演讲人：闫鹏和 中银律师事务所高级合伙人
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创业团队对股权结构比较模糊，不知拿出多少来分享合适，或者对股权无所谓，随意分享，这都是不负责任的，因为随着之后的继续融资，股权会不断被稀释，丧失对公司的控制权。
因此，在股权结构搭建、尤其是在第一次融资之前，企业实际控制人一定要考虑清楚，到底可以出让多大的控制权。
有很多创业公司，在天使轮融资时就出让了30%以上的股权，以至于后期创始人几乎无掌控权和股权。在实际操作过程中，我们形成了以下几条经验与原则：
1、 创业之初，能不融资尽量不融或者少融资。如果融资，一次尽量不要让出20%-30%以上的股份，为以后股权的稀释做好预留的空间。
2、 合伙人不能平均分配股权，必须要有一个最大的控制人掌握决策权。
3、 在公司创立之初，预留一小部分股权，待公司发展后根据合伙人的业绩逐步兑现。或者留给新的合作伙伴。
4、 收益权与控制权分开，各取所需。企业上市后，创始人不要在意股权稀释，能控制董事会就好。
其中，预留股权（期权）池，特别是在上市前最后一次增资，非常重要。股权期权的比例大小，股权来源、何时行权，都会影响公司将来股权结构的变化。而且在融资时，会有股权稀释的问题。一定要在条款中写清楚，如果不写，就是默认将来同比例分配。
创始人若想持续保有对公司的控制权，除了要给投资人一个漂亮的业绩，也要寻找多元化的融资方式。不同的投资主体进来，不容易成为一致的统一决策体，创始人更容易控制局面。
众筹融资是正确的方向，但也是双刃剑。其好处在于，股东股权分散，多是试投玩票的心态，不容易干涉创始人的决策。弊端是，如果没有事先设计好架构，集结所有股东签字、开会等都会比较困难和麻烦。可以让少数人代持大部分股东的股权，但这要取决于股东之间的信任度。
天使投资人徐小平先生说，不以股份为目的的创业都是耍流氓。“股份多少不重要”是不负责任的说法，控制权很重要，没有控制权就不能控制公司的发展方向，形成僵局。
避免容易导致僵局的股权比例设置，例如50:50、65:35、40:40:20甚至50:40:10这样的股权比例设置。同样，类似于40:40:20的股权比例设置可能会导致二大股东都希望联合小股东控制公司股东(会)决策的情形，50:40:10这样的股权比例设置也面临小股东联合易出现僵局的可能性。
投票权从其他股东的股权中分离出来，主要有以下四种体现形式：
投票权委托：根据京东的招股书，在京东发行上市前，京东有11家投资人将其投票权委托给了刘强东行使。
一致行动协议：根据阿里巴巴上市招股书，马云仅持有7.8%股权，而软银把不低于阿里巴巴30%普通股的投票权委托给了马云与蔡崇信行使；南非 MIH公司持有腾讯34%的股份，而马化腾持股仅为10%，还不及MIH的三分之一，但MIH公司基于信任将投票权让渡给腾讯管理团队，实现马化腾的控制权。
有限合伙持股：绿地集团采用层叠的有限合伙安排，以一个注册资本为10万元的公司控制约190亿元资产的绿地集团。
境外架构中的“AB股计划”：Facebook、Google与百度等企业都将其A序列普通股每股设定为1个投票权，B序列普通股每股设定为10个投票权。近些年上市的京东、聚美优品、陌陌都是采取的这种AB股制度。
根据京东的股东协议，刘强东及管理层持有的股份每股代表20份投票权，其他股东持有的股份每股只能代表一个投票权，这样刘强东及其管理团队虽然只持有20%左右的普通股，但是由于有双层投票结构保护，其投票权能确保股东会上重大议案有绝对的发言权。
股东会、董事会与监事会是三权分立的关系。股东会是决策机构，董事会及高管团队是执行机构，监事会是监督机构。
公司的控股权和公司运营的控制权并无必然联系，尤其是股权相对分散的公司中，公司的控制权往往在于公司的董事会。随着公司的不断融资，投资人往往会要求向公司委派董事，董事会的构成会发生变化，此时就需要创始人注意控制公司的董事会、法定代表人等掌握公司的实际控制权。
创业公司要注意董事会席位的问题，虽然是最大股东，但在董事会席位是少数，那公司的决策权不在你手中，即使你是董事长也于事无补。要看董事会是少数服从多数，还是有一票否决权。
创始人要控制董事会，占有多数席位。创始团队在公司初期控制2/3的董事人数，而在后期最好能控制1/2以上的董事席位，公司尽量将外部董事席位留给对公司发展具有战略意义的(投资)人，随着外部董事的增加而扩充董事总人数，尽可能保持创始股东对董事人数的上述控制比例。
法定代表人和公章
法定代表人不一定是公司权力最大的，也许就是部门经理或者总监，与实际控制人是两码事。在中国的法律框架下，法定代表人在法律规定的职权范围内，直接代表公司对外行使职权，法定代表人的职务行为构成公司的行为，相应法律后果由公司承担。
另外一个具有中国特色的制度是公章，盖公章是公司意志的体现，除非能证明公章并非公司加盖，盖有公章的法律文件能够直接约束公司。
在公司有数位作用相当的联合创始人时需要注意法定代表人和公章(以及公司营业执照以及银行账户等公司印鉴)的控制问题，防范联合创始人出现冲突时可能出现该问题，影响公司发展。
“金手铐”效应：把高级管理人员和关键岗位人员的收入、利益与公司业绩表现相结合，吸引、保留、激励高级管理人员和关键岗位人员，为公司长期稳健发展提供人力资源保障。
实现上下同欲：在员工个人发展与公司发展之间建立直接关联，提高管理人员、技术骨干、业务骨干的归属感和忠诚度，使激励对象的行为与公司的战略目标相一致。比如万科，集团奖金形成基金池，在宝万之争时，加大倍数购买万科股票，发挥了正面作用。
优化薪酬结构：以股权（期权）代替对激励对象的部分现金薪酬，优化员工的薪酬结构，提高整体激励效果，增强企业凝聚力。
回应员工呼声：回应管理人员和技术人员（尤其是部分老员工）希望持有公司股票的呼声。
股权激励的不利方面在于：稀释股份；投票权的旁落；分配不均，特别是公众公司对外披露财报时，容易出现团队不稳定。
持股方式
股份形式
股份价格
股份来源
员工持股是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。
通过员工持股方式实行股权激励计划，一般为限制性股票。一是禁售期的限制，对公司董事、经理的限制规定的禁售期限长于一般激励对象。二是解锁条件和解锁期的限制。解锁一般是分期进行的，可以是匀速也可以是变速。
股票期权指获得股票期权的激励对象，在一定期限后若满足行权条件，可行权以预先确定的价格购买本公司一定数量的股票，也可放弃购买的权利。激励对象一般没有分红权，其收益来自股票未来股价的上涨，收益实现与否取决于未来股价的波动。
激励对象：对主持研究和开发工作、管理工作做出重大贡献的高级管理人员、中级管理人员及核心研发技术人员。
1、第一个行权期：2015年归属于公司股东的扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于20%；公司2015年实现营业收入相比于2013年增长不低于20%；公司2015年归属于公司股东的扣除非经常性损益的净利润相比于2013年增长不低于20%；
2、第二个行权期：2016年归属于公司股东的扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于20%；公司2016年实现营业收入相比于2013年增长不低于40%；公司2016年归属于公司股东的扣除非经常性损益的净利润相比于2013年增长不低于40%；
3、第三个行权期：2017年归属于公司股东的扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于20%；公司2017年实现营业收入相比于2013年增长不低于60%；公司2017年归属于公司股东的扣除非经常性损益的净利润相比于2013年增长不低于60%。
激励基金是基于净利润计提的属实际股权类激励工具。在满足业绩要求时，公司按净利润的特定比例或增量提取激励基金，并分次发放给激励授予对象，要求他们配比自有资金购入本公司股票，股票必须锁定一定期限方可出售。
适用对象：
1、公司董事会聘任的高级管理人员；
2、对公司整体业绩和持续发展有直接影响的中层管理人员；
3、核心技术（业务）人才以及公司所需的其他关键人才；
4、公司董事会认定的应当予以激励的其他员工。
激励基金提取条件：
1、当年度实现的归属股东的净利润（扣除非经常性损益前后孰低者，下同）增长率超过10%；
2、当年净资产收益率不低于6%（包括6%）；
3、最近一个会计年度财务报告审计意见为“标准无保留意见”；
4、最近一年内公司未发生因重大违法违规行为被监管单位予以行政处罚的情形。
虚拟股权是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。
虚拟股权分为股份增值权和分红权属虚拟股权类激励工具，两者也可结合使用。股份增值权模拟股票期权工具，激励对象获得一定期限后认购公司虚拟股权的选择权。一般以授予时的每股净资产作为虚拟行权价格，激励对象行权时公司直接支付基于每股净资产的增长额作为其行权收入。而分红权的激励对象则以自有资金购买公司虚拟股权，得到股权后可享受分红权，并可持续投入多次购买。目前公司多采用股份增值权 分红权结合方式，进行虚拟股权激励。
授予方式：在实现公司业绩目标的情况下，按照公司该年度净利润和虚拟股权占比核算和提取股权激励基金。即：
1、当年激励基金总额=考核年度净利润*加权虚拟股权总数/加权实际总股本
2、虚拟股权的每股现金价值＝当年激励基金总额÷实际参与分红的虚拟股权总数
3、个人实际可分配虚拟股红利=虚拟股权每股现金价值×虚拟股股数
4、虚拟股权的授予数量，根据虚拟股权激励对象所处的职位确定股权级别及其对应基准职位股数（经董事会表决同意后基准职位股数可按年度调整），根据个人能力系数和本司工龄系数确定计划初始授予数量，根据年终绩效考核结果确定当年最终授予虚拟股权数量。
5、本次激励计划授予股权共分为四个级别，基准股数区间为1万-2.5万股。是否授予年度分红权激励基金的基准指标是公司年度净利润增长率是否达到20%。
6、公司处于收购、兼并或转板上市阶段的，虚拟股权可以通过一定的对价方案转化为股票或者现金补偿，具体转换方案另行制定。
1、通常以净资产收益率为业绩考核标准
2、 归属母公司所有者的净利润（净利润）递增 扣除非经常性损益后加权平均净资产收益率达到标准：2007长电科技（600584）
（1）公司归属母公司所有者的净利润（净利润）07-09年分别比2006年递增30%、76%和111%。
（2）奖励基金所产生的费用计入下一年度；
（3）近一个会计年度财务报告审计意见为“标准无保留意见”。
（4）扣除非经常性损益后加权平均净资产收益率为8%以上。
3. 净利润增长率 每股收益增长率达到标准：2008诚志股份（000990）
以2007年业绩为基数，公司2009年度净利润增长率不低于30%，且每股收益增长率不低于10%；2010年净利润增长率不低于40%，且每股收益增长率不低于20%；2011年净利润增长率不低于50%，且每股收益增长率不低于30%。
4.加权净资产收益率与主营业务利润 平均主营业务利润达到标准：2008深长城（000042）股票期权激励计划的业绩考核条件：在行权考核期内即T年度、T 1年度、T 2年度三期行权考核期内的业绩条件均应满足：
（1）各行权考核年度的主营业务利润比本计划实施前三年（即T-1、T-2和T-3年度）的平均主营业务利润增长50%以上；
（2）各行权考核年度的加权净资产收益率（扣除非经常性损益）比本计划实施前三年（即T-1、T-2和T-3年度）的平均加权净资产收益率（扣除非经常性损益）增长50%以上；
（3）各行权考核年度的加权净资产收益率（扣除非经常性损益）不低于同行业沪深上市公司加权净资产收益率（扣除非经常性损益）的平均水平。
（4）净资产收益率 主营业务收入增长率 净利润增长率：抚顺特钢（600399）
5.公司年度业绩考核达标，具体指标为：
（1）年主营业务收入增长率不低于20%（含20%）；
（2）年净利润增长率不低于10%（含10%）；
（3）年净资产收益率不低于2.2%。
其中：“净利润”为扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益后的净利润中的低者，且为扣除提取激励基金所产生的费用后的指标。
6.净资产现金回报率 加权平均净资产收益率 营业收入增长率：2008年华菱管线（000932）
确定以下三个指标作为公司层面的主要考核指标：EOE(净资产现金回报率)、扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率（ROE）、营业收入增长率。其中将EOE指标达标作为每期计划授予限制性股票的条件，ROE和营业收入增长率两个指标作为限制性股票锁定期和解锁期的考核条件。
7. 一系列考核指标综合打分：2008年招商银行（600036）
（1）平均净资产收益率20分
（2）净利润增长率15分
（3）平均资产收益率20分
（4）非利息收入比例15分
（5）准备金覆盖率15分
（6）不良贷款率15分
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