一年一度的人才竞争又开始了，面对人才资源越来越匮乏的情况下，每年在招聘优秀临床医生时，我们都感慨优秀的医生太难招了。好不容易遇到一位觉得不错的医生，对方开价却太高，动辄就要保底5万月薪，面对这样一位优秀的临床医生和需要支付月薪5万元成本的两难选择，我们是选择留，还是选择不留？
一、留还是不留？那就要我们去判断他的价值所在。
1、对于门诊医生，我们如何来判断他的价值。
有人说，根据258提成方案倒推，月门诊业绩能够做到80万的门诊医生就可以给月薪5万元，这不是没有道理。关键是这80万元的业绩是如何创造的，这才是核心问题。一是如果是医院能够给他带来足够的门诊量、再加上他的“杀手”，做到80万的业绩，算不算他的能力？二是如果他具有真实的能力，月创造业绩能够达到80万元以上，他为何要保底？面对这两个问题，从医生的角度，他担心两个问题：其一，医院能够给他提供多少初诊的患者，他并不清楚；其二，医院面对的市场有多大，他不清楚；其三，医院相关的技术具不具备，他不清楚；其四，医院的管理和服务能否支撑，他不清楚。所以他要保底，也是有道理的。
2、对于住院医生（科主任），我们如何来判断他的价值。
首先要判断他将带领的团队（科室）月创收能不能达到一个基础的业绩。通常情况下，病区主任的提成比不得高于2.5%，再考虑到基本工资，即，科室月创造业绩应当不低于180万元；或者科室业绩在50万元以上，月增长率不低于10%且能够持续6个月以上的。对于住院医生来讲，主要看他两个方面的能力：一是带来的新技术、开展的新项目对科室业绩的拉升影响程度；二是他在经营和营销方面对科室的住院量拉升影响程度。
二、如何与他谈保底？
通常谈保底有两种情况，一是医院还处于发展阶段，病人的初诊量不足，不足以支撑医生拿到5万月薪的基础门诊量、住院量和手术量；二是医院已经处于成熟阶段，经营状况良好，但新来的医生对医院的相应指标不了解，需要一个定心丸。基于上述两种情况，应分别采用不同的方法谈保底。
1、处于发展阶段的医院，对这些专家级的临床医生，我们需要的是他的技术、他的经营和营销能力。因此，考核核心指标不应当放在业绩上，而应放在新技术和新项目的开展上，门诊医生还应当放在复诊率的提升上，放在忠诚病人的培养上和门诊量的提升上；住院医生应当放在出院转介绍、病人二次入院和住院量的提升上。因此，在谈保底时，应当谈保底的绩效的基数，则非保底。但应当在考核复诊率、忠诚病人率、门诊量提高率、出院转介绍率、病人二次入院率和住院量提高率等指标为前提。或者按相应的比例核算保底薪酬。
2、处于成熟阶段的医院，对这些专家级的临床医生，我们有信息为临床医生提供足够的门诊量、住院量和手术量。因此，考核核心指标除了考核新技术和新项目的开展上外，业绩指标仍然可作为重点考核指标。因此，谈保底地，承诺医院提供多少门诊量、住院量和手术量的前提下，业绩应当达到多少为前提。未完成应当按比例核算保底薪酬。
3、保底实现“一拖三方案”。即，保底一个月，必须附带三个月的不保底时限。这也只较为成熟的医院。通过可保底三个月，但必须承诺服务12个月以上为前提。如果提前离开医院的，要按相应的时间重新核算薪酬。假如医生做满4个月就要离开，那必须把前3个月中的后两个月重新按不保底的绩效方案计算其差额的方法。
总之：保底薪酬是应当附有条件的，无条件保底薪酬是不利于员工的激励，达不到保底的真正意义。面对如此高薪的情况下，无条件的保底需要慎重选择。
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