近年来，医疗美容行业迅速发展，出现了一个新的职业：现场咨询师。目前，我所见的现场咨询师的薪酬绩效方案较为简单，主要是用业绩提成的方式，这种方式简单易行，但缺点也很多，最主要的缺点就是短期行为较为明显。如何才能较好地解决短期行为与长期发展的关系，实现医院持续发展，这就需要对现场咨询师的薪酬绩效方案进行有效的设计。
首先是薪酬问题：现场咨询师的能力与水平是否都处于同等水平？只看业绩，不研究现场咨询师的本身能力，对于医院的长期发展是否真的有利？对医院能够留得住优秀的人才是否有利？因此，我认为：有必要对现场咨询师进行分级，如：咨询师助理、初级咨询师、中级咨询师、高级咨询师和资深咨询师；或者一星咨询师、二星咨询师、三星咨询师、四星咨询师和五星咨询师等。对不同级别的现场咨询师进行差异薪酬设计。对咨询师分级的标准有两种方法，一是成交积分法，即：咨询师每个月的累计业绩（包含成交金额、成交人数和成交率等指标综合计算）进行分级，累计业绩达到多少后上升一级，如累计业绩达到1000分（可根据医院咨询师平均业绩测算，以咨询师平均年度累计积分较为合适）后，晋升为初级咨询师，累计业绩达到3000分后，晋升为中级咨询师，累计业绩达到6000分后，晋升为高级咨询师，累计业绩达到10000分后晋升为资深咨询师。二是指标积分法（如再消费金额、老带新金额以及接受培训课时或授课课时等），每项指标分别达到规定的数量时，即可晋升上一级咨询师。
其次是绩效问题：只用成交金额作为绩效考核虽然很直接，但指标太过单一，且短期行为过渡，容易杀鸡取卵。如何设计现场咨询师的绩效，我认为：要从现场咨询师的职责和应具备的能力来分析，根据咨询师的职责和应具备的能力来设计绩效方案。每一步，咨询师需要地客户的经济能力进行评估，做出消费能力的准确判断；第二步，咨询师要对客户的需求进行有效沟通，满足客户需求是医院最重要的职能，只有在满足客户需求的基础上，才能够实现口碑传播，才是百年老店的基础。第三步，咨询师要对客户本身的年龄、体质、皮肤等进行评估，为客户设计一套能够满足客户需求的方案，以解决客户需求问题。第四步，咨询师还需要根据客户的表面需求进行心理分析，以解决客户深层次的需求，真正开发出客户大单，并实现客户长期需求，成为终身客户奠定基础。第五步，咨询师以有潜质且能够持续消费的客户进行维养，实现再消费和老带新的消费，促进医院持续健康发展。因此，我们可以对上述过程进行分解为三个环节，第一个环节是咨询师对客户的评估是否正确，沟通是否有效，设计的美容整形方案是否能够满足客户需求。第二个环节是客户是否接受了医院提供的美容整形方案，是否达成了多少的消费；第三个环节是后续跟踪服务和维养服务如何，是否实现再消费和老带新。针对这三个环节，分别设计相应的方案：第一个环节是质量考核的环节，评估是否正确，设计的方案是否满意客户需求，都应当有质量记录表单，按照国际JCI的基本要求：“做我们所写的（按标准执行）；写我们所做的（所有执行均有记录）”。后续我们都需要对这些质量进行考核；沟通是否有效，包括沟通的时间是否足够，是否充分。质量是决定结果的必然因素，因此，质量考核非常重要。第二个环节是成交环节，就是我们平常所用的考核方法，按成交人数计提成交额，按成交金额计提成交率，按成交率作为考核系数，以及大单奖励，当月累计成交额超额累计提成率等等。第三个环节是后续的维养环节，就是要对客户后续的再消费设计相应的绩效，以及客户带新的客户（老带新）的消费设计相应的绩效。只有把这三个环节的考核都做到了，且有效，现场咨询师的绩效考核就做到位了。
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