行为面试是通过挖掘应聘者过去的经历来预测其未来工作表现的一种较为准确和有效的面试方法，是一种结构化面试方法，最早由简兹于1982年提出。近些年，行为面试已经成为人才测评领域最常用的方法之一。正是由于行为面试的普及和频繁应用，导致很多候选人或者人力资源工作者会提出疑问：候选人如果多次参加行为面试会不会产生练习效应（由于多次重复同样的程序或内容，成绩提高或降低的现象）？行为面试更多是让候选人说出自己的故事，那候选人能不能提前编好故事？
要回答这些问题，首先要明确行为面试的两个基本原理：
人的行为模式是相对稳定的，较少会在短时间内发生较大的改变。
行为面试是围绕岗位所需胜任素质模型展开的，以明确候选人的能力素质和目标岗位的匹配情况。基于此，我们可以进一步来讨论上述问题。
01
候选人是否会因为多次参加行为面试而产生练习效应？
针对这个问题要分以下两种情况进行讨论。
首先，如果候选人申报的是不同岗位，则岗位能力素质要求也不尽相同。行为面试需要根据不同岗位的能力素质要求设计问题，引导候选人说出符合要求的案例，面试官进而给出评价。因此，对于这类候选人，多次参与行为面试并不会产生练习效应。
其次，如果候选人申报的是同一岗位，岗位能力素质的要求基本没有发生变化。但在测查同一胜任力维度的时候，行为面试也会有不同类型的问题。例如，在考察进取心这个维度时，可以让候选人讲述这样一个案例：“你负责的某项工作处于落后局面，当时你是怎么处理的？”，也可以让候选人讲述另一个不同的案例：“你不满足于现有的工作状况，力求突破的一次经历。”即使面对相似的问题，多次参与过行为面试的候选人所做的也只是更加清晰流畅地表述整个案例，对于案例的内容并不会产生本质的改变。而面试考官在评价候选人能力的时候更多依靠候选人所讲述的案例本身来评价其能力水平。因此，对于这类候选人，能够提升的只是熟练讲述案例的能力，也只是语言表达能力。
另外，在行为面试中，面试官更倾向于创设一种友好融洽的面试氛围，能够让候选人较为轻松自如地回答问题、阐述案例，这又会进一步减少因多次参与行为面试带来的表达方面的影响。
02
候选人能否提前编好自己的故事？
对于求职意愿强烈的候选人，一定会做足功课来熟悉竞聘的岗位要求，然后做好准备，甚至熟悉行为面试的候选人，也可能精心编造自己的故事。
但有经验的面试官会深入挖掘候选人所讲述故事的细节，他们会通过追问来引导候选人，比如“告诉我你都采取了哪些具体措施”，“当时具体的数字是多少？”或者“你考虑过哪些替代方案？”如果候选人分享的故事是真实的，那么这些追问会为候选人提供进一步展示的机会。但如果候选人是提前编造的故事，那么追问只会让他们措手不及。
03
如果候选人竞聘失败了，还有必要再参加同岗位的竞聘吗？
由于行为面试的基本原理是人的行为模式是相对稳定的，那么如果候选人参加行为面试竞聘失败了，那以后再参加类似的竞聘会有机会取得成功吗？
首先，由于企业的发展或者企业内外部环境的变化，对同一岗位的能力素质要求也会出现新的变化，这就会给候选人提供新的机会。
其次，人的行为模式是相对稳定的，但人的能力素质也是可以在工作中不断提升的。如果候选人能够在面试中找出自身能力的短板，并且在工作中有针对性地做出调整，就有可能快速提升个人能力水平。因此，智鼎公司在每次面试结束后都会根据客户需求，撰写并提供候选人的能力素质报告，同时也可以提供一对一的反馈服务，帮助候选人和用人单位快速了解个人能力的突出优势和不足，并给出能力提升建议，帮助候选人快速成长。
在认清这些关于行为面试误区之外，智鼎公司还致力于提升候选人的面试体验，不断创新行为面试的形式，根据需要，将口头案例分析、即兴演讲、述职汇报等环节融入面试中，每次都能让候选人体验到面试过程中新的变化。
作者：智鼎南京分公司咨询顾问 孙荣山
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