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有一位制造企业的老板这几年业绩不太理想,就很着急,想快点改变局面,流转颓势。一次偶然的机会接触到绩效管理的一些知识,觉得这可能是一个好机会。于是找来公司人力资源部经理商量如何实施。由于这位HR经理虽然科班出身,但年轻力薄缺乏这方面的经验。于是,他们就从其他公司挖了一名副总过来。准备在公司大力推行绩效考核。
这家企业的管理层,除了业务经理是底薪加提成的薪酬模式,其他岗位都是“月度固定工资+季度奖+年终双薪”,有少数高管则是“月度固定工资+季度奖+年终分红(即年薪制)”。
老板决定采用公司贴一点,从原固定工资中拿出一点出来组合成一项“绩效工资”,然后通过每个月的考核与绩效工资挂钩。
比如,生产经理的月薪是10000元,从中拿出2000元,公司贴进去2000元,其绩效工资就是4000元的标准。公司宣布这个做法时,管理层还是认可的,因为工资都加了,如生产经理从月薪10000元增至12000元。
那么设计KSF,到底如何下手?一下六个步骤:
第一步岗位价值分析
这个岗位有哪些工作时最重要的,直接为企业带来效益的~
第二步提取指标
有哪些可量化的数据是企业所需要的,继续改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销售、员工培训时间等。
经过两个月的运行,门店各项指标都改善了,店长工资也增长到了7500+,员工创造了更高的价值,拿到了更多的收入,企业也因此获得更多的利润,从而实现员工和企业利益的共赢!
编辑:邝老师
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