对于校长来说，增强员工忠诚度是至关重要的。俗话说重赏之下必有勇夫。奖金无疑是激发员工动力最直接的手段，但如果奖励的方式掌握不好，很容易会起到不良效果。
下面我们先为大家介绍两个关于前台和咨询师薪酬设计的两个案例。
案例一
前台文员基本上是公司工资最低、发展前景很小、流动性最大的岗位。虽然，网上盛传阿里巴巴副总裁童文红女士就是从前台文员起家的，从年薪两万到现在身家数亿，可这只能是个案，并不能代表大多数前台文员的未来前景。毕竟，大多数老板不可能象马云那样极富智慧，我们不可能象塑造第二个阿里巴巴一样培育另一个童文红的崛起。
很多年前，我有一个做美容连锁企业的学员，我到她企业去指导，一进公司大门，就看见前台文员端坐在接待台的后面，极不自然地看着我和她的老板走进来。后来我发现原来她桌底下藏了一本小说。这也难怪因为工作就是听电话、收发信件、来客接待等。每月工资两千块，她来了二个月，准备辞职找一份行政助理的工作，这样工资高一点还能学点东西。
这家美容企业老板问我怎么考核这位前台文员，因为她也发现这位文员工作太轻松、安逸。我回应她两点：
一是工作量本身就小，应该先想办法填满工作负荷，而不只想着考核。
二是基层执行型的岗位，没有目标，无法设立指标，绩效考核做不起来。如果按行为表现来考核，意义不大。
而且考核是老板要的，员工要的是加工资和激励。如果不能满足员工的需求，她都不想继续干了，你还考核她不是更没有价值可言了吗。
员工没有好的状态，原因多数在于公司，在于机制，所以对这样的岗位，不能采用传统的考核思维。于是，我为这名前台文员设计了新的薪酬：
1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
5、网络产品销售：按提成机制执行
6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
接着，这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
案例二
我们学校之前设计了一套讲师KPI考核体系，考核内容我写了12000多字。其中分别对讲师的价值观（跟阿里学的价值观打分体系）、讲义完成情况、基本功考试情况、制度违反（着装、迟到早退、胸牌）、上课时长排名、一对一续班率、一对一退课人数、一对一试听不满意人数、小班班级人数、小班续班人数、小班退课人数、小班试听不满意人数、学生推荐、学生慕名、工龄的指标进行考核打分。
每一分代表每个月5元奖金，每个讲师可以获得平均每个月500左右的奖金，这是一个“看上去很美”的设计：对老师的每一项细节工作都进行了考核。
但事实是，我们用2年时间买了一个最重要的教训。
因为短期来说：
讲师都被你搞蒙了：“我的努力重点到底是什么？”
所以，我们之后做的第一件事就是把小班讲师和一对一讲师分开，让小班讲师认真去带小班，不带或少带一对一，把精力放到小班的业绩上。让一对一讲师认真去带一对一，把经历放到一对一的业绩上。
这样就砍掉了一大部分考核指标，但算下来班课讲师的考核指标仍然过多，所以我们又总结了一个考核指标选取的方法：
比如说推荐（讲师推荐学生学别的科目）、慕名（老学生带新学生）两个针对过程的考核项与讲师班级的人数这个结果考核项就是重复激励。
举个例子，学生听A老师的课感觉非常好，然后推荐其他学生来听A老师的课，此时，老师班级的人数增加了，由于班级人数直接影响老师的课时费，相当于已经对老师工资结果进行激励了。此时再对慕名（老带新）给老师发工资就是重复激励，不仅增加成本，而且还会导致学校的绩效考核体系越来越复杂。
对于过程指标，比如老带新，我们不应对每个老学员带来的新学员都给老师发奖金，而是引导大家使用老带新的方法来提高自己的班级人数，进而获得更多的奖金。
那么如果砍掉重复激励的过程考核项，哪些结果是讲师该考核的呢？
答：续班率、满班率、退课率、工龄
下面为大家介绍一下新东方的续班奖励制度
新东方讲师考核体系的核心思想：课时费不高，重视续班奖金。
新东方优能是四季续班模式（春续暑、暑续秋、秋续寒、寒续春）。
但新东方和其他机构最大的绩效区别就是新东方把原本可以很高的课时费降了下来，将激励重点放到了教师的续班奖金上面。
这里说的续班奖金指的是：春季班开始以后，计算这位老师寒假到春季这个班的续班率以及寒假的满班率，然后根据这两个指标对教师寒假班的每节课进行额外奖金发放。
总之，激励员工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根据自身特点，制定出真正适合自己的薪酬激励体系。
▍来源：网络，如有侵权请联系小编删除。
联系客服
