就要加工资，我给他加。但是后来就过分了，不肯加班就算了，还经常迟到早退，我问为什么要这样搞，他说4000块的工资还想我怎么拼。
后来我直接开了，招了两个实习的，1000块/月，活都是抢着来干，没办法，想学嘛，过两天我准备再招一个实习的，我合伙人说了，多招几个实习的，老子愿意教。活多老子不怕，实习生出师给他2000，愿意留就留，不留可以走，我这边实习生多这是，老子每天就等着给高校生盖章写实习评语。
说到底，老板不满的是，这位员工以老板教会的技能做为涨薪的资本，而且工作态度还变差了。老板心里OS估计是：你的良心不会痛吗？
B老板：
首先各种岗位的工资水平趋于稳定，工资水平不会有太大浮动，然后一个公司那么多人，涨个别的几个人是非常难的，就像今年我厂里大部分人涨100，有2个开口要涨300的我让他们离职，不过最后都留下来了，原因很简单，因为同样的工作，我这里算是比较高的了。
因为我要考虑大局，这个世界很奇怪的，每个岗位都觉得自己是最累的，他的工资绝不能比别人低，所以如果你给个别几个人加300而给其他人加100，基本上每个加100的都会有意见，而且你别小看100块，一年就是1200，30多人就是3万多了。
我去年因为原材料大涨价的事情，基本没赚钱，这几年竞争越来越大，其实是越赚越少了，我其实有把厂卖掉的想法，因为卖厂所得的利息加上我如果去给别人当主管什么的，说不定比我现在赚的多还轻松。
还有就是这个岗位工资水平就是这样了，工资到位了其实普通岗位招人挺好招的，所以很多时候不给老员工加工资是因为你牛气，你走了，我能分分钟招个人顶替你，在我眼里其实你干的并没那么的好。
一旦给老员工加薪，就会引起大规模的老员工加薪问题，但是新员工则不会有这类问题。别以为员工一句“不加薪我就辞职”就把老板吓住了。
C老板：
我想这个问题有发言权，自己是个不大不小的老板。我有一个主管在我这里做了两年了，从开始的月薪7500到现在的9500，月月加100，因为他是公司的骨干，只要他能为公司创造效益别说每月100就是1000我也愿意，商人就是以利益为根本，在百万的利益面前为了千把块钱不值得。
但是今年和我说要是不给他工资15000外加一辆汽车，他就跳槽挖走我的客户外加商业一些机密的东西，我就直接发飙，倒不是为了他的利益发飙，而是他威胁我，这是任何老板所不能容忍的。而我当场炒了他，幸好当时他入职的时候签了保密协议，另外我办公室有摄像头，而后直接报警，算是完美解决！
今年从新找的主管，我问他想要多少，他说7000，我直接给他8000。两个月的效益呈几何倍增长，工作认真负责，脑子聪明，我给他说到六月份给他买辆车，人家还不要，说没有为公司做很多的贡献！就这员工你说谁会撵走？我敢打赌，这个主管早晚会成大事！
做老板的都会看清自己的员工为公司做了什么，和做人一样，要看清自己的位置，想法要长远。
以离职为要挟的涨薪手段已经喜闻乐见，但泄露商业机密这种缺德的事儿就不要做了，出来混，迟早要还的。
总结以上三位老板的口述内容，公司宁愿高薪招新人，也不愿加薪留老员工的原因大致为以下五种：
原因一｜怕引起大规模的老员工加薪问题因为一旦给老员工加薪的话，就会引起大规模的老员工加薪问题，但是新员工则不会有这类问题。
假设给员工单独涨薪，且幅度超过20%，但是职位没变，工作强度没变，那么就会有下面三方面的考量：
1.和你薪资同水平的人，他们会怎么想？
2.和你能力同水平的人，他们会怎么想？
3.跨部门的人，他们怎么想？
若员工一句“不加薪我就辞职”就把老板吓住了，那老板以后怎么带team?
如果不是从引入新的管理理念方面考虑，这是一个平衡问题、利弊问题或者说是博弈问题。招新员工对企业的负面影响要小；如老员工竞争激烈，名额有限，可能引起不公平，对企业稳定造成影响。老板只能退而招新人。
另外，也可是逼辞老员工，或者说老员工管理成本高。如果提高老员工的工资，可能要提高一批与其类似员工的工资。其实老板才是最高明的人力资源管理者。
原因二｜对未知人才报以略高期望值从雇主的角度来看，人对于未知的东西总是要报以略高的期望的，比如一个新人的能力可能在80-120之间，一般雇主会倾向于按照110左右来评估，再加上投简历面试的时候雇员多半会包装自己，所以新人往往会得到更高的评价。
对雇主来说，老人掌握的知识和技能对于公司来说不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。
但是事情是相对的，事实证明，雇主对于新人的忍耐也远低于老人，既然期望值高待遇高，雇主就会更加倾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦达不到，失望是必然的，离开也是必然的。
对于老人，虽然雇主会觉得“你再怎么努力也就这样了”，可达不到目标的时候给予第二次机会的概率要高很多。
反过来说雇员，其实每个雇员心里有两条线，第一条比较低，是你继续留在原来公司的线，第二条比较高，是你愿意冒风险动一动的线，这就是牛顿说的惯性。既然如此，那把老员工留下所需要的薪水当然比把另外一个“老员工”从他之前的雇主那里挖来的成本要低啦。
好的雇主和差的雇主的区别是：前者会平衡好这些关系，让大多数人都满意;而后者则像“该来的没来”-“不该走的走了”那样把所有人都得罪了。
原因三｜招聘一个新人比重新调整薪资规则容易有的公司在薪酬方面规则限制，若是变更会非常麻烦。而这个时候可能重新招聘一个人比重新调整薪资规则要容易些。对于在某些方面特别重要的人，可能会特别沟通协调一下，而除此之外的员工可能需要从长计议了。
另外，公司也是可能倾向吸纳“新鲜的血液”，而曾经的血液，虽然工作也是可以的，但也是“新陈代谢”流出去了，而这一部分“曾经的血液”不可替代性稍弱一些，所以“新鲜的血液”的流入，可能对于企业来说是更加有益的事情。
原因四｜老员工是可替代的这又得扯到老员工的不可替代性，公司之所以宁愿花更高价钱招新人，这代表老员工是可替代的，公司无所谓你走不走。一旦老员工具有不可替代性，公司就会考虑到他的作用，当然也就会考虑到加薪问题的。
原因五｜职场上的鲶鱼效应
很多企业宁愿老员工离职也不加薪，却高薪请新员工？这就是职场上的鲶鱼效应，一些高层领导认为一个企业，老员工好比沙丁鱼，虽然忠诚，但日渐安稳，失去斗志;这时候，就需要鲶鱼，也就是新员工的刺激，激发老员工的创造力和拼博力。所以一些公司会觉得新员工比较有冲劲，从而愿意去尝试吸取外来“新鲜的血液”。
如果你已经在公司呆了很多年，但工资始终没涨。多次申请领导也不同意给你涨薪的话，很有可能是你的工作价值没有达到老板的预期，也可能是公司总体薪酬偏低，是前者的话你还是先努力提升自我能力，用优秀的工作业绩证明你的价值为好，若是后者的话建议你离职换个公司。
对于公司HR来说，薪水制度只要设置的科学、合理，就不会怕给某个员工涨薪，引起大规模的老员工加薪问题。此外，在每个公司里的老员工中，都存在有老黄牛、老油条、老无能，也有被隐藏的金子。
问题的关键在于是否有一个能够甄别员工能力的模型和机制存在。如果有这样的模型和机制存在，又能做到给能干的老员工规划良好的职业前途和升职加薪的路径。那么一些无能的老员工该走也就是了。这样不管是给谁涨薪，给谁不涨薪，起码大家都心服口服，无话可说。
所以说，HR能够合理的设计公司的薪酬体系，对企业来说至关重要。如何设计公司的薪酬体系，研究君邀请薪酬专家赵云阳老师给各位开设了一门《重新定义薪酬：如何持续激励企业员工》的线上直播微课。
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